Lý thuyết an ninh việc làm – Phần III


4. Các nhân tố tác động đến an ninh việc làm và việc làm bền vững

4.1. Các nhân tố tác động đến an ninh việc làm

Mặc dù các bằng chứng chỉ ra rằng các mối quan ngại về an ninh việc làm có ý nghĩa tiêu cực đối với cá nhân, tổ chức và xã hội, nhưng một số biến số lại có thể làm dịu đi hoặc làm trầm trọng thêm các hậu quả của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Các nhân tố điều tiết này gồm có hai loại: i) các nhân tố điều tiết sự khác biệt – cá nhân;và ii) các nhân tố điều tiết cấp độ tổ chức. Các nhân tố điều tiết sự khác biệt – cá nhân quy về các đặc điểm khác nhau giữa người này với người khác, trong khi các nhân tố điều tiết cấp độ tổ chức lại đề cập đến những khác biệt trong một tổ chứchoặc giữa các tổ chức với nhau. Một nhân tố điều tiết khác biệt-cá nhân, các giá trị văn hoá, có thể ảnh hưởng đến mức độ mà người lao động phản ứng tiêu cực đối với việc nhận thức về trình trạng thiếu an ninh việc làm. Các cá nhân có định hướng văn hoá tập thể hoặc xuất thân từ các văn hoá tập thể dường như có nhiều khả năng hơn các đối tác cá nhân chủ nghĩa khác trong việc thể hiện sự suy giảm về mức độ hài lòng đối với công việc, mức độ căng thẳng công việc tăng, ý định thay thế lao động tăng như là một chức năng của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Kiểm soát nơi làm việc (tức là khả năng bảo vệ bản thân khỏi các sự kiện tiêu cực trong công việc) cũng có thể là nhân tố điều tiết quan trọng đối với sự căng thẳng liên quan đếntình trạng thiếu an ninh việc làm. Các kết quả nghiên cứu cho thấy những người lao động nào cảm thấy họ ít có quyền kiểm soát nơi làm việc của mình thì thường biểu hiện nhiều triệu chứng thể chất hơn và huyết áp tăng cao hơn để phản ứng lại tình trạng thiếu an ninh việc làm, trong khi đó những người lao động nào cảm thấy mìnhkiểm soát nơi làm việc tốt hơn thì thường không gặp những kết cục này (Probst, T. M. 2002, 2005). Vì vậy, những cá nhân nhận thức được rằng họ có thể tự bảo vệ bản thân khỏi những sự kiện tiêu cực trong công việc có thể ít bị tổn thương trước những ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm. Một biến số khác đã được xây dựng thành lý thuyết làm vật đệm cho các ảnh hưởng của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với kết cục của người lao động là trí tuệ cảm xúc. Bởi vì trí tuệ cảm xúc điều chỉnh cách thức mà các cá nhân quản lý cảm xúc, nên người ta cho rằng chỉ số IQ (Intelligence Quotient – Chỉ số thông minh) cảm xúc sẽ làm giảm tác động của tình trạng thiếu an ninh việc làm đối với các phản ứng và hành vi xúc cảm. Cụ thể, những người lao động có trí tuệ cảm xúc cao thường ít có khả năng để xảy ra những phản ứng cảm xúc tiêu cực đối với tình trạng thiếu an ninh việc làm hoặc ít có khả năng sử dụng những chiến lược đối phó tiêu cực hơn so với những người lao động có trí tuệ cảm xúc thấp (De Witte, H. 1999).

4.2. Khái niệm việc làm bền vững

Liên quan đến khái niệm về tính bền vững đối với việc làm cho thấy rằng nhà tuyển dụng lao động cần cố gắng tổ chức công việc nhằm nuôi dưỡng nguồn nhân lực hơn là khai thác nguồn nhân lực, khiến cho các nguồn lực này được triển khai trong tương lai (Docherty, P., Kira, M., and A.B. Shani 2009). Như vậy, việc làm bền vững có thể được coi là kết quả của cách tiếp cận quản lý nguồn nhân lực bền vững. Việc làm bền vững được xác định là mức độ mà người lao động có thể và sẵn sàng duy trì việc làm hiện tại và trong tương lai. Mặc dù việc làm bền vững thường được đề cập đến lực lượng lao động lớn tuổi, nhưng cần lưu ý rằng tính bền vững liên quan đến người lao động ở mọi lứa tuổi (Van Vuuren, T., & Van Dam, K. 2013). Khả năng sử dụng lao động bền vững bằng cách tiếp sinh lực cho người lao động: tầm quan trọng của các cơ hội phát triển và công việc đầy thử thách đối với việc làm bền vững của người lao động. (Van der Heijden, B.I.J.M., Gorgievski, M.J., & De Lange, A.H. 2015).  Để duy trì được lực lượng lao động và trở thành một người lao động nhiều kinh nghiệm, thì điều quan trọng là người lao động phải làm việc với một thái độ lành mạnh, có động cơ và có năng lực, bất kể tuổi tác của họ. Người ta đã xây dựng được một số chỉ báo về việc làm bền vững, đặc biệt là i) khả năng sử dụng lao động (employability); ii) mức độ cam kết với công việc; iii) mức độ cam kết của tổ chức/ công ty đối với người lao động. Đó là những yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo được việc làm bền vững (Ilmarinen, Tuomi, & J. Seitsamo, 2005). Các khía cạnh này liên quan đến sức mạnh, sức khoẻ của con người và năng lực làm việc trong các tổ chức/công ty; và các yếu tố đó được coi là có tính quyết định đối với người lao động nhằm duy trì và thực hiện được việc làm một cách bền vững (Fugate, M., Kinicki, A.J, & Ashforth B.E. 2004). Khả năng sử dụng lao động là một cấu trúc tâm lý-xã hội, các chiều cạnh và việc ứng dụng toàn bộ các chiều cạnh đó trong quản lý nguồn nhân lực. Việc làm bền vững được xác định dựa trên ba đặc điểm được đề xuất: i) chất lượng công việc, ii) cam kết của tổ chức/ công ty, và iii) quan hệ đối tác giữa người lao động và người tuyển dụng lao động.

5. An ninh việc làm và phản ứng với nguy cơ thất nghiệp

Cần phải xem xét những phản ứng của người tham gia thảo luận về an ninh việc làm đối với nguy cơ thất nghiệp, trước hết là liệu rủi ro này có phải là điều mà mọi người nhìn nhận một cách tích cực ở cấp độ hàng ngày; thứ hai, một khi đã nhận ra thì liệu người ta có lên kế hoạch cho rủi ro này không; và cuối cùng, nhưng lại có tính quyết định là cách thức mà người ta giải thích lý do họ có lên kế hoạch hay không, và liệu sự khác biệt có ảnh hưởng đến quá trình này không. (Abbott, David; Quilgars Deborah and Anwen Jones 2006).

5.1. Lập kế hoạch

Những người tham gia được hỏi xem họ có lên kế hoạch cho khả năng mất việc làm cả trong trường hợp dôi dư hoặc trở nên ốm yếu không thể làm việc được (dù tạm thời hoặc lâu dài). Nhìn chung, mọi người nghĩ rằng rất khó để lên kế hoạch trước mặc dù rõ ràng là qua các phản ứng cho thấy hầu hết mọi người đều nghĩ về vấn đề này. Mọi người nghĩ rằng việc lên kế hoạch cho tương lai là một “ý tưởng tốt”,nhưng việc không có đủ tiền để đáp ứng các nhu cầu cạnh tranh đã làm gây khó khăn cho việc tiết kiệm hoặc lên kế hoạch. Mọi người không tập để ý nhiều đến mối quan hệ giữa việc lên kế hoạch cho bản thân và kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp. Như những nghiên cứu trước đây đã đề cập (Quilgars, Deborah & Abbott, David 2000), việc lên kế hoạch cho tình trạng thất nghiệp không phải là nguy cơ “hàng đầu” của những người tham gia thảo luận. Thay vào đó, họ đưa ra những khẳng định chung về việc có thể hoặc không thể lên kế hoạch cho một loạt các kịch bản khác nhau – cho tương lai, một tương lai chứa đựng bất kỳ kết quả và lựa chọn tích cực hoặc tiêu cực khả thể nào. Kế hoạch chiến lược được dành cho những thứ khác chứ không phải là tình trạng mất việc làm. Hầu hết mọi người nói rằng nếu mất việc làm thì kế hoạch của họ sẽ là một công việc khác, phù hợp với quan điểm của họ vềmức độ sẵn có của “việc làm” được thảo luận ở trên. Ở hâu hết các nhóm, chỉ có ít người suy nghĩ về những khó khăn mà họ phải đối mặt nếu họ không thể làm việc vì sức khoẻ kém hoặc ngày càng yếu đi; có một giả định ngầm rằng nguy cơ mất việc làm là do thất nghiệp. Tuy nhiên, hoàn toàn ngược lại, sức khoẻ và việc làm lại có mối liên kết rất lớn trong nhóm thảo luận tập trung của người tàn tật. Những người tham gia thảo luận được hỏi về những loại chiến lược nào mà họ đã cân nhắc hoặc thừa nhận. Tiết kiệm, bảo hiểm và lương hưu là những chiến lược xây dựng kế hoạch được thảo luận tự phát và thường xuyên nhất. Ngoài ra, họ còn được hỏi về quan điểm của mình đối với vai trò của các khoản phúc lợi, dựa vào gia đình, bạn bè hoặc nguồn lực cộng đồng (Abbott, David; Quilgars Deborah and Anwen Jones 2006).

5.2. Tiết kiệm

Mặc dù tiết kiệm đã được thảo luận như là một chiến lược khả thể, nhưng chỉ có một số ít người tham gia cố tiết kiệm một cách thường xuyên. Những người có concái cảm thấy khó có thể tiết kiệm và tưởng tượng rằng những người độc thân nhưngcó con sẽ dễ dàng tiết kiệm hơn. Tuy nhiên, những người đơn thân không có con cáicũng cho biết họ khó có thể tiết kiệm được, vì họ không có đủ thu nhập sau khithanh toán các khoản chi tiêu thiết yếu, hoặc vì họ thích “sống gấp” như một cách làm trái ngược với tiết kiệm cho tương lai. Các ví dụ về nhóm tiết kiệm thì nói rằng họ thường xuyên tiết kiệm, bao gồm việc sử dụng các đơn đặt hàng thường trực để chuyển một khoản tiền đặt cọc vào tài khoản tiết kiệm mỗi tháng. Một số người trong các nhóm thảo luận rất quan tâm đến những kết quả này ngay cả khi họ không thể tự cứu mình. Nhìn chung, những người có thể tiết kiệm thường có khuynhhướng dành dụm một khoản tiền khá nhỏ, họ tham gia vào kế hoạch tiết kiệm với bạn bè nhờ đó hàng tuần hoặc hàng tháng mỗi người trong nhóm đặt một khoản tiền vào một cái bình rồi lầm lượt lấy ra để dành dụm (Sandler, Ron 2002).

5.3. Bảo hiểm

Các nhóm thảo luận tập trung đề cập đến bảo hiểm khá thường xuyên, nhưng hiếm khi liên hệ đến khoản bảo hiểm để trang trải thu nhập trong trường hợp mất việc làm hoặc bị đau ốm. Các phương thức đảm hiểm cuộc sống thường phổ biến hơn.Họ nói về việc phải có bảo hiểm để giữ được thu nhập trong trường hợp không thể làm việc. Đáng chú ý là trong khi người ta thường không nghĩ rằng họ sẽ trở nên bất ổn, thì tất cả các cách trên lại đều bảo vệ được những người ốm đau bệnh tật chứ không phải là người thất nghiệp. Nhìn chung, vẫn có sự hoài nghi về giá trị của bảo hiểm trong tất cả các nhóm, với một vài người có một số cách thức bảo đảm cuộc sống thông qua một kế hoạch ba hướng, để đối phó với bệnh tật, sự cố và một điềukhác – tàn tật. Đôi khi họ còn trông ngóng vào số phận, vào Chúa nên không cần phải yêu cầu bồi thường bảo hiểm khi gặp sự cố. Những người khuyết tật giải thích rằng họ không thể tiếp cận bảo hiểm để trang trải thu nhập của họ trong trường hợp tàn tật nặng không thể làm việc. Họ đều có ý nghĩ là sức khoẻ ngày càng xấu đi thì rất khó lên kế hoạch cho tương lai. Họ cho rằng nếu trông vào bảo hiểm, hoặc ngay cả bảo hiểm ốm đau bệnh tật, thì làm thế nào có thể đặt kế hoạch được. Nếu đến lúcbệnh tật đang lơ lửng trên đầu mình, thì người ta có thể bỏ việc, vì công sức bỏ ra cũng chỉ để trả cho đau yếu trong một thời gian dài (Bunton, Robin, Nettleton, Sarah & Burrows, Roger 1995).

(còn tiếp) 

Nguồn: http://kattigara-echo.blogspot.com

Advertisements

Trả lời

Mời bạn điền thông tin vào ô dưới đây hoặc kích vào một biểu tượng để đăng nhập:

WordPress.com Logo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản WordPress.com Đăng xuất /  Thay đổi )

Google photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Google Đăng xuất /  Thay đổi )

Twitter picture

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Twitter Đăng xuất /  Thay đổi )

Facebook photo

Bạn đang bình luận bằng tài khoản Facebook Đăng xuất /  Thay đổi )

Connecting to %s