Hà Hữu Nga
1. Khái niệm và các tiền đề an ninh việc làm
1.1. Khái niệm an ninh việc làm
An ninh việc làm là khả năng mà một cá nhân giữ được việc làm của mình; một việc làm có mức độ an ninh cao là người có việc làm hiếm khi rơi vào tình trạng trở thành người thất nghiệp. Lý thuyết kinh tế cơ bản cho rằng trong giai đoạn mở rộng kinh tế các doanh nghiệp gia tăng cầu, do đó đòi hỏi phải đầu tư thêm vốn hay lao động. Khi các doanh nghiệp đang tăng trưởng, thì mức độ tự tin về việc làm (Chỉ số niềm tin công việc là thước đo mức độ người tìm việc làm lạc quan về thị trường việc làm hiện tại) và an ninh việc làm thường tăng lên. Điều ngược lại thường xảy ra trong thời kỳ suy thoái kinh tế: các doanh nghiệp gặp phải nhu cầu giảm và giảm nhân lực lao động trong ngắn hạn. Chính phủ và cá nhân đều có động lực để đạt được mức độ an ninh việc làm cao hơn. Các chính phủ cố gắng thực hiện điều này bằng cách thông qua các đạo luật (chẳng hạn như Đạo luật về Quyền Công dân Hoa Kỳ năm 1964) khiến cho việc xa thải nhân công vì những lý do nào đó thì bất hợp pháp. Các cá nhân có thể tác động ảnh hưởng đến mức độ an ninh việc làm bằng cách nâng cao kỹ năng của họ thông qua giáo dục và kinh nghiệm hoặc bằng cách di chuyển đến một địa điểm thuận lợi hơn.
Tỷ lệ thất nghiệp chính thức và chỉ số niềm tin của nhân công là những chỉ báo tốt về an ninh việc làm trong các lĩnh vực cụ thể. Các số liệu thống kê này được theo dõi chặt chẽ bởi các nhà kinh tế, quan chức chính phủ, và các ngân hàng. Các hiệp hội cũng ảnh hưởng mạnh tới an ninh việc làm. Các công việc, theo truyền thống, đều có sự hiện diện mạnh mẽ của hiệp hội như nhiều công việc của chính phủ và việc làm trong lĩnh vực giáo dục, chăm sóc sức khoẻ và thực thi pháp luật được xem là rất an toàn trong khi nhiều công việc của khu vực tư nhân không có hiệp hội thì được coi là có mức độ an ninh việc làm thấp hơn mặc dù điều này khác nhau theo ngành và quốc gia. An ninh việc làm là sự ổn định và tính liên tục của công việc hiện tại của một người lao động. Việc thẩm định mức độ an ninh việc làm của một người bao gồm việc đánh giá cả vị trí và việc làm của người đó trong một tổ chức. Nói cách khác, an ninh việc làm có thể bị ảnh hưởng bởi tình trạng mất việc làm tiềm tàng và/hoặc khả năng mất đi các khía cạnh có giá trị của vị trí của một người trong một tổ chức. Các khái niệm liên quan bao gồm tình trạng căng thẳng về kinh tế, mất an ninh việc làm, ổn định việc làm, thiếu việc làm và thất nghiệp. An ninh việc làm có liên quan chặt chẽ đến vấn đề phát triển nghề nghiệp. Người ta ước tính là một người lao động trung bình sẽ phải đi theo khoảng bảy tuyến nghề nghiệp khác nhau trong một khoảng thời gian làm việc thông thường là 30 năm. Phân tích các số liệu Khảo sát Dân số Hiện tại (ACPS – Analyses of Current Population Survey) cho thấy rằng thời hạn làm việc trung bình của một công việc ở Hoa Kỳ là 7,4 năm ở những nước có nền công nghiệp phát triển thấp nhất. Thông thường, việc thay đổi nghề nghiệp có thể là kết quả trực tiếp biến đổi nhân sự không tự nguyện, sa thải, thuê ngoài hoặc những thay đổi trong nền kinh tế quốc dân. Trong những năm 1990, đã có hơn 15 triệu người bị sa thải. Một nghiên cứu so sánh của 21 quốc gia đã công nghiệp hóa cho thấy rằng Hoa Kỳ là một trong số các quốc gia được xếp hạng thấp nhất trong nhận thức của người lao động về an ninh việc làm (DOL – United States Department of Labor, 2005).
1.2. Các cách khái niệm hoá về an ninh việc làm
An ninh việc làm có thể được coi là một kinh nghiệm chủ quan hoặc một tình trạng khách quan. Về mặt khách quan, Cục Thống kê Lao động thuộc Bộ Lao động Hoa Kỳ (DOL) cung cấp số liệu ước tính hai năm một lần về triển vọng công việc cho hàng trăm nghề nghiệp ở Hoa Kỳ. Triển vọng công việc cho những ngành nghề này dựa trên cơ sở xem xét các cơ hội việc làm trong những nghề này đang phát triển, ổn định hay giảm trong thập kỷ tiếp theo. Các ngành nghề với việc làm giảm có thể được phân loại khách quan là có mức độ an ninh việc làm thấp hơn so với những ngành nghề có việc làm ngày càng tăng. Các tổ chức cũng có thể xác định một cách khách quan xem các vị trí việc làm trong công ty có ít hoặc nhiều khả năng phải thuê ngoài, loại bỏ, duy trì, hoặc mở rộng trong tương lai. Thông thường, đánh giá này có thể được thực hiện bởi quản lý cấp trên dựa vào kế hoạch chiến lược hàng năm và dự báo kinh doanh của công ty. Trong khi an ninh việc làm có thể được mô tả một cách khách quan, thì nó lại thường được khái niệm hóa và đo lường như một nhận thức chủ quan của người lao động. Bằng cách sử dụng phương pháp này, một việclàm có thể được định nghĩa là thiếu an ninh nếu một người lao động nhận thức công việc của mình là không ổn định hoặc có rủi ro, bất kể mức độ khách quan thực sự của an ninh việc làm. Vì vậy, có thể có một việc làm được coi là an ninh về mặt khách quan nhưng về chủ quan lại được nhận thức là thiếu an ninh bởi chính người lao động có việc làm đó. Tình trạng ngược lại cũng có thể xảy ra, theo đó một cá nhân nhận thức công việc của mình là an ninh, nhưng các ước tính của tổ chức hoặc DOL lại phân loại vị trí hoặc nghề nghiệp đó có triển vọng ít sáng sủa. Có những thuận lợi và bất lợi cho cả hai cách tiếp cận khái niệm hóa và đo lường an ninh việc làm. Cách tiếp cận khách quan loại bỏ các nhận thức cá nhân khỏi phương trình an ninh việc làm và dựa vào các dự báo của chính phủ hoặc tổ chức về lĩnh vực này. Điều này có thể là lợi thế nếu mục đích của người khảo sát là phân loại chính xácmột vị trí hoặc nghề nghiệp là có (hoặc thiếu) an ninh việc làm. Mặt khác, cách tiếp cận chủ quan phụ thuộc vào nhận thức cá nhân về an ninh việc làm, có thể được tô vẽ bởi các đặc điểm kinh tế, xã hội, tổ chức và cá nhân. Tuy nhiên, nhiều kết quả của an ninh việc làm lại được dự báo rất tốt bởi những nhận thức cá nhân chủ quan hơn là các đánh giá khách quan. Do đó, nếu mục đích của người khảo sát là dự báo các kết quả cá nhân, thì việc đánh giá an ninh việc làm một cách chủ quan có thể có nhiều thông tin hơn (US Department of Labor, 2004-2005).
1.3. Các tiền đề của an ninh việc làm
Có rất nhiều tiền đề và hậu quả của việc có vị trí an ninh, hoặc ngược lại, không an ninh việc làm. Các dự báo về an ninh việc làm có thể được tóm tắt thành năm loại: i) Các đặc điểm thay đổi tổ chức; ii) Các đặc điểm của người lao động; iii) Các đặc điểm việc làm; và iv) Các nhân tố kinh tế; v) Các nhân tố xã hội – văn hóa. Thông báo chính thức về việc sa thải, sáp nhập hoặc mua lại công ty/tổ chức trong thời gian tới, việc tái cơ cấu tổ chức và/hoặc giảm kích cỡ công ty/tổ chức là tất cả các đặc điểm thay đổi tổ chức tiềm năng có thể làm giảm mức độ an ninh việc làm của người lao động. Hàng năm, hơn 1 triệu người lao động Hoa Kỳ có thể bị mất việc do kết quả của nhữngbiến đổi này. Ngoài tình trạng mất việc làm thực tế, các đặc điểm thay đổi tổ chức cũng cho thấy dự báo về nỗi lo sợ mất việc làm của người lao động,nhận thức về các vi phạm hợp đồng về tâm lý và giảm kỳ vọng về an ninh việc làm,về bồi thường và cơ hội thăng tiến. Một tiền đề bổ sung về an ninh việc làm có thể liên quan đến thay đổi công nghệ tổ chức. Sự thay đổi trong hệ thống công nghệ của một tổ chức có thể có ảnh hưởng sâu sắc đến tình trạng an ninh của các vị trí việc làm trong quá trình thay đổi công nghệ. Do mức độ phức tạp về công nghệ cần thiết trong một tổ chức thay đổi, nên các yêu cầu của người lao động cũng phải thay đổi theo, và đến lượt mình, nó có thể ảnh hưởng đến an ninh việc làm của những cá nhân không thể thích ứng với thay đổi hoặc các kỹ năng của họ đã không còn cần thiết nữa (nghĩa là lỗi thời). Vì vậy, thay đổi công nghệ có thể làm giảm an ninh việc làm và cuối cùng dẫn đến việc mất việc làm đối với những người lao động có kỹ năng và/hoặc vị trí công việc đã trở nên lỗi thời. Đặc điểm của người lao động được quy về nhiều biến số khác biệt – cá nhân có thể ảnh hưởng đến nhận thức của một cá nhân về an ninh việc làm. Các biến số này bao gồm giới tính và chủng tộc của người lao động, tỷ suất vắng mặt, nộp đơn khiếu nại, thời hạn làm cho tổ chức, lịch sử nghề nghiệp và trình độ học vấn. Dữ liệu của Chính phủ do BLS (Bureau of Labor Statistics – Cục Thống kê Lao động) cung cấp cho thấy tỷ lệ thất nghiệp theo truyền thống cao hơn ở các chủng tộc thiểu số so với người da trắng. Mặc dù tỷ lệ thất nghiệp thực tế của phụ nữ không cao hơn nam giới, nhưng việc nghiên cứu đã chỉ ra rằng phụ nữ thường có xu hướng di chuyển xuống vị trí thấp nhiều hơn nam giới. Người lao động thường xuyên vắng mặt ít có khả năng giữ được vị trí làm việc của họ và có nhiều khả năng phải đối mặt với việc thay thế không tự nguyện so với người lao động không thường xuyên vắng mặt. Nghiên cứu cũng chỉ ra rằng những người lao động có khiếu nại ít có khả năng được thăng tiến, thường bị đánh giá thấp hơn sau các hoạt động khiếu nại, tỷ lệ bị thay thế tự nguyện và không tự nguyện cao hơn và có nhận thức về an ninh việc làm thấp hơn so với những người không có các hoạt động khiếu nại (OECD 1997; US Department of Labor, 2004-2005).
2. Tác động của cung – cầu lao động đối với an ninh việc làm
Về phương diện kinh tế học, an ninh việc làm cũng chịu tác động của quy luật cung – cầu lao động. Thông thường, an ninh việc làm có thể tăng theo cùng với mức cầu lao động tăng. Sự thay đổi về tiền công hoặc tiền lương sẽ dẫn đến thay đổi về lượng cầu lao động. Nếu mức tiền công/ tiền lương tăng lên, nhà tuyển dụng sẽ thuê ít lao động hơn, và mức cầu lao động sẽ giảm. Nếu mức tiền công/tiền lương giảm, nhà tuyển dụng có nhiều khả năng thuê một số lượng lớn lao động, và mức cầu lao động sẽ tăng lên (Firpo S., N.M. Fortin, T. Lemieux 2011). Sự thay đổi mức cầu lao động xảy ra vì nhiều lý do. Một lý do chính là mức cầu về lao động dựa trên mức cầu về hàng hoá hay dịch vụ đang được sản xuất. Chẳng hạn, mức cầu của người tiêu dùng ô tô mới tăng lên, thì số lượng nhân công cần phải thuê sẽ nhiều hơn, do đó mức cầu về lao động như vậy được gọi là “cầu dẫn xuất”. Khi mức cầu về hàng hoá và dịch vụ tăng lên, thì mức cầu về lao động sẽ tăng lên để đáp ứng các yêu cầu sản xuất của người sử dụng lao động. Khi mức cầu về hàng hoá và dịch vụ giảm, thì mức cầu về lao động cũng sẽ giảm theo (Blinder A.S. 2007; Brynjolfsson E., A. McAfee 2011). Ngoài “mức cầu dẫn xuất”, thì còn những nhân tố khác cũng tác động làm tăng hoặc giảm mức cầu lao động, tác động đến an ninh việc làm của người lao động, như bảng dưới đây.
Bảng 1. Các nhân tố làm thay đổi mức cầu lao động
| Nhân tố | Kết quả |
| Mức cầu đầu ra | Khi cầu sản xuất hàng hóa (đầu ra) tăng, thì cả giá đầu ra và lợi nhuận đều tăng. Kết quả là, cầu lao động tăng để các nhà sản xuất tăng sản lượng (Autor D., F. Levy, R.J. Murnane 2003). |
| Giáo dục và Đào tạo | Người sử dụng lao động tăng cầu lao động đối với một lực lượng lao động có trình độ học vấn và được đào tạo tốt. Năng suất của lực lượng lao động tăng sẽ làm cho cầu lao độngtăng. Nếu lực lượng lao động không được đào tạo tốt hoặc trình độ học vấn thấp, thì người sử dụng lao động sẽ không thuê người thuộc nhóm lao động đó, vì họ sẽ cần phải dành nhiều thời gian và tiền bạc để đào tạo lực lượng lao động. Như vậy cầu lao động sẽ giảm (Trow M. 1973; Goldin C., L.F. Katz 2008). |
| Công nghệ | Thay đổi công nghệ có thể tác động như là một sự thay thế hoặc bổ sung cho lao động. Khi công nghệ đóng vai trò thay thế, nó sẽ thay thế cho nhu cầu về số lượng người lao động cần thuê. Mức độ sẵn có của các công nghệ nào đó tăng lêncó thể làm tăng cầu lao động. Công nghệ tác động như một sự bổ sung cho lao động sẽ làm tăng cầu về một số loại lao động nhất định, dẫn đến sự dịch chuyển của đường cầu. Ví dụ, mức sử dụng công nghệ xử lý văn bản và các phần mềm khác tăng làm tăng cầu đối với các chuyên gia công nghệ thông tin. Công nghệ ngày càng tốt hơn và được sử dụng nhiều hơn sẽ làm tăng cầu lao động thạo công nghệ để nâng cao năng suất lao động. Lượng cầu giảm đối với những lao động không thích ứng với những thay đổi trong công nghệ(Autor D., F. Levy, R.J. Murnane 2003; Goldin C., L.F. Katz 2008). |
| Số lượng công ty/ tổ chức | Sự gia tăng số lượng các công ty sản xuất một sản phẩm nhất định sẽ làm tăng cầu về lao động, ngược lại, việc giảm số lượng các công ty sản xuất một sản phẩm nhất định sẽ làm giảm cầu về lao động (Blinder A.S. 2007). |
| Các cơ chế chính sách của nhà nước
|
Việc tuân thủ các các cơ chế chính sách của nhà nước cũng có thể làm tăng hoặc giảm cầu lao động ở mức lương bổng nào đó. Trong ngành y tế, các quy định của Nhà nước đòi hỏi phải có các y tá để thực hiện các thủ tục y tế nhất định. Điều này sẽ làm tăng cầu y tá. Các nhân viên y tế được đào tạo kém sẽ bị cấm thực hiện các thủ tục này, và mức cầu về những nhân viên này sẽ giảm (Crain, Nicole V. and W. Mark Crain 2010; Irons, John and Isaac Shapiro 2011). |
| Giá cả và mức độ sẵn có của các đầu vào khác | Lao động không phải là đầu vào duy nhất của quá trình sản xuất. Khi lượng đầu vào tăng, mức cầu lao động sẽ tăng lên. Khi lượng đầu vào giảm, thì mức cầu lao động sẽ giảm. Tương tự, nếu giá các đầu vào khác giảm, sản xuất sẽ trở nên có lợi hơn và các nhà cung cấp sẽ đòi hỏi nhiều lao động hơn để tăng sản lượng. Ngược lại, giá đầu vào tăng thì mức cầu lao động giảm (Reimer D., C. Noelke, A. Kucel 2008). |
(còn tiếp)
CSCI INDOCHINA 