Các loại hình văn hóa và các khảo sát văn hóa – Phần cuối

Một ví dụ minh họa thứ hai là nội dung phân tích chi tiết về chương trình thay đổi văn hóa doanh nghiệp đã được tiến hành tại ngân hàng HSBC tại Hong Kong (O’Donovan, 2006). Tôi sẽ trình bày một vài quy trình trong thay đổi này, nhưng vì mục đích của bài này nên tôi thấy cần liệt kê ra ngay tại đây những khía cạnh văn hóa đã được đưa ra xem xét trong chương trình đó. O’Donovan bắt đầu với tập hợp các khía cạnh theo lý thuyết của Schein về một văn hóa cải tiến, và cô cung thêm vào một số khía cạnh khác của riêng mình để có được 23 khía cạnh như trình bày trong hình 10.2 (Schein, 1990). Lưu ý rằng dấu sao (*) trên mỗi khía cạnh cho thấy vị trí tối ưu của khía cạnh đó đối với công cuộc cải tiến và học hỏi, theo đó trong một số khía cạnh nhất định thì vị trí trung điểm vẫn có thể được mong đợi nhiều hơn là lệch về một đầu mút.

Hình 10.2 Các đặc trưng của một văn hóa lành mạnh

Con người
Điểm kiểm soát cá nhân
Trực tiếp bên ngoài		Trực tiếp bên trong *
Bản chất của giá trị cá nhân
Hữu ích cho công việc trực tiếp		Bản chất của việc làm người *
Sức mạnh của con người
Phụ thuộc vào bản thân người đó		Phụ thuộc các quy luật phổ biến *
Sự hiểu biết của con người
Một chiều		Nhiều khía cạnh *
Bản chất của văn hóa doanh nghiệp
Tối nghĩa		Đầy đủ thông tin *
Điều cốt lõi của sự đa dạng
Khác biệt về hình thức		Khác biệt trong tư duy *
CÁC NƠI CHỐN
Bản chất của môi trường
Một yếu tố bên ngoài		Trung tâm của sự tồn tại *
CÁC SỰ VIỆC
Mô hìnhtrung tâm của tổ chức
Khác	Nguyên tắc tậptrung chỉ trong lời nói	Nguyên tắc tập trung trong lời nói và ý chí *
Bản chất của các giá trị của công ty
Lời tuyên bố vô nghĩa	Trò quan hệ cộng đồng lãng phí	Cam kết thực sự *
Hình ảnh trước công chúng
Sản phẩm giả tạo		Xác thực *
Bản chất của tổ chức
Các cấu trúc cố định	Cấu trúc và con người *	Một thực thể
Mục đích chính
Tăng giá trị cho cổ đông		Chịu trách nhiệm đáp ứng các nhu cầu về hàng hóa và dịch vụ *
Quan hệ lực lượng lao động – tổ chức
Nguồn nhân lực/công cụ lao động		Thành viên/công dân *
Quan hệ tổ chức – môi trường kinh doanh
Xa cách		Hòa hợp *
Tin xấu và hồi còi cảnh báo
Một nguy cơ		Một cơ hội học hỏi *
Việc ra quyết định
Phi đạo đức	Không quan tâm đạo đức	Có đạo đức *
Sở hữu việc học hỏi và phát triển
Tập trung ở trung tâm		Địa phương hóa *
Giao tiếp
Đóng		Cởi mở *
Kết quả tốt nhất có được bằng cách nào
Tư lợi cá nhân	Tư lợi và lợi ích của nhóm	Lợi ích nhóm *
Tốc độ phản hồi các yêu cầu của khách hàng
Thấp	Trung bình	Cao *
Người cung cấp dịch vụ
Nhân viên trực tiếp	Các bên có ký hợp đồng	Mọi nhân viên *
Thể hiện cảm xúc
Không được chấp nhận	Được khuyến khích và được quản lý *	Được khuyến khích

Tóm tắt và những kết luận

Giá trị của việc xây dựng thành những loại hình là: chúng làm đơn giản hóa tư duy và mang đến cho chúng ta những cách phân loại, sắp xếp những thứ phức tạp khi đối mặt với những thực trạng của các tổ chức. Các loại hình tạo thuận lợi cho chúng ta tư duy và phân loại tổ chức. Điểm yếu của việc phân văn hóa theo các loại hình là: làm đơn giản quá mức những sự phức tạp và có thể mang đến những loại hình không phù hợp với các nội dung mà ta đang cố tìm hiểu. Các loại hình này hạn chế quan điểm của chúng ta khi chúng chỉ nhắm đến một số khía cạnh nhất định, hạn chế khả năng của chúng ta trong việc tìm ra những mô hình phức tạp và chúng không thể hiện những cảm xúc sâu sắc trong một nhóm cho trước.

Việc phân thành loại hình còn cho thấy một thành kiến theo cái mà Martin (2002) đã gọi là “quan điểm tích hợp” trong các nghiên cứu văn hóa – một phương pháp tiếp cận nhấn mạnh đến các khía cạnh đã có sự đồng thuận cao độ. Cô lưu ý rằng có nhiều tổ chức là “có sự khác biệt” và thậm chí là “phân mảnh” xét từ việc có quá ít sự đồng thuận về mọi khía cạnh văn hóa. Một văn hóa được tích hợp là văn hóa trong đó toàn bộ tổ chức đều chia sẻ những giả định như nhau; một văn hóa có sự khác biệt là văn hóa trong đó có một số văn hóa bộ phận mạnh mẽ và chúng bất đồng với nhau về nhiều vấn đề then chốt; còn một văn hóa phân mảnh là văn hóa trong đó có rất nhiều văn hóa bộ phận và không có tập hợp các giả định chung, bao trùm lên. Rõ ràng là, những nỗ lực để phân loại một tổ chức nhất định vào một loại hình văn hóa, như “bè phái” hay “mạng lưới” đãkhông những tự giả định rằng có sự hội nhập của hai khía cạnh, mà còn giả định là các khía cạnh này được đo lường đủ tốt đến mức xác định được mức độ đồng thuận. Cách phân loại của Martin là một phương pháp hữu ích trong việc mô tả các tổ chức với những bức tranh văn hóa khác nhau, mà không yêu cầu phải định nghĩa lại các khái niệm căn bản về văn hóa là tập hợp các giả định chung, được cho là hiển nhiên. Kế đến, việc chúng ta nhìn thấy trong một tổ chức cho trước có sự hội nhập ở nhiều cấp độ khác nhau, có sự khác biệt và/hoặc phân mảnh hay không là vấn đề thuộc về kinh nghiệm.

Một số cách phân loại cố gắng thu hẹp các tổ chức vào một vài loại hình, trong khi một số phương pháp khác lại chủ yếu dựa vào việc phác họa nên các nét đặc trưng chính của tổ chức, xét theo nhiều khía cạnh được đo lường tách biệt nhau qua những cuộc khảo sát nhân viên. Chúng ta đã cùng xem xét những thuận lợi và khó khăn khi tiến hành các cuộc khảo sát này nhằm “đo lường” văn hóa. Vấn đề chính ở đây là: liệu các phản hồi từ những cá nhân được đòi hỏi trong cuộc khảo sát có tiếp cận được những giả định sâu hơn, ngầm hiểu – những thứ chỉ được tiết lộ trong quá trình tương tác thực tế mà thôi. Những gì mà cuộc khảo sát đo lường được có thể có giá trị, nhưng cũng có thể chưa là nội dung cốt lõi của văn hóa.

Nhiều ví dụ về việc phát triển nên những khía cạnh cụ thể, đáp ứng các mục đích cụ thể đã được viện dẫn trong bài này. Trong ví dụ của bài thì mục đích là xác định những gì có liên quan đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, cho thấy việc thẩm định văn hóa có liên quan đến nhiều phương pháp khác nhau bao gồm việc đến thăm hiện trường, quan sát, phỏng vấn.

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB TĐ 2012.

Các loại hình văn hóa và các khảo sát văn hóa – Phần IV

Các ví dụ về những nét chính yếu trong văn hóa, dựa trên khảo sát

Một phương pháp khác, được minh chứng rõ nhất bởi Denison (1990), là xác định nhiều khía cạnh được giả định là có liên quan đến những thành quả của doanh nghiệp như: hiệu quả hoạt động, sự tăng trưởng, sự cải tiến hay học hỏi. Tiếp đến, các câu hỏi trong khảo sát chỉ tập trung vào các khía cạnh được cho là tương thích, và nếu những khía cạnh đó là khó có thể đo lường thông qua khảo sát thì nhà nghiên cứu/tư vấn có thể bổ sung bằng cách phỏng vấn hay quan sát. Ví dụ, phương pháp khảo sát cảu Denison đo lường 12 khía cạnh theo 4 chủ đề chính như sau:

Sứ mạng

Phương hướng và ý định chiến lược

Các mục tiêu và mục đích

Tầm nhìn

Sự nhất quán

Các giá trị cốt lõi

Thỏa thuận

Sự hợp tác và hội nhập

Sự tham gia

Ủy quyền, giao quyền

Định hướng nhóm

Phát triển năng lực

Khả năng thích nghi

Tạo ra sự thay đổi

Tập trung vào khách hàng

Sự học hỏi trong tổ chức

Các điểm số thu được từ 12 khía cạnh này sẽ được trình bày và so sánh với chuẩn mực có được từ các mẫu khảo sát lớn và nhiều tổ chức, được cho điểm nhận xét là có hiệu quả hay kém hiệu quả. Cần lưu ý là các mục trên đường như hơi mơ hồ, vậy nên chúng ta cần quay lại những nội dung cụ thể, xác thực để biết được ý nghĩa của từng khía cạnh.

Công ty quốc tế Hợp lực Con người (Human Synergistics International) cũng phát triển một phương pháp tương tự với “Bảng Kiểm kê Văn hóa Doanh nghiệp” gồm 12 yếu tố phân chia theo 3 loại phong cách văn bản:

Phong cách xây dựng

Thành tựu

Hiện thực hóa bản thân

Chủ nghĩa nhân văn – động viên

Sự kết nạp thành viên

Phong cách công kích/phòng thủ

Phản đối

Quyền lực

Cạnh tranh

Hoàn thiện

Phong cách thụ động/phòng thủ

Né tránh

Phụ thuộc

Quy ước

Chấp nhận

Theo quan điểm của phân tích trên, vấn đề lớn trong những chẩn đoán này là: chúng yêu cầu phải có người bên ngoài để giúp giải thích các kết quả thu được. Nếu văn hóa là một hiện tượng mang tính tương tác, như tôi đã nhận định, thì những người bên trong tổ chức phải đủ khả năng giải mã chính những hiện tượng văn hóa của mình mà không cần nội dung tóm lược các nét chính yếu của văn hóa. Cũng cần lưu ý rằng trọng tâm cảu phân tích bằng khảo sát này nhìn chung là “các giá trị được chia sẻ, định hướng cho những thành viên trong nhóm biết cách tương tác và làm việc cùng nhau”. Tất nhiên, cách thức người lao động tương tác và làm việc là điều quan trọng, nhưng thay vì bao phủ mọi khía cạnh của vấn đề này thì phương pháp trên lại chú trọng cụ thể vào những vấn đề ủy quyền và độ thân mật, những thứ này có thể bị thất thoát trong những đợt khảo sát quy mô lớn.

Các ví dụ về việc ứng dụng Các tiêu chí Ưu tiên để thẩm định văn hóa

Một loại phương pháp tiếp cận khác được minh họa trong một công ty xuất bản của Đức khi họ đề xuất trao giải thưởng trong năm 2003 cho 6 trong tổng số 63 công ty được chỉ định, với nội dung như sau:

Các mô hình cá nhân xuất sắc trong một văn hóa doanh nghiệp đang phát triển và sống động… Một ủy ban công tác quốc tế bao gồm nhiều chuyên gia, từ lĩnh vực học thuật đến thế giới thực hành kinh doanh, đã phát triển nên 10 khía cạnh then chốt về văn hóa doanh nghiệp sau khi thỏa luận chuyên sâu… Sau đó nhóm nhà nghiên cứu từ Bertelsman Stiftung và công ty tư vấn Booz Allen Hamilton đánh giá các doanh nghiệp này lại một lần nữa, theo 10 khía cạnh đó và những khía cạnh có liên quan khác (Sackman, Bertelsman Stiftung, 2006, p43).

Các khía cạnh được trình bàotrong hình 10.1 dưới đây:

Hình 10.1

Kế đến, nhóm nghiên cứu đã khảo sát hiệu quả kinh tế trong 10 năm và các thông tin được công bố công khai của những công ty đó, thẩm định chúng theo 10 tiêu chí như trên. Việc này được tiến hành bằng cách trực tiếp đến thăm các doanh nghiệp và phỏng vấn mọi người thuộc mọi cấp bậc khác nhau, từ thành viên hội đồng quản trị đến nhân viên. Đối với mỗi trong số 10 yếu tố này, người ta đều lập nên các bảng nhận xét chi tiết để cho điểm từng doanh nghiệp, một cách khách quan. Các kết quả chi tiết thu được sau đó lại được đánh giá một lần nữa bởi ủy quan quốc tế, để cho ra 6 doanh nghiệp có kết quả vượt trội là: tập đoàn BMW, Deutsche Lufthansa, Grundfos, Henkel, Hilti và Novo Nordisk. Sackman kết luận, “văn hóa doanh nghiệp giúp các đơn vị này nổi bật lên như hiện nay đã vừa đóng góp cho thành công của các doanh nghiệp này, vừa tạo dựng vị thế tốt cho họ khi phải đối mặt với các thách thức” (p45). Điều khiến cho công trình nghiên cứu này có giá trị là những mô tả chi tiết về các doanh nghiệp nêu trên, giúp độc giả vượt qua sự mơ hồ trừu tượng của 10 khía cạnh trong hình vẽ. Lưu ý rằng cả 10 khía cạnh đều liên quan đến vấn đề doanh nghiệp tồn tại được trong môi trường bên ngoài và hội nhập bên trong nội bộ.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB TĐ 2012.

Các loại hình văn hóa và các khảo sát văn hóa – Phần III

Quyền lực trong loại tổ chức cưỡng chế là mang tính độc tài và chuyên chế; trong các tổ chức hoạt động vì lợi nhuận, điển hình là các doanh nghiệp, thì quyền lực là mối quan hệ được thương lượng xét theo ý nghĩa rằng người ta giả định các nhân viên chấp nhận phương pháp mà cấp trên của họ đã dùng để đạt được vị trí cao hơn; trong các tổ chức chính tắc thì quyền lực mang tính tùy tiện nhiều hơn và phụ thuộc nhiều hơn vào sự hài lòng của cá nhân khi các cá nhân thành viên có thể rời bỏ tổ chức nếu họ không thỏa mãn với cách đối xử mà họ nhận được.

Việc sắp xếp theo loại hình tổ chức là yếu tố quan trọng bởi vì nó thay thế cho nhiều loại văn hóa vĩ mô đang tồn tại. Ví dụ, trong một văn hóa với khoảng cách quyền lực lớn, chúng ta cho rằng hệ thống cầm quyền có tính chuyên chế, nhưng nếu trong một tổ chức kinh doanh thì cấu trúc của ban quản lý sẽ có thể phải chịu sức ép lớn hơn theo hướng thương lượng. Một trong những vấn đề lớn của toàn cầu hóa là một số phong cách quản lý kinh tế của phương Tây không hiệu quả trong các văn hóa vĩ mô mang tính chất chuyên chế cao hơn. Vấn đề còn tệ hơn khi các nhà quản lý phương Tây tin rằng hệ thống quyền lực của họ là đúng đắn, quên rằng không có văn hóa nào là đúng đắn hơn các văn hóa khác. Tại nhiều quốc gia châu Á và Latin, việc kinh doanh không thể hiệu quả trừ khi chúng mang tính cưỡng chế và cấu trúc quyền lực được chấp nhận bởi ban quản lý cũng như nhân viên, bởi vì điều đó phù hợp với các chuẩn mực văn hóa vĩ mô rộng lớn hơn.

Các giả định về quan hệ đồng nghiệp ngang cấp và sự thân mật cũng được minh họa theo loại hình. Trong các hệ thống độc tài, các quan hệ đồng nghiệp ngang cấp phát triển như một công cụ phản kháng trước cấp trên, dẫn đến hình thức công đoàn và các nhóm tự bảo vệ khác với văn hóa phản kháng. Trong các hệ thống vì lợi nhuận, quan hệ đồng nghiệp ngang cấp phát triển xoay quanh nhóm làm việc và thường phản ánh loại hình của chế độ khuyến khích mà ban quản lý sử dụng. Bởi vì các hệ thống này thường được hình thành quanh việc thực thi nhiệm vụ, nên mối quan hệ thân thiết thường không được khuyến khích vì giả định cho rằng quan hệ thân thiết sẽ cản trở sự tập trung vào trọng tâm nhiệm vụ. Trong các hệ thống chính tắc, các mối quan hệ phát triển tự nhiên xoay quanh nhiệm vụ và sự hỗ trợ của tổ chức, tại đây sự thân thiết trong quan hệ thường được coi là yếu tố trợ giúp để xây dựng nên động lực mạnh và tính cam kết theo mục tiêu của tổ chức. Vì vậy một số đơn vị kinh doanh cố gắng trở thành các tổ chức chính tắc, bằng cách gắn kết nhân viên vào sứ mạng của doanh nghiệp và khuyến khích họ có quan hệ thân thiết với nhau hơn.

Việc sắp xếp các tổ chức vào các loại hình là có giá trị vì cho phép chúng ta nhìn thấy những khác biệt lớn giữa các tổ chức vì lợi nhuận và các tổ chức cưỡng chế (như nhà tù hay bệnh viện tâm thần) và các tổ chức chính tắc (các tổ chức phi lợi nhuận, trường học, bệnh viện) (Goffman, 1961). Tuy nhiên, khó khăn ở đây là ngay trong một tổ chức cho trước vẫn có thể tồn tại đồng thời nhiều hệ thống ủy quyền khác nhau, đòi hỏi chúng ta phải dựa trên các khía cạnh khác mới có thể nắm bắt được những nét đặc thù rất riêng của tổ chức đó. Vậy nên có nhiều loại hình đã được đề xuất nhằm tập trung nêu bật những cách thức ủy quyền cụ thể và mức độ tham gia được mong đợi: (1) độc tài, (2) gia trưởng, (3) tham vấn hoặc dân chủ, (4) gia nhập và chia sẻ quyền lực, (5) ủy quyền, (6) ủy quyền toàn bộ (nghĩa là không những phó thác các nhiệm vụ và trách nhiệm mà còn trao hết quyền lực và sự kiểm soát) (Bass, 1981; Harbison và Myers 1959; Likert, 1967; Vroom và Yetton, 1973).

Các loại hình tổ chức này tập trung giải quyết về mảng công kích, quyền lực và sự kiểm soát, nhiều hơn là tình thương yêu, sự thân mật, và quan hệ đồng nghiệp, do đó chúng thường được xây dựng trên nền tảng là các giả định về bản chất của con người và các hoạt động của con người. Theo đó một nhà quản lý nếu có giả định theo thuyết X, cụ thể: con người là không đáng tin, sẽ tự động đi theo hướng quản lý độc tài và duy trì phong cách này. Ngược lại nhà quản lý theo thuyết Y, cho rằng con người là có động lực và muốn làm việc, sẽ chọn phong cách tùy theo các yêu cầu của nhiệm vụ và sẽ điều chỉnh hành vi của mình cho phù hợp. Một số nhiệm vụ đòi hỏi phải độc tài, chuyên chế như khi tiến hành các hoạt động quân sự, trong khi một số nhiệm vụ khác đòi hỏi phải ủy quyền hoàn toàn bởi vì những người thừa hành mới có đầy đủ thông tin (McGregor, 1960; Schein, 1975).

Luận điểm cho rằng các nhà quản lý phải có tỷ lệ tham gia và vận dụng sự ủy quyền “phù hợp” đã phản ánh những giả định khác nhau của họ về bản chất của các nhân viên thuộc cấp. Khi coi đây là vấn đề của giả định văn hóa, ta thấy rõ là những cuộc tranh luận xung quanh việc nhà lãnh đạo có nên độc đoán hơn hay nên tham gia vào công việc và chia sẻ quyền lực nhiều hơn suy cho cùng đều là biểu hiện cho các giả định về một nhóm cụ thể, trong bối cảnh cụ thể. Việc tìm kiếm một phong cách lãnh đạo hoàn toàn đúng đắn sẽ thất bại, bởi vì có quá nhiều biến thể văn hóa khác nhau tùy theo từng quốc gia, ngành nghề, tùy lịch sử riêng của từng tổ chức và quan trọng nhất là tùy nhiệm vụ cụ thể đang được thi hành.

Các loại hình của nét đặc trưng và văn hóa tổ chức

Việc phân thành các loại hình để nắm bắt những đặc trưng văn hóa cốt lõi trong các tổ chức đã được giới thiệu lần đầu tiên bởi Harrison (1979) và Handy (1978) với 4 “loại”, dựa trên những trọng điểm ban đầu của các nhà nghiên cứu này. Theo Harrison, 4 loại hình đó là:

+ Định hướng quyền lực: các tổ chức được thống trị bởi những nhà sáng lập có đặc trưng khác lạ/độc tài.

+ Định hướng thành tựu: các tổ chức đặt trọng tâm là kết quả, thành quả.

+ Định hướng vai trò: các tổ chức công, mang tính quan liêu.

+ Định hướng hỗ trợ: các tổ chức phi lợi nhuận và các tổ chức tôn giáo.

Khái niệm về “nét đặc trưng” của doanh nghiệp được Wilkins (1989) đưa ra khi ông thấy đây là một bộ phận cấu thành của văn hóa, bao gồm “Tầm nhìn Chung”, “Niềm tin có động cơ” cho rằng mọi việc là công bằng và các năng lực có thể được vận dụng, và “Các kỹ năng đặc thù”. Hình thành từ các khía cạnh mang tính cá nhân, Pearson lại trình bày một mô hình chi tiết hơn dựa trên lý thuyết về 12 hình mẫu theo trường phái tâm lý học Jung – người cai trị, người tạo dựng, người ngây thơ, người uyên bác, người khám phá, người cách mạng, người có ma thuật, người anh hùng, người yêu, người hay đùa, người chăm sóc, và người kết hợp mọi người khác thành nhóm (everyperson (Corlett và Pearson, 2003).

Goffee và John (1998) lại thấy các đặc trưng tương đương với văn hóa và họ phân loại dựa trên hai khái cạnh chính: “sự thống nhất” – xu hướng có tư duy cùng chiều với nhau và “tính hòa đồng” – xu hướng bày tỏ sự thân thiện với người khác. Từ đó họ xác định 4 loại văn hóa:

+ Phân mảnh: hai khía cạnh trên đều ở mức thấp.

+ Tư lợi: sự thống nhất cao, nhưng tính hòa đồng thấp.

+ Công cộng: tính hòa đồng cao, nhưng sự thống nhất thấp.

+ Mạng lưới: hai khía cạnh đều ở mức cao.

Tuy nhiên, cách phân loại này đã thiếu sót một nội dung quan trọng: sự liên kết giữa các nhóm (tổ chức) và sự liên kết của chúng với môi trường bên ngoài. Cameon và Quinn (1996, 2006) cũng phát triển một cách phân loại với 4 dạng thức, dựa trên 2 khía cạnh: tổ chức có thể ổn định hoặc linh hoạt đến mức nào và nó tập trung như thế nào đến các vấn đề bên trong và bên ngoài. Cụ thể đó là 4 loại tổ chức:

+ Thứ bậc: tập trung vào bên trong và ổn định, có cấu trúc, được điều phối tốt.

+ Bè phái: tập trung vào bên trong và linh hoạt, hợp tác, thân thiện, như trong gia đình.

+ Thị trường: tập trung ra bên ngoài và ổn định, cạnh tranh, định hướng kết quả.

+ Tùy tiện: tập trung ra bên ngoài và linh hoạt, cải tiến, năng động, mang tinh thần doanh nhân.

Thực ra, các loại hình tổ chức mang tính thứ bậc, bè phái và thị trường đã được Ouchi (1978, 1981) phát triển trước đây, và sự phân tích so sánh giữa tổ chức mang tính thứ bậc và tổ chức mang tính thị trường đã được Williamson (1975) tiến hành.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB TĐ 2012.

Các loại hình văn hóa và các khảo sát văn hóa – Phần II

+ Các nhân viên không hiểu hoặc hiểu sai câu hỏi: câu “Tổ chức có chiến lược rõ ràng cho tương lai” đã cho thấy sự liều lĩnh vì giả định cho rằng mọi nhân viên đều có định nghĩa tương tự nhau về “chiến lược”. Nếu chúng ta không thể có giả định này, thì việc tổng hợp các câu trả lời cũng là vô nghĩa. Vì vậy rất khó suy luận ra một khái niệm “chung” từ nhiều câu trả lời khác nhau.

+ Những gì được đo lường có thể là chính xác nhưng hời hợt: khó có thể đi đến các cấp độ sâu sắc của văn hóa chỉ với những nhận thức thể hiện qua tờ giấy và cây bút chì. Văn hóa về bản chất là một hiện tượng được chia sẻ và nó chỉ hiện hình trong khi tương tác, vậy nên bất cứ các khía cạnh nào được đo lường qua khảo sát cũng chỉ là bề nổi bên ngoài.

+ Các mẫu khảo sát nhân viên có thể không đại diện cho những phương tiện chuyển tải văn hóa chính yếu. Hầu hết những người tổ chức khảo sát đều giả định rằng nếu mình lấy mẫu và kiểm tra cẩn thận việc lấy mẫu trong toàn bộ tổ chức thì mẫu này có thể có giá trị đối với tổng thể. Logic này có thể không đúng đối với văn hóa, bởi vì các nguồn lực chi phối trong văn hóa có thể là văn hóa bộ phận của người quản lý điều hành, và như Martin đã chỉ ra, văn hóa cũng có thể bị phân mảnh và khác biệt xoay quanh nhiều văn hóa bộ phận, không thể nhận ra qua thống kê từ cuộc khảo sát.

+ Các khía cạnh chính có thể không cho thấy sự tương tác giữa chúng hoặc sự xây dựng thành mô hình mẫu trong toàn hệ thống. Kết quả khảo sát thuờng được trình bày thành những nét chính yếu hay điểm số gây ấn tượng, nhưng sự tương tác sâu xa giữa các giả định về nhiều khía cạnh, chẳng hạn như “bản chất sự thật” và mối liên hệ của nó với chủ nghĩa quân bình và cách thức mang tính xung đột khi ra quyết định tại DEC, sẽ không tự nó hiển thị.

+ Ảnh hưởng của việc tiến hành khảo sát sẽ là những hậu quả không thể biết được, một số hậu quả có thể là không mong đợi hoặc tiêu cực. Việc trả lời các câu hỏi buộc người nhân viên phải suy nghĩ về các loại hình có thể chưa bao giờ diễn ra đối với họ, và phải đánh giá những mảng gây tranh cãi. Không những họ bị ảnh hưởng theo cách này, mà nếu họ chia sẻ với nhau các đánh giá, chẳng hạn như phát hiện ra rằng mọi người trong tổ chức đều bi quan đối với sự lãnh đạo, thái độ tiêu cực sẽ hình thành và ảnh hưởng xấu đến khả năng thực thi chức năng của tổ chức. Hơn nữa, các nhân viên sẽ có mong đợi khi kết quả khảo sát đến tay nhà quản lý, nhưng nếu nhà quản lý không hành động phản hồi thì tinh thần của nhân viên sẽ sa sút, còn ban quản lý không biết nguyên nhân tại đâu.

Khi nào thì dùng phương pháp khảo sát

Ngoài việc xác định một số vấn đề liên quan đến việc sử dụng khảo sát như cách đo lường văn hóa, chúng ta tuy nhiên còn có một số thời điểm phù hợp để tiến hành khảo sát, như liệt kê dưới đây.

+ Xác định xem các khía cạnh nào của văn hóa có thể có quan hệ một cách hệ thống với những yếu tố của hiệu quả hoạt động. Nhằm mục đích này, chúng ta muốn nghiên cứu nhiều văn hóa và có phương pháp so sánh chúng theo các khía cạnh này. Tiến hành các nghiên cứu đầy đủ về dân tộc học sẽ là không thực tế hoặc quá tốn kém, vậy nên chúng ta xác định khía cạnh trừu tượng mà mình muốn đo lường và thiết kế nên chuẩn mực cho việc phỏng vấn, danh sách các điều cần quan sát, nội dung khảo sát để có kết quả đánh giá, cho điểm trong mỗi tổ chức. Những điểm số này sau đó có thể được đặt trong mối tương quan với nhiều phương pháp đo lường hiệu quả hoạt động của nhiều tổ chức (Corlett và Pearson, 2003; Denison, 1990; Denison và Mishra, 1995; Cooke và Szumal, 1993).

+ Đem đến cho một tổ chức các nét phác họa sơ lược về chính nó nhằm kích thích sự phân tích sâu hơn về văn hóa của tổ chức đó. Giả định ở đây là các điểm số về những khía cạnh được đo lường cho thấy “các nhân viên cảm nhận về tổ chức này như thế nào” chứ không phải là phép đo tuyệt đối về văn hóa. Sự cảm nhận này sau đó có thể trở thành yếu tố kích thích cho các công việc khác để cải thiện hiệu quả hoạt động cho tổ chức. Nhằm tạo thuận lợi cho việc cải thiện này, các khảo sát không những chỉ hỏi “bạn cảm nhận về tổ chức hiện nay như thế nào” mà còn hỏi “bạn muốn tổ chức sẽ như thế nào trong tương lai”. Khi khảo sát theo cách này, điều quan trọng là phải bám theo việc giải mã văn hóa bằng những phương pháp khác, và không nên cho rằng những nét phác họa sơ lược đã có chính là văn hóa.

+ So sánh các tổ chức với nhau theo một số khía cạnh được chọn lọc, chẳng hạn như: chuẩn bị cho việc sáp nhập, mua lại hoặc liên doanh. Việc này là hữu ích khi chúng ta có ý tưởng về một số khía cạnh cần được so sánh, và khi chúng ta giả định rằng các nhân viên sẵn lòng trả lời một cách trung thực.

+ Kiểm tra xem liệu những văn hóa bộ phận, mà chúng ta đang nghi ngờ là đang tồn tại, có thể được khác biệt hóa một cách chủ động và được định nghĩa theo những khía cạnh đã chọn lọc trước trong đợt khảo sát hay không. Nếu chúng ta nghi ngờ rằng văn hóa bộ phận của giới kỹ sư và văn hóa bộ phận của những người vận hành trực tiếp có những giả định khác biệt nhau, chúng ta có thể thiết kế nên một cuộc khảo sát kiểm chứng, miễn là chúng ta lấy mẫu phù hợp và nhận được những câu trả lời trung thực.

+ Đào tạo nhân viên về một số khía cạnh quan trọng mà ban quản lý muốn tác động. Ví dụ, nếu hiệu quả hoạt động trong tương lai của tổ chức phụ thuộc vào sự đồng thuận và cam kết với một chiến lược nhất định, cuộc khảo sát có thể là một công cụ vừa giúp kiểm tra các nhận thức hiện có vừa giúp tiến hành các chương trình thay đổi nhằm tạo ra sự cam kết đối với chiến lược.

Trong mỗi tình huống như trên, chúng ta nên suy nghĩ thấu đáo để xem việc khảo sát có thể dẫn đến những hậu quả tiêu cực hay không và có ảnh hưởng đến những bên tham gia vào việc ra quyết định hay không. Khi đã làm được điều này, chúng ta có thể xem xét nhiều loại hình dựa trên các trường hợp theo lý thuyết và “đo lường” với dữ liệu thu được từ khảo sát.

Các loại hình tập trung vào những giả định về quyền lực và sự thân mật

Các tổ chức, suy cho cùng, là kết quả của việc có nhiều người cùng nhau làm việc vì một mục đích chung. Do đó mối quan hệ căn bản giữa các cá nhân và tổ chức có thể được coi là một khía cạnh văn hóa nền tảng để xây dựng nên loại hình bởi vì nó mang đến những trường hợp chính yếu trong việc phân tích các giả định về quyền lực và sự thân mật. Một trong các lý thuyết phổ quát nhất là lý thuyết của Etzioni (1975) về 3 loại hình tổ chức khác nhau, tồn tại trong mỗi xã hội:

+ Các tổ chức cưỡng chế: cá nhân bị khống chế vì những lý do khác nhau, có thể là lý do kinh tế hoặc thể chất, vì vậy họ phải tuân thủ mọi quy tắc do bên nắm quyền lực áp đặt. Các ví dụ bao gồm nhà tù, trường quân sự, bệnh viện tâm thần, tổ chức đào tạo tôn giáo,… Các văn hóa được phát triển trong những tổ chức này thường gây ra một văn hóa đối lập khác, rất mạnh mẽ trong số những người “bị trị” nhằm phản kháng nhóm độc tài cầm quyền.

+ Các tổ chức hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận: các cá nhân đề nghị “một ngày làm việc tương xứng với tiền lương” và do đó tuân thủ mọi nguyên tắc thiết yếu đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức. Các ví dụ là những tổ chức kinh doanh dưới mọi hình thức. Hầu hết các tổ chức dạng này đều phát triển được các chuẩn mực văn hóa tương phản với văn hóa đã có (countercultural) để người lao động bảo vệ được mình trước sự bóc lột của bên cầm quyền sử dụng lao động.

+ Các tổ chức chính tắc: các cá nhân cam kết tuân thủ và chấp nhận quyền lực chính đáng trong tổ chức bởi vì mục tiêu của tổ chức về căn bản cũng phù hợp với các mục tiêu của cá nhân. Các ví dụ bao gồm nhà thờ, đảng phái chính trị, tổ chức tình nguyện, bệnh viện và trường học.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB TĐ 2012.

Toàn cầu hóa và sự lai tạp văn hóa trong các sản phẩm văn hóa – Phần cuối

Đối với Mộc Lan của Disney, không hề có sứ mệnh văn hóa hay quan điểm cá nhân bị cuốn vào trong quá trình sản xuất phim. Tony Bancroft, đồng đạo diễn của bộ phim Mộc Lan, thừa nhận rằng có những giới hạn đối với việc bộ phim sẽ mang tính Trung Quốc như thế nào: “Chúng tôi biết chúng tôi phải coi trọng tác phẩm gốc… [nhưng] chúng tôi cũng biết chúng tôi sẽ không tạo ra một bức tranh Trung Quốc. Chúng tôi không thể… Chúng tôi không phải là những người Trung Quốc”. Thêm vào đó, Disney đã thiết lập một mô hình sản xuất cho các bộ phim của mình, một mô hình có “một sự nhạy cảm và một phong cách kể chuyện khác biệt” (Chan, 2002: 237).

Cách tiếp cận chiết trung của Disney đối với bộ phim Mộc Lan và sự chệch hướng đôi lúc theo công thức ưa thích của Disney, bởi vậy, là cách thức thể hiện “sự kính trọng” đối với truyền thuyết gốc, một cử chỉ lịch sự nhưng không làm thay đổi thực tế rằng Mộc Lan tượng trưng cho sự biến đổi văn hóa của một câu chuyện dân tộc bởi một tổ chức khổng lồ xuyên quốc gia. Đối với các nhà quản lý Disney, không phải chi phí hay sự hiểu biết văn hóa là vấn đề thực sự, mà chính sự hợp nhất văn hóa vượt quá mức độ công thức lôi cuốn của họ mới được cho là không cần thiết đối với lợi nhuận công ty. Quan điểm “đích thực” của bộ phim đã đem lại cho việc tái tạo bộ mặt của công thức một vẻ ngoài tươi mới và đẹp kỳ lạ, nhưng một điều cũng quan trọng là không được lấy cả bối cảnh gốc mà câu chuyện diễn ra, xét đến tầm quan trọng của thị trường Trung Quốc. Mức độ lai tạp đạt được trong những sản phẩm này, bởi vậy, là mang tính phương diện về bản chất và không hề khác biệt so với sự lai tạp được tìm thấy trong hầu hết các quảng cáo xuyên quốc gia hoặc các chương trình truyền hình nhiều tập được địa phương hóa.

Xem cách thức mà Disney đã xây dựng thế giới phim hoạt hình của mình thông qua việc chuyển thể các câu chuyện cổ tích và dân gian nổi tiếng như Aladdin và Người gù của Nhà thờ Notre Dame (The Hunch Back of Notre Dame), có thể thấy rằng Tony Bancroft chỉ đơn thuần đi theo truyền thống của Disney do chính Walt Disney thiết lập. Sau khi tái dựng quá trình tái định hình xuyên văn hóa trong Ba người lính ngự lâm (The Three Caballeros), một bộ phim hoạt hình được tung ra vào năm 1945, Burton Carvajal (1994: 147) nhận thấy tính chân thật trong việc truy tìm tính nguyên gốc dân tộc của Disney. Tuy nhiên, đối với ông, tất cả những ý định tốt đẹp này đều được phục vụ cho một mục đích: che giấu cái tính hiển nhiên nấpsau sự điên cuồng hài hước và bộ mặt văn hóa “đích thực” là “không có sự trao đổi lẫn nhau nào về văn hóa được tạo ra bình đẳng”.

Sự khác nhau giữa Ang Lee và Tony Bancroft, bởi vậy, không chỉ là sự khác nhau giữa một nhà đạo diễn/nhà sản xuất độc lập có thương hiệu với một nhà điều hành xuyên quốc gia điển hình, mà là sự khác nhau về mục tiêu – hiện thực hóa sứ mệnh văn hóa và tạo nên sự thành công về “số lượng vé bán ra” khác.

Nhưng đối với những ai quan tâm đến vấn đề tính xác thực văn hóa thì câu hỏi thì câu hỏi là: liệu có phải sự khác nhau về mục tiêu sẽ dẫn đến sự khác nhau về kết quả. Trong khi Ang Lee nhận thấy cần thiết phải tái dựng những khuôn mẫu của nền văn hóa, điện ảnh và ngôn ngữ Trung Quốc để làm cho Ngọa Hổ Tàng Long trở thành một bộ phim Trung Quốc hiện đại, thì các nhà phê bình lại chú ý tới việc loại bỏ các giá trị truyền thống, sự thay đổi trong phong cách thể hiện, và vì vậy, thiếu đi tính Trung Quốc.

Phản ứng lại những lời chỉ trích trên, Schamus đã đưa ra cách giải thích khác của Đông phương học cho rằng, vấn đề nằm ở chỗ việ nhận thức về cái gì đó xuất phát từ quan điểm của các nhà thực dân cũng ngang bằng với việc nhận thức về cái gì đó không xuất phát từ quan điểm của các nhà thực dân. Schamus khẳng định rằng, Ngọa Hổ bị phê bình vì nó không mang tính Trung Quốc hoặc tính châu Á đích thực bởi cái tư tưởng cho rằng một người có thể đạt được sự tinh thông trong các lĩnh vực văn hóa khác nhau và quay trở lại làm phong phú nền văn hóa của chính họ về cơ bản là tư tưởng và đặc quyền phương Tây (Teo, 2001). Những người khác (không phải là người phương Tây) được cho là trung thành với đồng loại của mình và nuôi dưỡng tính đích thực, giống như “chú gấu trúc trong vườn thú”, như Ang Lee diễn tả. Theo quan niệm này thì một sản phẩm Trung Quốc khi bị loại bỏ những thuộc tính văn hóa Trung Quốc nào đó và hợp nhất với những yếu tố phương Tây thì bị coi là “đồ giả mạo” và là kết quả của “sự lai căng”.

Điểm này đụng chạm đến một vấn đề quan trọng phần lớn bị bỏ qua trong lĩnh vực văn học; đó là, bản chất và những đặc trưng của các sản phẩm lai tạp khác với những điểm đặc trưng thể hiện trong các nền văn hóa gốc. Nhiều người, bao gồm cả chính Schamus (Pong, 2002: Teo, 2001; Wei, 2003), đã quy sự thành công của bộ phim Ngọa Hổ Tàng Long trong thị trường phương Tây là do cái được coi là tính phương Đông trong bộ phim và sự thành công (hay thất bại) ở châu Á cũng là do cái được coi là tính phương Tây trong bộ phim. Tâm điểm của sự chú ý không khó khăn gì được đặt vào câu hỏi về “tính Trung Quốc” hay “tính phương Đông” của bộ phim, mà ít quan tâm hơn tới việc xem, nếu không phải là miễn cưỡng, theo đúng chính bản thân bộ phim. Một sản phẩm văn hóa có thể là gì nếu nó “không phải ở đây, cũng không ở kia?” Gán cho một sản phẩm văn hóa là “giả mạo”, “trá hình” hoặc “đích thực” là giả định về sự hiện hữu của một nguyên mẫu chuẩn mà đơn giản là không tồn tại.

Trường hợp bộ phim Ngọa Hổ Tàng Long ngụ ý rằng điện ảnh hiện đại không nên và có lẽ là không thể bị hạn chế trong biên giới quốc gia và biên giới thẩm mỹ bởi việc làm phim dành cho bất cứ điều gì mà các nhà sản xuất có thể tạo ra. Việc đại đa số các phim lịch sử và các chương trình truyền hình nhiều kỳ tràn đầy các rạp chiếu phim và các kênh truyền hình ở Trung Quốc đại lục cũng đã bị “tái văn hóa” không còn là điều bí mật nữa. Các nhân vật nữ không còn phó thác bản thân cho sự bạo ngược cảu các quy tắc gia trưởng nữa, các thường dân hiếm khi giễu cợt các hoàng đế và con cái đánh cha mẹ. Tính Trung Quốc của các sản phẩm văn hóa này nằm trong khả năng đồng cảm và hấp dẫn người xem trong các xã hội Trung Quốc đương thời của chúng, bản thân chúng là các sản phẩm có sự lai tạp và thay đổi liên tục, mà không phải trong sự phản ánh trung thành các hình ảnh khuôn mẫu của Trung Quốc phong kiến.

Ulf Hannerz làm cho chúng tôi nhớ lại rằng, các nền văn hóa vốn thay đổi và luôn vận động như là kết quả của quá trình tương tác liên tục cả trong nội tại nền văn hóa đó cũng như từ thế giới bên ngoài. Cả Bakhtin và Levi-Strauss, mỗi người có quan niệm của riêng mình, đều lưu ý rằng tất cả các nền văn hóa đều lai tạp (Werbner, 1997). Một điều cũng quan trọng là phải lưu ý rằng sự chuyển động và kết hợp không ngừng của các yếu tố khác nhau mang lại cho các nền văn hóa đó những đặc điểm mới, những khác biệt mới và những tương đồng mới. Từ quan điểm này, có lẽ chính là toàn cầu hóa và lai tạp hóa dẫn đến việc làm mất đi tính khác biệt văn hóa trong các sản phẩm văn hóa – và cả trong các nền văn hóa. Dù sao, bằng việc mất đi những gì ở đó, chúng ta đang nhìn thấy một cái gì đó mới mẻ, một điều gì đó độc nhất, một cái gì đó đại diện cho một nền văn hóa khác. Chỉ khi chúng ta mất đi cái nhìn về bản chất năng động của văn hóa và tự khóa chúng ta vào một cuộc truy tìm về bản chất luận văn hóa thì quá trình lai tạp các sản phẩm văn hóa đó tất yếu sẽ dẫn đến tính đồng nhất nhạt nhẽo, vô vị.

Người dịch: Lại Thanh Bình

Hiệu đính: Nguyễn Chí Tình

Nguồn: Georgette Wang & Emilie Yueh-Yu Yeh – Globalization and hybridization in cultural porducts. The case of Mulan and Crouching Tiger, Hidden Dragon – International Journal of Cultural Studies, Vol.8, No.2, June 2005, p.75-93.

TN 2006 – 56, 57 & 58.

Các loại hình văn hóa và các khảo sát văn hóa – Phần I

Tôi đã trình bày nhiều khía cạnh nêu bật các đặc trưng văn hóa. Tôi đã chọn để tập trung vào những khía cạnh hữu ích cho việc mô tả văn hóa tổ chức nói riêng. Các khía cạnh khác cũng được trình bày, và chúng thường xuất hiện như các oại hình phổ quát hoặc tập hợp các khía cạnh để kết hợp và làm rõ hơn những nét chính của tổ chức. Nhiều loại hình và sự mô tả sơ lược đề xuất dựa trên những bảng câu hỏi và khảo sát từ các thành viên trong tổ chức đó. Vì thế chúng ta sẽ thảo luận về các loại hình, vừa tìm hiểu các bộ phận cấu thành theo lý thuyết vừa thông qua việc phân tích dữ liệu cảm quan. Việc tìm thấy nhiều loại hình khác nhau xoay quanh bảng câu hỏi buộc chúng ta phải xem xét về phương pháp thẩm định giá trị tương đối và sự ứng dụng các lọa hình này. Trước khi tìm hiểu một vài loại hình, ta cần xem các loại hình này đóng vai trò gì trong việc tìm hiểu những khái niệm trừu tượng như văn hóa tổ chức và đâu là các ưu điểm/nhược điểm khi sử dụng chúng.

Tại sao lại là các loại hình và tại sao không?

Khi quan sát giới “tự nhiên”, những gì chúng ta nhìn, nghe, ngửi, nếm và cảm nhận được đều có thể là những thứ lấn át, nổi trội lên. Bản thân “trải nghiệm thô” sẽ không có ý nghĩa, nhưng chính sự học hỏi văn hóa của chúng ta đã giúp ta nắm bắt được ý nghĩa của trải nghiệm thô đó, thông qua các loại hình mang tính khái niệm đã gắn liền trong ngôn ngữ. Khi còn nhỏ, chúng ta đã có những trải nghiệm đầu tiên trong đời và sau đó dần dần được dịch chuyển vào trong trật tự khi chúng ta học cách phân biệt cái bàn với cái ghế, cha với mẹ, sáng và tối và gắn từ ngữ lên các đối tượng của trải nghiệm và sự kiện.

Khi niên thiếu, chúng ta có đầy đủ từ vựng và một tập hợp các loại hình khái niệm cho phép ta có thể phân biệt và gọi tên hầu hết những gì mình trải nghiệm. Tuy nhiên, chúng ta không nên quên rằng mình đã học hỏi các loại hình và ngôn ngữ đi kèm với chúng trong một nền văn hóa nhất định, và sự học hỏi đó vẫn tiếp diễn khi chúng ta di chuyển sang một văn hóa mới khác, như văn hóa nghề nghiệp hay văn hóa tổ chức. Các kỹ sư học hỏi về các loại hình và từ ngữ mới, và các bác sĩ, luật sư, nhà quản lý cũng vậy. Người lao động của DEC và người lao động của Ciba-Geigy sẽ học hỏi những thứ khác nhau.

Các khái niệm mới sẽ trở nên hữu ích nếu chúng (1) giúp mang lại ý nghĩa và đem đến một trật tự nhất định từ các sự việc được quan sát thấy, (2) giúp xác định đâu là cấu trúc nền móng của sự việc với việc dựng nên lý thuyết về sự vận hành của sự việc, đến lượt nó lại (3) cho phép chúng ta dự đoán được các hiện tượng khác, đến một mức độ nhất định. Tuy nhiên, trong quá trình chuyển đổi các loại hình mới, chúng ta đương nhiên phải tư duy trừu tượng hơn. Khi phát triển những sự trừu tượng này, việc xây dựng các hình mẫu, loại hình và lý thuyết về cách vận hành của sự việc cũng khả thi hơn. Ưu điểm của các loại hình và những lý thuyết để chúng ta xây dựng nên những định đề là: chúng cố gắng sắp xếp những hiện tượng khác nhau vào một trật tự nào đó. Nhược điểm và rủi ro là: chúng trừu tượng nên không phản ánh chính xác thực tế của một tập hợp các hiện tượng mà ta quan sát thấy. Theo đó, các loại hình có thể được sử dụng một cách hiệu quả nếu chúng ta thử so sánh nhiều tổ chức, và chúng sẽ vô dụng nếu ta chỉ muốn cố gắng tìm hiểu một tổ chức nào đó.

Các loại hình và hình mẫu mà chúng ta sử dụng dần dần sẽ trở thành quan điểm của chúng ta về hiện thực, điều này làm đơngiản hóa cho việc nắm bắt ý nghĩa của những trải nghiệm sống động hàng ngày, để ta bớt lo lắng và bảo tồn được sức khỏe tâm trí. Mối nguy là chúng ta thu hẹp phạm vi chú ý và trở nên vô tâm hơn với những gì mình quan sát được. Sự thu hẹp này là có ích khi chúng ta giải quyết các hiện tượng có hậu quả nhỏ. Việc gán cho một nhà hàng hay một ngân hàng cái nhãn của tổ chức “ra lệnh và kiểm soát” thì cũng chẳng sao, nếu chúng ta chỉ là khách vãng lai. Tuy nhiên, việc này sẽ là điều then chốt nếu chúng ta đang đang ở trong giai đoạn suy thoái kinh tế và phải quyết định có nên tiếp tục gửi tiền ở một ngân hàng nào đó hay không, khi đó “loại hình” của ngân hàng kia là yếu tố quan trọng và chúng ta cần một tập hợp các khía cạnh rộng hơn để phân tích văn hóa của ngân hàng đó. Nếu chúng ta dựa quá nhiều vào một loại hình cho trước, chúng ta có thể không vận dụng được một số công cụ mang tính khái niệm để phân tích ngân hàng.

Vấn đề thứ ba trong việc vận dụng các loại hình có liên quan đến cách thức mà chúng ta đi đến những cái nhãn trừu tượng. Nhiều hình mẫu văn hóa mà chúng ta sẽ xem xét đã thu thập dữ liệu bằng cách hỏi các nhân viên xem họ cảm nhận như thế nào về tổ chức. Sau đó các cảm nhận này được tổng hợp lại và kết hợp thành một khái niệm trừu tượng hơn, thường xuất phát từ việc phân tích những nội dung trả lời theo các bảng câu hỏi, từ đó đề xuất một loại hình liền lạc nhịp nhàng nằm trong nhận thức của người lao động. Tiếp đến, các “yếu tố” này được dán nhãn và miêu tả trng nội dung tóm lược. Ví dụ, cái nhãn “định hướng và dự định chiến lược” (Denison, 1990) và chỉ số văn hóa theo khía cạnh này được dựa trên sự kết hợp kết quả đánh giá của người lao động về tổ chức, theo các mục sau:

+ Tổ chức có mục tiêu và phương hướng dài hạn.

+ Chiến lược của chúng ta khiến cho các tổ chức khác phải thay đổi phương pháp cạnh tranh trong ngành.

+ Tổ chức có sứ mạng rõ ràng, đem lại ý nghĩa và phương huớng cho công việc.

+ Tổ chức có chiến lược rõ ràng cho tương lai.

+ Định hướng chiến lược là không rõ đối với tôi (điểm số được trừ lùi lại).

Điểm số sau cùng có thể là cách đo lường đáng tin cậy về nhận thức của nhân viên và là một chỉ số có giá trị đối với mức độ mà các nhân viên tin rằng tổ chức của họ có chiến lược mạnh hay yếu, nhưng câu hỏi vẫn là: điểm số này có thể được coi là một phương pháp đo lường về văn hóa, theo định nghĩa như trong sách này hay không.

Các vấn đề trong việc sử dụng Khảo sát

Nhiều loại hình mà chúng ta sẽ xem xét dưới đây phụ thuộc vào kết quả khảo sát nhân viên, vậy nên chúng ta cần hỏi xem đâu là những vấn đề rắc rối khi ta vận dụng các cuộc khảo sát để đo lường văn hóa.

+ Không biết nên hỏi về cái gì: nếu chúng ta định nghĩa văn hóa là thứ bao trùm cả các khía cạnh bên trong lẫn bên ngoài, chúng ta cần một cuộc khảo sát lớn để bao quát tất cả các khía cạnh đó. Đối với một tổ chức nhất định thì việc này có nghĩa là về căn bản chúng ta không thể biết nên đặt ra các câu hỏi nào trong khi khảo sát. Trừ khi đã sẵn có một số hình thức giải mã, chúng ta không thể biết được các khía cạnh nào là nổi trội đối với một tổ chức và là một phần trong DNA văn hóa, và khía cạnh nào là không liên quan. Nếu chỉ sử dụng một trong số nhiều kết quả khảo sát đã có, chúng ta không biết được mình đã chọn cái đúng hay chưa khi xét về việc cái gì là quan trọng trong tổ chức đó. Mỗi khảo sát đều tuyên bố là đang phân tích “văn hóa”hay “các khía cạnh quan trọng của văn hóa”, nhưng không có cách suy diễn nào để thẩm định những tuyên bố này.

+ Các nhân viên có thể không được khích lệ hoặc không trung thực: người ta vẫn khuyến khích sự thẳng thắn và trung thực của các nhân viên khi trả lời những nội dung khảo sát, thường thì bằng việc cam đoan bảo mật thông tin phản hồi. Việc đưa ra cam kết này ngay từ đầu lại mang hàm ý rằng giả định ban đầu của chúng ta là các nhân viên sẽ không cởi mở nếu câu trả lời của họ bị tiết lộ. Bởi vì văn hóa là một thực thể sống động, chúng ta nên sử dụng một phương pháp để cho phép mọi người cởi mở, có quá nhiều câu hỏi đưa ra sẽ buộc người trả lời phải suy xét, cân nhắc và họ sẽ thận trọng hơn khi trả lời.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB TĐ 2012.

Toàn cầu hóa và sự lai tạp văn hóa trong các sản phẩm văn hóa – Phần V

Dù sao, những điểm giống nhau cũng dừng ở đây. Là một người của Trung Quốc lưu vong, Ang Lee đã nỗ lực truyền tải ý nghĩa văn hóa đặc trưng trong bộ phim Ngọa Hổ Tàng Long – điều mà không một thành viên nào của nhóm Disney quan tâm đến. Theo tự truyện của ông, Lee xem Ngọa Hổ Tàng Long như là sự thể hiện giấc mơ: chứng tỏ với thế giới rằng các câu chuyện võ thuật có thể được viết với một cảm nhận về vẻ đẹp nghệ thuật. Ông cũng muốn hoàn thành sứ mệnh tung ra một sản phẩm có chất lượng tới khán giả toàn cầu và “mang niềm vinh quang về cho các bộ phim Trung Quốc (Zhang và Lee, 2002: 421). Sự sáng tạo đó, đối với ông, sẽ cho thấy ông là ai, ông biết gì, đồng cảm với cái gì, và những ảnh hưởng mà ông phải chịu, bao gồm cả nền giáo dục văn hóa Trung Quốc và sở học điện ảnh phương Tây của ông. Đối với Lee, Ngọa Hổ Tàng Long phản ánh tư cách công dân kép của ông như là một nhà sản xuất phim có tiếng và nó cũng thể hiện sự gặp gỡ giữa hình thức nghệ thuật cũ đến từ quê hương ông và công nghệ văn hóa mới mà ông được tiếp thu từ đất nước đón nhận ông (Klein, 2004).

Ngọa Hổ Tàng Long biểu trưng cho quan niệm của Ang Lee về Trung Quốc cổ xưa và cách nhìn của ông về nghệ thuật và đạo đức Trung Quốc. Do lòng kính trọng đối với các đạo diễn nghệ thuật trước kia của Trung Quốc như King Hu, võ thuật trong bộ phim được thể hiện như là sự tổng hợp giữa nhạc kịch Bắc Kinh, kungfu (một môn võ Trung Quốc) và quan điểm về thế giới của đạo Lão. Hơn nữa, hình thức kể chuyện của câu chuyện không tuân theo một cách nghiêm ngặt lối kể chuyện của công thức cổ điển Hollywood. Theo quan điểm của Ang Lee, sân khấu Trung Quốc được xây dựng trên cơ sở giải tỏa căng thẳng khỏi sự kìm nén, điều này trái ngược với sân khấu của phương Tây, sân khấu được nuôi dưỡng bằng sự căng thẳng leo thang (Lahr, 2003). Những yếu tố này giải thích tại sao Ang Lee đứng vững khi Ngọa Hổ Tàng Long bị buộc tội là “phương Tây hóa” và thể hiện hình ảnh một Trung Quốc đạo Lão tĩnh lặng – một khuôn mẫu đã có từ lâu – để thu hút các khán giả phương Tây. Lee không phủ nhận là đã nghĩ đến những khán giả phương Tây khi làm bộ phim, nhưng đối với ông điều này không có nghĩa là Ngọa Hổ Tàng Long chỉ đơn giản là một bộ phim Hollywood khác.

Không cần phải lấy nhiều ví dụ hơn nữa để chứng tỏ rằng sứ mệnh mà Ang Lee mang vào Ngọa Hổ Tàng Long là một ngoại trừ hiếm có trong một ngành công nghiệp bị chi phối bởi quy luật lợi nhuận và các công ty xuyên quốc gia kết nối thành mạng hoạt động toàn cầu. Như một nhà phê bình (Dirlik, 1994: 349; Miller et al., 2001) đã chỉ ra, những tập đoàn đa quốc gia này nắm giữ chìa khóa đối với cấu trúc thị trường mất cân bằng hiện tại bằng cách tạo ra các liên minh kinh doanh, thực hiện sự hội nhập cả về chiều ngang lẫn chiều dọc và mua các quyền tái phát hành từ các nhà sản xuất địa phương và độc lập. Tuy nhiên, trong khuôn khổ thế giới kinh doanh được quản lý một cách chặt chẽ này, khả năng tăng thêm quỹ thông qua việc bán trước, bảo hiểm tín dụng và các khoản vay ngân hàng và khả năng phát hành phim thông qua các thỏa thuận hợp đồng với các công ty đa quốc gia đã mở ra các cơ hội cho một số lượng giới hạn các nhà sản xuất độc lập có các ý tưởng sáng tạo và đã có những thành công nhất định. Ang Lee tiết lộ trong cuốn tự truyện của mình rằng sự tự chủ mà ông có được khi làm phim là nhờ sự hỗ trợ đầu tư nước ngoài và phát hành toàn cầu (Zhang và Lee, 2002: 257), và chính sự độc lập này đã cho ông cơ hội để thực hiện hóa giấc mơ thời niên thiếu.

Sự độc lập này, dù sao, cũng không được hiểu là tự do hoàn toàn đối với các nhà làm phim. Lee không biết rằng, cả nguồn đầu tư cho bộ phim và giấc mơ “chứng minh trước thế giới” đã khiến cho bộ phim không thể không “giải văn hóa” câu chuyện Ngọa Hổ Tàng Long gốc và truyền thống làm phim võ thuật. Sự xung đột của các ý tưởng và các thông lệ khác nhau trở nên hiển nhiên trong quá trình sản xuất vốn là sự đối thoại và đàm phán khó nhọc giữa các nền văn hóa, giữa cũ và mới, giữa phương Đông và phương Tây. Sự xung đột đó đạt tới điểm đỉnh vào giai đoạn viết kịch bản, khi bắt đầu tường thuật câu chuyện. Trong cuốn tự truyện của mình, Lee thú nhận rằng, cấu trúc xã hội Trung Quốc là một trong những rào cản đầu tiên mà ông đụng phải khi liên hệ với James Schamus, đối tác lâu dài của ông và là một trong hai người viết kịch bản cho bộ phim. “Điều thu hút những người xem đến với một nền văn hóa khác là tính hiếu kỳ”, Lee nói. Một khi sự hiếu kỳ của họ được đánh thức sẽ trở nên nhanh nhạy. “Không có gì tiến tới sự hiểu biết lẫn nhau hơn là logic và lý trí, và khung tham chiếu được xây dựng trên cơ sở nhận thức chung”. Như Lee thú nhận, “ngoài những điều này ra, việc vượt qua các rào cản văn hóa sẽ trở nên khó khăn” (Zhang và Lee, 2002: 287).

Đối với người ngoài cuộc, có những điều về các nền văn hóa khác không thể cảm nhận được, phi logic hoặc vô lý nhưng vẫn được các thành viên của nền văn hóa đó chấp nhận mà không hề thắc mắc như là những thói quen hoặc truyền thống. Để giải quyết vấn đề này, những yếu tố văn hóa được Schamus coi là vượt ra ngoài lẽ thông thường đã được dàn xếp. Xét đến sự tinh thông và tri thức văn hóa của ông, Schamus trong trường hợp này không đại diện cho một cá nhân, mà cho các giá trị mang tính chủ đạo và một thế giới quan chủ yếu là mang tính quốc tế. Trong một cuộc phỏng vấn, Schamus thú nhận rằng ông bắt đầu hiểu “tư tưởng của cuốn sách là quan trọng như thế nào đối với thể loại, và… đối với nền văn hóa với tư cách là một tổng thể” trong suốt quá trình viết lại kịch bản (Teo, 2001). Tuy nhiên, điều không thay đổi là việc nhóm Trung Quốc tin Schamus sẽ làm cho các thành viên của nhóm nhạy cảm với những gì bị coi là vô lý hay thú vị theo quan điểm phương Tây, chỉ ra các sản phẩm trong tác phẩm gốc cần phải lược bỏ hoặc trau chuốt – một việc làm được Lee cho là “bực mình” nhưng lại “có ích” (Zhang và Lee, 2002: 292).

Toàn cầu hóa hay là lai tạp hóa: Một không gian thứ ba? Một khả năng thứ ba?

Trong tác phẩm mới gần đây của mình, Homi Bhabha đã mở rộng khái niệm sự lai tạp của mình bao gồm cả các hình thức chống quyền lực, một “không gian thứ ba” can thiệp để ảnh hưởng đến thời điểm lai tạp có sự thay đổi chính trị. Ở đây, giá trị chuyển biến của sự thay đổi nằm ở chỗ tái phát ngôn, hoặc dịch các yếu tố không phải là Cái này (giai cấp) cũng không phải là Cái kia (quan điểm về thế giới), mà là một điều gì đó khác tranh cãi về các điều kiện và phạm vi của cả hai (Young, 1995: 23).

Sự lai tạp, theo nghĩa này, liên quan đến việc tạo ra những cách thức mới để hiểu và sản sinh ra các nền văn hóa mới có thể. Việc sinh ra một “không gian thứ ba” bởi vậy, đòi hỏi một quá trình diễn giải biện chứng và tương tác có suy ngẫm thông qua đó các ý tưởng, các giá trị và ý nghĩa xung đột nhau và được thảo luận và tái nảy sinh. Không có các yếu tố này, sự lai tạp không gì hơn là một sự hòa trộn, pha tạp đơn thuần để gộp vào đó các hình thức pha trộn các yếu tố khác nhau.

Trên thực tế, dù sao, sự lai tạp trong ngành sản xuất văn hóa không phải bao giờ cũng đạt được thông qua quá trình diễn giải biện chứng giữa các nền văn hóa, cho dù trong nỗ lực toàn cầu hóa hay khu vực hóa. Theo phương châm của các nhà tư bản về tối thiểu hóa chi phí và tối đa hóa lợi nhuận, quá trình lai tạp hóa toàn bộ thường bị thu lại thành một sự kết hợp vội vàng, hình thức và thậm chí tùy tiện, cả những yếu tố hư danh khác nhau. Quá trình địa phương hóa một văn bản mang tính xuyên quốc gia, chẳng hạn, thường chỉ bao gồm việc sử dụng các nam nữ diễn viên trong nước trong các quảng cáo xuyên quốc gia, những người chơi và người dẫn chương trình trong nước trong các chương trình trò chơi truyền hình được cấp giấy phép, hoặc như trogn một số chương trình truyền hình nhiều tập không có tiếng tăm trên vô tuyến, những cái tên địa phương cho các thành phố và nhân vật. Sự lai tạp trong những sản phẩm này, cho dù được khởi xướng bởi các nhà sản xuất trong nước hoặc xuyên quốc gia, có thể là phổ biến nhưng chỉ ở mức độ bề mặt nơi mà “xu hướng chủ đạo” do bị quy định bởi quy mô thị trường lại lan tràn và thống trị. Như một số người đã cảnh báo, các sản phẩm được địa phương hóa không phải là các sản phẩm địa phương; chúng mang tính toàn cầu về bản chất.

Cần thiết phải vượt qua sự lai tạp hóa, giải văn hóa và tái văn hóa ở mức nông cạn này. Giải văn hóa, như được chứng minh trong Ngọa Hổ Tàng Long, là chìa khóa bảo đảm sự thông hiểu và chấp nhận của các khán giả toàn cầu, mặc dù Lee muốn xác nhận tính Trung Quốc của bộ phim Ngọa Hổ Tàng Long. Trong Ngọa Hổ Tàng Long, cần phải loại bỏ (hoặc giảm thiểu) các giá trị văn hóa như lòng hiếu thảo của con cái, tôn ti trật tự xã hội, bất kể tính độc lập của người làm phim và cơ sở văn hóa và những nguyện vọng của anh ta, bởi bộ phim đó được nhắm đến một thị trường toàn cầu. Điều này tạo ra sự khác biệt trong loại hình lai tạp vượt ra ngoài quá trình biến đổi này chính là loại chiến lược tái văn hóa mà nhà làm phim cố làm theo và là những mục tiêu mà bộ phim mong đạt được.

(còn tiếp)

Người dịch: Lại Thanh Bình

Hiệu đính: Nguyễn Chí Tình

Nguồn: Georgette Wang & Emilie Yueh-Yu Yeh – Globalization and hybridization in cultural porducts. The case of Mulan and Crouching Tiger, Hidden Dragon – International Journal of Cultural Studies, Vol.8, No.2, June 2005, p.75-93.

TN 2006 – 56, 57 & 58.

Bản chất con người, các hoạt động và mối quan hệ – Phần cuối

Khoảng cách quyền lực

Mọi nhóm và mọi nền văn hóa đều phải tìm ra cách quản lý sự công kích, nên không ngạc nhiên gì khi các khảo sát rộng về văn hóa đã xác định nên vấn đề khoảng cách quyền lực – tại các quốc gia khác nhau, con người theo thứ bậc nhận lãnh những cấp độ khác nhau, con người theo thứ bậc nhận lãnh những cấp độ khác nhau để đảm trách việc kiểm soát hành vi của người khác. Con người tại những quốc gia có khoảng cách quyền lực lớn (Philippines, Mexico và Venezuela chẳng hạn) cảm nhận được sự bất bình đẳng lớn hơn giữa cấp trên và cấp dưới, trong khi tại các quốc gia với khoảng cách quyền lực thấp hơn (ví dụ như Đan Mạch, Israel, và New Zealand) thì sự chênh lệch này là ít hơn.

Xét tại cấp độ tổ chức, tất nhiên là những giả định về mối quan hệ vẫn phản ánh những giả định rộng hơn về văn hóa, nhưng chúng trở nên tinh vi hơn và được khác biệt hóa. Một nhà lãnh đạo/người sáng lập có thể tin rằng cách duy nhất để vận hành tổ chức là giao phó các nhiệm vụ cá nhân, phân bổ trách nhiệm cá nhân, tối thiểu hóa các nhiệm vụ chung của nhóm. Trong khi một người lãnh đạo khác lại nhấn mạnh đến sự hợp tác và thông tin giao tiếp giữa các thuộc cấp, coi đây là phương pháp tốt nhất để giải quyết vấn đề và triển khai giải pháp. Hai nhà lãnh đạo này sẽ phát triển nên những phong cách làm việc khác nhau, được phản ánh sau cùng trong các quy trình, hệ thống khen thưởng và kiểm soát của tổ chức.

DEC đi theo chủ nghĩa cá nhân cao độ, nhưng giảm bớt khoảng cách quyền lực giữa các cấp bậc cao thấp, với giả định rằng các ý tưởng hay có thể phát xuất từ bất cứ ai, vào bất cứ lúc nào. Các nhà quản điều hành cấp cao luôn sẵn lòng trò chuyện với nhân viên về bất cứ vấn đề nào. Ngược lại, Ciba-Geigy thiên về chủ nghĩa tập thể, đánh giá cao tính thứ bậc, nghi thức và thủ tục nhiều hơn. Các cá nhân không tiếp cận người khác theo cách không chính thức. Các cuộc hội họp, thảo luận đều phải được xác định rõ ràng, mục đích cuộc họp phải được tất cả mọi người chấp nhận, được hoạch định theo cấp bậc và sự tôn trọng lẫn nhau từ trong nhận thức. Trong khi đến làm việc với công ty này, tôi thấy các nhân sự tại đây chỉ thảo luận với tôi khi họ có mối quan ngại cụ thể, và tôi không nên sà vào chỗ làm việc của người khác để bắt chuyện vượt qua mứ thân mật tối thiểu

Các đặctrưng cơ bản của những mối quan hệ theo vai trò

Các mối quan hệ của con người có thể được phân tích hiệu quả với “những biến thể mẫu” của Parsons (1951). Chính những đặc trưng căn bản này của các mối quan hệ theo vai trò đã dẫn đến mô hình của Kluckhohn và Strodtbeck (1961) và mô hình phân tích phổ biến hiện nay của Hampden-Turner và Trompenaars (2000).

Trong bất cứ mối quan hệ nào của con người, chúng ta đều có thể đặt các câu hỏi sau:

1/ Mức độ cảm xúc: mối quan hệ có phải là rất xa cách và chỉ mang tính chuyên môn, giống như trong quan hệ giữa bác sĩ và bệnh nhân, hay mang theo nhiều cảm xúc như quan hệ bạn bè?

2/ Mức độ giới hạn so với mức độ lan tỏa: mối quan hệ hạn hẹp chỉ nhằm giải quyết những lý do xác đáng, như trong quan hệ giữa người sales và khách hàng hay lan tỏa rộng ra nhiều khía cạnh như tình bạn.

3/ Mức độ quan tâm chung chung so với mức độ chi tiết: những người tham gia vào mối quan hệ nhìn nhận người khác theo cách chung chung, phổ quát dựa trên các hình mẫu, như trong quan hệ chuyên môn, hay họ quan tâm đến người khác dưới góc độ tổng thể mọi chi tiết của một con người, như quan hệ của các anh em trong gia đình hay bạn bè?

4/ Mức độ tưởng thưởng dựa vào danh vị so với dựa vào thành tựu: các phần thưởng mang tính xã hội, ví dụ như địa vị và danh hiệu, được trao tặng trên cơ sở nguồn gốc gia đình, hay do những thành tựu thực sự đến từ các nỗ lực của cá nhân?

Với những biến số như trên, ta có thể thấy ngay các mối quan hệ tại DEC là nhiều cảm tính, lan tỏa rộng, có tính đặc thù và theo hướng đánh giá cao thành tựu thực chất; còn tại Ciba-Geigy thì các quan hệ có khoảng cách, giới hạn, phần nào tổng quát và phần nào pha trộn giữa danh vị và thành tựu thực chất.

Các khía cạnh này xác định nên những lĩnh vực khác biệt giữa những văn hóa vĩ mô, đưađến những vấn đề tiềm năng sai biệt trong giao tiếp, giữa các nhóm văn hóa vi mô. Những vấn đề liên quan đến việc xác định đạo đức kinh doanh phát sinh, khi những nhà quản lý từ các quốc gia theo chủ nghĩa cá nhân tin vào nguyên tắc nhìn nhận người khác theo cách tổng quát và đánh giá từ thành tựu thực sự cảm thấy rất khó khăn khi đến làm việc tạo những quốc gia có xu hướng chủ nghĩa tập thể, nơi đây các mối quan hệ mang cảm xúc và lan tỏa rộng ra nhiều khía cạnh thường dẫn đến tình trạng “gia đình trị” và có các yêu cầu”quà cáp biếu xén” để công việc được trôi chảy. Điều mà những người theo định hướng công việc không thể hiểu nổi là: theo quan điểmcủa những người có định hướng mối quan hệ thì công việc không thể được hoàn tất trừ khi đã xây dựng được mối quan hệ tốt. Cùng nhau hiểu và đồng thuận về việc này là một vấn đề then chốt khi những nhiệm vụ được đặt ra cho nhiều nhóm mang tính đa văn hóa, trong đó có các thành viên với những giả định khác nhau về các khía cạnh của mối quan hệ.

Các nguyên tắc tương tác – Hiệu ứng chung của những giả định về thời gian, không gian và mối quan hệ

Chúng ta đã thấy sự thân mật được xác định như thế nào theo thời gian, không gian và vị thế. Nếu kết hợp những giả định này với những giả định về phương pháp phù hợp để những con người đặt quan hệ với nhau, chúng ta sẽ có tập hợp các giả định tạo nên những nguyên tắc căn bản trong tương tác tại hầu hết các văn hóa (Goffman, 1967; Van Maanen, 1979b). Những gì mà chúng ta coi là sự tế nhị, cân bằng, thái độ đúng và phép xã giao có thể đợc phân tán vào những nguyên tắc để duy trì trật tự xã hội. Nói cách khác, trong mỗi nhóm người, các thành viên trước hay sau gì cũng phải hiểu rằng để nhóm tồn tại được thì họ phải phát triển các nguyên tắc và chuẩn mực để môi trường là an toàn đối với mọi thành viên. Các thành viên phải biết cách “giữ mặt” và bảo vệ lòng tự trọng cho nhau, để môi trường chung bớt nguy hiểm hơn. Nếu tôi làm bạn xấu mặt thì điều đó cũng có nghĩa là tôi cho phép bạn lăng mạ tôi.

Nội dung của các nguyên tắc căn bản về sự tương tác là khác nhau tùy theo văn hóa, nhưng người ta có thể dự đoán được sự tồn tại của tập hợp những nguyên tắc nhất định trong các nhóm đã ổn định và có lịch sử phát triển cùng nhau. Chức năng của trật tự xã hội là đem lại ý nghĩa cho các thành viên, tạo tâm lý an toàn thông qua các nguyên tắc tương tác nhằm “giữ mặt” và duy trì sự tự trọng, xác định các ranh giới của sự riêng tư cá nhân và những nguyên tắc tương tác của sự yêu thương và thân mật.

Tóm tắt và những kết luận

Bài này bàn về các khía cạnh sâu sắc hơn của văn hóa liên quan đến bản chất, hành động và các mối quan hệ của con người. Tập hợp lại những vấn đề đã thảo luận cho phép hình thành nên một khung mẫu để từ đó phác họa nên văn hóa tổ chức, nhưng cần luôn luôn ghi nhớ rằng không phải mọi khía cạnh đề có tầm quan trọng như nhau trong mọi nền văn hóa. Hơn nữa, chúng cón tương tác với nhau và hình thành nên những loại mô hình, như đã trình bày với các tình huống minh họa của DEC và Ciba-Geigy.

Chúng ta đãxem xét những giả định căn bản về bản chất con người với các thuộc tính: tự nhiên, có tính toán, mang tính xã hội, hiện thực hóa bản thân hay phức tạp; tíhc cự và dễ thay đổi (theo Lý thuyết Y) hoặc tiêu cực và cố định (như Lý thuyết X). Cần chú ý rằng một số văn hóa nhấn manh đến hành động và chinh phục, trong khi đó một số khác lại theo xu hướng chấp nhận thực tại, và một số khác nữa lại chú trọng đến việc điều chỉnh cho phù hợp với thực tại.

Sau đó chúng ta đã thảo luận về các giả định căn bản được sử dụng để thể hiện các đặc trưng trong quan hệ của con người. Quan trọng nhất là tìm hiểu xem nhóm về căn bản là đi theo chủ nghĩa cá nhân và cạnh tranh, hay theo chủ nghĩa tập thể và hợp.

Trong khi hình thành nên bất cứ xã hội nào, mọi thành viên trong đó đều phải tự mình giải quyết các vấn đề nhận diện: mình là ai trong nhóm, tầm ảnh hưởng và tầm kiểm soát của mình là như thế nào, các nhu cầu và mục tiêu của mình có cùng chiều với nhóm hay không, sự thân mật trong nhóm có thể đến mức nào. Trong quá trình này, nhóm học được cách cấu trúc cho một mối quan hệ xét theo các khía cạnh: nên mang tính cảm xúc hay trung tính, nên giới hạn hay lan tỏa rộng, nên phổ quát hay chi tiết, và nên đặt giá trị lên người khác từ các thành tựu của họ như thế nào. Một khía cạnh quan trọng là: liệu có nên coi việc xây dựng mối quan hệ là ưu tiên hơn, trước khi có thể hoàn thành công việc; bởi vì các văn hóa rất khác nhau nều xét về tầm quan trọng tương đối của việc xây dựng quan hệ.

Chúng ta cũng lưu ý rằng trong mọi nhóm thì các giả định về thời gian, không gian và mối quan hệ hình thành nên những nguyên tắc tương tác, từ đó tạo dựng và duy trì một trật tự xã hội để quản lý ý nghĩa, sự công kích và sự thân mật. Văn hóa là khái niệm vừa rộng vừa sâu, lại đa chiều cho nên chúng ta nên tránh không rập khuôn từ các hiện tượng tổ chức để quy thành loại hình chuẩn, khi sa vào một hoặc hai khía cạnh nổi bật.

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB DT 2012.

Toàn cầu hóa và sự lai tạp văn hóa trong các sản phẩm văn hóa – Phần IV

Sự phù hợp về đẳng cấp và tôn ti trật tự xã hội có lẽ là vấn đề được cân nhắc chủ yếu đối với mọi cuộc hôn nhân trong xã hội Trung Quốc phong kiến. Vì tầm quan trọng tối cao của vấn đề tôn ti xã hội, cuộc gặp gỡ giữa nam – nữ giữa Jen, một tiểu thư cao quý được sinh ra trong một gia đình quý tộc và người tình kẻ cướp của cô là Lo (Hổ) là không thể có và do vậy đã được sắp xếp rất cẩn trọng trong tiểu thuyết của Wang Dulu. Đầu tiên là việc vứt bỏ sự thù địch, khi Lo – một tướng cướp tài năng cứu Jen khỏi cái chết cận kề trên sa mạc trong khi cố giữ khoảng cách về mặt thân thể với nàng theo như đòi hỏi đối với một nam tử lịch thiệp. Thứ hai là sự vứt bỏ khoảng cách về tôn ti trật tự khi Lo thổ lộ bi kịch gia đình mình với cô, ngụ ý rằng anh không phải sinh ra với thân phận thấp hèn và có thể có một nhân thân đáng coi trọng phù hợp với cô. Cuối cùng là sự vứt bỏ khoảng cách cá nhân khi Jen, trong một hành động tự vệ, đã vô ý làm vết thương của Lo trầm trọng hơn. Sự đau đớn và khổ cực của anh đã khơi dậy lòng cảm thông của cô và quay lại giúp đỡ anh, một hành vi thực sự khởi đầu cho tình yêu và niềm say mê. Trong việc xử lý cuộc gặp gỡ tình cờ đầy lãng mạn giữa họ của bộ phim, dù sao, sự tế nhị và lịch thiệp được thay thế bởi cảm hứng tình dục và sự say mê. Khi James Schamus được yêu cầu viết lại một cảnh yêu đương giữa Jen và Lo theo kiểu lãng mạn mang sắc thái hiện đại, ông đã thêm vào đó những khoảng trời đầy sao, những ngôi sao băng, sa mạc và một không gian hiu quạnh (Zhang và Lee, 2002: 298-9). Môi trường này làm cho hai người thoát khỏi những ràng buộc xã hội, nhanh chóng xóa đi khoảng cách cá nhân và giải thích cho việc nảy nở một tình yêu. Nền cảnh này gạt đi các thông tin quan trọng về nhân thân của Lo, yếu tố chìa khóa đối với sự thay đổi thái độ của Jen đối với Lo từ thù địch sang cảm thông. Thay vào đó, Ang Lee nhấn mạnh khuynh hướng có chủ ý và có tính trực giác dẫn dắt cô sống nhờ vào xúc cảm mãnh liệt chứ không phải bằng lý chí.

Trong tiểu thuyết, vấn đề tương xứng xã hội không ngừng ám ảnh Jen. Wang Dulu mô tả đi mô tả lại cuộc đấu tranh nội tâm của Jen về vấn đề này và nhấn mạnh mâu thuẫn giữa sự lựa chọn và tình cảm thực của cô. Dù sao trong phim, Jen cũng được mô tả là một nhân vật tương đối bình lặng, không có bất kỳ một xung đột tâm lý nào. Sự khác nhau này có thể giải thích sự thay đổi điểm nhấn mà Lee đưa ra ở phần cuối phim. Phần cuối tiểu thuyết bắt đầu bằng một kế hoạch bí mật mà Jen đã cẩn thận vạch ra. Kế hoạch đó hóa ra là việc tự tử để cô có thể đoàn tụ với người yêu của mình là Lo. Nhưng câu chuyện không kết thúc với việc hai người bỏ trốn để cưới nhau, thay vào đó, Jen tự biến mất sau một đêm lãng mạn cùng Lo (Wang, 1985; Vol. 2: 756 – 74).

Sự đối lập quá rõ rệt về tầng lớp xã hội là yếu tố cản trở chủ yếu đến mối quan hệ yêu đương giữa Jen và Lo trong tiểu thuyết. Vì ranh giới về tôn ti xã hội không thể thay đổi được giữa hai con người xấu số yêu nhau nên Jen quyết định rời khỏi Lo ở cuối bộ phim. Tuy nhiên, vật cản chủ yếu này ngăn trở một kết thúc có hậu đã được giảm nhẹ rất nhiều trong bộ phim. Bộ phim kết thúc với cái chế của hai người thầy của Jen, điều không có trong tiểu thuyết.

Đẳng cấp xã hội không chỉ là yếu tố duy nhất làm cho Ang Lee và các tác giả của ông có những chỉnh sửa phù hợp cho kết thúc của bộ phim trái với tiểu thuyết gốc. Những hiệu chỉnh còn do việc nhận thức được rằng tiểu thuyết nối tiếng Trung Quốc là lỗi mốt, và bộ phim đã cố gắng tái sinh tiểu thuyết với những hình thức và khuôn mẫu của nghệ thuật điện ảnh quốc tế. Theo Ang Lee, một số đặc điểm của các bộ phim và tiểu thuyết võ thuật Trung Quốc bị coi là không thể hiểu được và không hợp thời. Một trong số này là sự trình bày và bàn luận mang tính gượng ép của tác giả về động cơ thúc đẩy các nhân vật và mối quan hệ nhân quả. Ví dụ, Wang Dulu thêm vào một đoạn cuối mang tính phân trần trực tiếp nhằm vào người đọc để giải thích tại sao và cách thức Jen phải lựa chọn việc rời bỏ Lo ở phần cuối (Yeh và Davis, 2005). Đối với những bạn đọc không quen với quy ước thô thiển này trong các tiểu thuyết võ thuật Trung Quốc, thì điều này là khó hiểu bởi nó cho thấy rằng bạn đọc thiếu khả năng phỏng đoán câu chuyện và phải được chỉ rõ những ngoắt nghéo và uẩn khúc trong cách bố trí cốt truyện. Loại giải nghĩa kiểu văn học này cũng là đặc điểm của các bộ phim nổi tiếng bắt nguồn từ các tiểu thuyết võ thuật, gồm cả những bộ phim vừa lớn vừa ít ngân sách vào những năm 1960 và 1970. Đã từng có một thông lệ được chấp nhận trong quá khứ với phần lớn khán giả Trung Quốc, nhưng có lẽ điều này sẽ không thể áp dụng đối với một bộ phim đa văn hóa được sản xuất cho những khán giả thích hợp đương thời vượt qua các ranh giới về quốc gia và văn hóa.

Vì lý do này, Lee và các tác giả của ông đã phải vứt bỏ cái thông lệ gắn với chất liệu gốc này. Bộ phim phải không được đi đến một kết thúc đóng, hoặc theo kiểu kể chuyện hoặc mang tính ý thức hệ, và vì vậy Lee bố trí một cảnh trông giống như một vụ tự tử hoặc chuộc lỗi bằng việc để Jen quăng mình xuống từ núi Wudan, nơi được biết đến là mảnh đất nguyên sơ của đạo Lão. Một kết thúc như vậy có thể mang lại một vài phương án suy diễn. Khi tìm kiếm ý nghĩa cuối cùng của bộ phim Ngọa Hổ Tàng Long, khán giá có được cơ hội và không gian cho những giải thích mang tính khôi hài.

Một ví dụ quan trọng khác về tái văn hóa là ngôn ngữ của bộ phim. Hội thoại của bộ phim là một sự pha tạp và trải qua nhiều vòng dịch đi dịch lại, viết đi viết lại khác nhau. Thuật sáng tác đa tầng bao gồm công việc của các tác giả kịch bản ngôn ngữ Trung Quốc Wang Hui-ling và Tsai Kuo-jong, việc dịch của chính Ang Lee, viết lại và viết thêm của James Schamus, việc viết lại của Lee và những diễn đạt thông tục, ngôn ngữ văn chương, ngôn ngữ Trung Quốc và ngôn ngữ phương Tây, ngôn ngữ địa phương và cổ điển (Zhang và Lee, 2002: 297). Loại ngôn ngữ pha tạp trộn lẫn này không phải là không có vấn đề và đã thu hút sự chỉ trích/phê bình. Đối với Ang Lee, tình trạng cổ xưa của bối cảnh lịch sử và đặc trưng ngôn ngữ của người Trung Quốc cổ ăn sâu trong câu chuyện cần được dịch để đương đại hóa một văn bản cổ. Nhưng đối với các nhà phê bình ở Đài Loan và Trung Quốc đại lục, lời thoại tình yêu của Lo nghe có vẻ quá hiện đại, phần lớn là do không đúng với thời kỳ của ngôn ngữ của anh ta.

Có lẽ, minh chứng hùng hồn nhất cho những nỗ lực của Lee để làm một bộ phim Trung Quốc có khả năng tiếp cận toàn cầu là qua việc dịch. “Khi chúng tôi làm phụ đề, chúng tôi dịch theo cách để các khán giả phương Tây có thể tiếp cận, tìm những gì tương đương với câu nói, mẫu ngữ pháp có vẻ phù hợp trong văn cảnh phương Tây” (Zhang và Lee, 2002: 304 – 5). Đây là một vấn đề rất dễ làm nản lòng bởi vì các phụ đề tiếng Anh không phải lúc nào cũng giống như lời thoại trong phim và nó gần như là viết lại toàn bộ kịch bản.

Xếp thành đôi các nhóm nhân vật và tổ chức họ thành từng cặp đối nghịch, trung niên và trẻ tuổi, rụt rè và sôi nổi, truyền thống và hiện đại, bốc đồng và trầm tư cũng góp phần làm cho chủ đề của bộ phim trở nên dễ hiểu đối với khán giả toàn cầu. Chủ đề các cặp nhân vật đối nghịch này được kết nối với các tư tưởng của chủ nghĩa cá nhân, nghĩa vụ đối với xã hội và gia đình và các chuẩn mực về tôn ti và xã hội. Chúng cho thấy cách Lee sử dụng cách thức (xem Thompson, 1999) để tạo ra sự rõ ràng trong việc đánh giá giá trị – một yêu cầu của sản phẩm truyền thông toàn cầu. Chúng cũng cho thấy sự tái sáng tạo của Lee từ những chất liệu cổ thành một tác phẩm điện ảnh võ thuật hiện đại thông qua việc pha trộn giữa phương Tây và phương Đông, giữa nghệ thuật và thị trường. Các chiến thuật hòa trộn, pha lẫn và lai tạp giữa phương Đông và phương Tây có thể là như nhau trong quá trình sản xuất cả Mộc Lan lẫn Ngọa Hổ Tàng Long, nhưng chúng được sử dụng cho những mục đích hoàn toàn khác nhau và đưa đến những kết quả rất khác nhau.

Những ngẫu nhiên của quá trình lai tạp

Kinh nghiệm của hai nhóm sản xuất bộc lộ những đặc điểm chung thú vị có thể giải thích những tương đồng trong các cách thức đã được sử dụng để đạt được sự lai tạp văn hóa. Đầu tiên, cả hai nhóm đã tích lũy được những kinh nghiệm đáng kể trong việc sản xuất các sản phẩm cho thị trường toàn cầu khi bắt đầu dự án bộ phim. Mặc dù nhóm của Ang Lee không mang thương hiệu xuyên quốc gia như nhóm Disney, và họ cũng không cố gắng vươn tới một quy mô sản xuất có thể so sánh với bất kỳ sản phẩm nào của Disney, nhưng họ đã đạt được danh tiếng quốc tế giúp họ có được sự tài trợ thông qua hoạt động bán trước quốc tế, cổ phiếu và các khoản cho vay ngân hàng. Thứ hai, cả hai nhóm đều gồm các thành viên đến từ các nền văn hóa khác nhau, những người bảo đảm tính đa trị của sản phẩm, và cả hai nhóm đã trải qua các vòng tranh luận và thương thảo trước khi sản phẩm cuối cùng được tìm ra. Trong giai đoạn cuối cùng, cả hai nhóm đều quản lý các công việc hậu sản xuất thông qua sự phân công quốc tế về lao động, và cả 2 bộ phim đều được đưa ra thị trường và phát hành thông qua các mạng hợp tác xuyên quốc gia vươn tới thị trường toàn cầu.

(còn tiếp)

Người dịch: Lại Thanh Bình

Hiệu đính: Nguyễn Chí Tình

Nguồn: Georgette Wang & Emilie Yueh-Yu Yeh – Globalization and hybridization in cultural porducts. The case of Mulan and Crouching Tiger, Hidden Dragon – International Journal of Cultural Studies, Vol.8, No.2, June 2005, p.75-93.

TN 2006 – 56, 57 & 58.

Bản chất con người, các hoạt động và mối quan hệ – Phần II

Định hướng thực tại

Một mức cực đoan khác là định hướng thực tại, gắn liền với giả định rằng tự nhiên có sức mạnh lớn và con người phải phục tùng tự nhiên. Định hướng này mang hàm ý về thuyết định mệnh – bởi vì con người chúng ta không gây ảnh hưởng trực tiếp được đến tự nhiên, chúng ta phải vui vẻ chấp nhận những gì mình đang có. Chúng ta nên tập trung hơn vào thực tại, vào sự thụ hưởng cá nhân, và bằng lòng với những gì xảy đến. Các tổ chức vận hành theo định hướng này sẽ tìm kiếm các ngách nhỏ trong môi trường để tồn tại, cố gắng điều chỉnh cho phù hợp với các điều kiện thực tại bên ngoài thay vì tạo nên những thị trường hay thống trị một phần trong môi trường hoạt động.

Định hướng điều chỉnh cho phù hợp với thực tại

Một định hướng thứ ba, nằm giữa hai định hướng cực đoan nêu trên là điều chỉnh cho phù hợp với thực tại, với ý tưởng rằng cá nhân phải hài hòa với tự nhiên qua việc phát triển toàn diện những năng lực của mình, từ đó đạt được sự thống nhất hoàn hảo với môi trường. Trọng tâm ở đây là sự phát triển, chứ không chỉ là tình trạng tĩnh. Thông qua suy xét độc lập, trầm tư mặc tưởng và kiểm soát những gì có thể kiểm soát được (ví dụ như cảm xúc và các chức năng của cơ thể), cá nhân con người sẽ phát triển toàn diện và hiện thực hóa bản thân. Định hướng này chú trọng đến việc con người là ai và có thể phát triển đến mức nào, hơn là quan tâm đến những việc cụ thể mà con người có thể làm.

Sự liên quan đến yếu tố này được thể hiện rõ nhất qua các thái độ và chuẩn mực trong tổ chức về việc thể hiện cảm xúc. Tại Essochem, công ty thành viên của Exxon tại châu Âu, các nhà quản lý điều hành cấp cao than phiền rằng họ không tìm thấy những người quản lý có năng lực để tham gia vào hội đồng quản trị. Tôi đã quan sát thấy trong các phiên họp của đơn vị này, các nhà quản lý người Italy và Pháp thường được cho là “quá cảm tính”, do đó họ khó có thể được bổ nhiệm ở cương vị cao hơn. Rõ ràng, giả định trong tổ chức này là: nhà quản lý phải không để cho cảm xúc lấn át quá nhiều, điều mà sau đó tôi nhận ra là thống trị trong nhiều tổ chức Hoa Kỳ. Ngược lại, tại DEC lại có tính cực đoan trong việc cho phép và khuyến khích mọi hình thức phát triển cá nhân, nơi đó người ta vẫn nói rằng “tôi đã trưởng thành tại DEC”. Tại Ciba-Gigey thì người ta chú trọng đến việc các cá nhân phải điều chỉnh cho phù hợp với chế độ hiện hành và họ trở nên đồng nhất hơn, thay vì chú trọng sự phát triển của từng cá nhân.

Các giả định về bản chất của mối quan hệ giữa người với người

Nằm trong tâm điểm của bất kỳ văn hóa nào đều là các giả định về cách thức đúng để các cá nhân đặt mối quan hệ với nhau, sao cho nhóm có tính toàn, thoải mái và đạt năng suất. Khi các giả định này không được chia sẻ rộng rãi, chúng ta thấy tình trạng lộn xộn, vô tổ chức. Trong khi các giả định được đề cập ở phần trên đây đều liên quan đến các mối quan hệ giữa nhóm và môi trường bên ngoài, tập hợp những giả định này sẽ giải quyết bản chất của nhóm và môi trường bên trong mà nhóm đã tạo ra cho các thành viên. Các giả định căn bản sẽ phác họa nên cách thức mà nhóm xử lý nhiều vấn đề.

Đối với con người, có nhiều vấn đề căn bản xung quanh việc cần đồng thuận về những gì để tổ chức hành động. Các vấn đề này phát xuất từ việc chúng ta là con người, có não bộ và mức độ nhận thức cao, có cảm xúc cần phải được quản lý, có ý định hoặc ý chí cần được thể hiện ra ngoài. Giải quyết những vấn đề này có thể là cách tốt nhất để khái niệm hóa thành tập hợp các câu hỏi mà mỗi thành viên trong nhóm đều phải trả lời để họ có thể tập trung vào nhiệm vụ được giao. Chừng nào các câu trả lời đã đạt đến một mức độ thỏa mãn nhất định, các cá nhân mới có thể không còn lo lắng và bận tâm vì các vấn đề của cá nhân và tập trung vào nhiệm vụ chung của nhóm.

Cần giải quyết những vấn đề gì?

+ Sự nhận diện và vai trò: tôi được cho là ai trong nhóm này và vai trò của tôi sẽ là gì? (hiểu rõ từ nhận thức)

+ Quyền lực và tầm ảnh hưởng: liệu các nhu cầu của tôi về việc gây ảnh hưởng và kiểm soát có được đáp ứng? (quản lý sự công kích)

+ Các nhu cầu và mục tiêu: Liệu mục tiêu của nhóm có cho phép tôi đáp ứng được các nhu cầu riêng? (quản lý ý định và ý chí)

+ Sự chấp nhận và thân thiết: Liệu tôi sẽ được chấp nhận, được tôn trọng và yêu thương trong nhóm này? Mối quan hệ của tôi sẽ thân mật đến mức nào? (quản lý tình cảm)

Chúng ta bàn về việc hành vi lãnh đạo và tương trong nhóm có thể cho phép các thành viên dần dần trả lời các câu hỏi này như thế nào, và tạo điều kiện cho nhóm tiến lên hoàn thành nhiệm vụ ra sao. Mỗi nhóm, mỗi tổ chức và mỗi xã hội sẽ phát triển nên các giải pháp khác nhau cho từng vấn đề trên. Trong các văn hóa vĩ mô, các câu hỏi trên được giải quyết trong quá trình giáo dục đào tạo và xã hội hóa. Chúng ta cũng đã biết một số biến thể tại cấp độ này trong nhóm. Nếu so sánh các văn hóa vĩ mô, chúng ta thấy rõ ràng là sự nhận diện căn bản của mọi thành viên được hình thành từ sâu thẳm là nguyên tắc về trật tự xã hội xoay quanh việc ủy quyền và sự thân thiết. Nằm dưới làm nền móng cho điều này lại là mối liên kết căn bản của từng cá nhân với xã hội.

Chủ nghĩa cá nhân và chủ nghĩa tập thể

Các nhà nhân chủng học sau khi quan sát nhiều dạng văn hóa vĩ mô đã đề xuất rằng một khía cạnh chính yếu tại đó các quốc gia và dân tộc thể hiện sự khác biệt nhau là mức độ mà các nền văn hóa đánh giá một đơn vị của xã hội là cá nhân hay nhóm. Mọi xã hội đều phát triển một hệ thống để củng cố tính cá nhân và lòng trung thành đối với nhóm, nhưng các xã hội lại khác nhau với những giả định về việc đâu là đơn vị căn bản (Kluckhohn và Strodtbeck, 1961; Havrylyshyn, 1980). Nghiên cứu so sánh của Hofstede (2001) tăng cường thêm cho quan điểm này khi xác địnhchủ nghĩa cá nhân – chủ nghĩa tập thể là một trong những khía cạnh tạo sự khác biệt giữa các quốc gia. Ví dụ, Hoa Kỳ, Canada, Australia và Anh là những nước thiên về chủ nghĩa cá nhân nhiều hơn, trong khi Pakistan, Indonesia, Colombia, Venezuela, Ecuador và Nhật Bản lại là những quốc gia có khuynh hướng nghiêng theo chủ nghĩa tập thể.

Một cách để kiểm tra khía cạnh này là hỏi xem liệu có sự khác biệt giữa lợi ích của nhóm và lợi ích của cá nhân hay không, cái nào sẽ phải hy sinh và cái nào sẽ được gìn giữ? Tại Hoa Kỳ, Hiến pháp và bản Tuyên ngôn Nhân quyền (Bill of Rights) bảo vệ tối đa cho cá nhân, trong khi tại những nền văn hóa mang tính tập thể chủ nghĩa khác thì cá nhân được cho là nên hy sinh vì những lợi ích tốt đẹp của cả nhóm. Tới mức cực đoan thì giả định này dẫn đến sự ca ngợi hành  vi tự sát, như trường hợp các phi công Thần Phong (kamikaze) cảm tử của Nhật Bản trong Chiến tranh Thế giới thứ II và những kẻ đánh bom liều chết trong cuộc chiến chống chủ nghĩa khủng bố hiện nay.

Trong thực tế, mỗi xã hội đều vừa tôn vinh cá nhân vừa tôn vinh nhóm, theo ý nghĩa là cá nhân sẽ là vô nghĩa nếu thiếu đi nhóm, và ngược lại. Tuy nhiên, các văn hóa khác biệt nhau ở mức độ của các chuẩn mực hành vi được đồng nhận và những giá trị chung có phản ánh hay không phản ánh giả định sâu xa hơn. Bề ngoài thì cả Hoa Kỳ lẫn Australia đều là những nền văn hóa của chủ nghĩa cá nhân, nhưng tại Australia (và New Zealand) bạn sẽ nghe nói nhiều đến Hội chứng Người đứng cao (tall poppy syndrome: một hiện tượng xã hội theo đó những người có tài năng hoặc thành tựu nổi bật lại bị kỳ thị, công kích, hạ bệ hoặc phê phán bởi vì họ nổi trội hơn những người bình thường khác – ND). Ngược lại, tại Hoa Kỳ mặc dù người ta vẫn hoan nghênh tinh thần đồng đội nhưng rõ ràng torng các môn thể thao thì những siêu sao vẫn được ca ngợi nhiều hơn, và được coi là nhân vật thực sự cần thiết.

Xét theo 4 câu hỏi văn bản như trên, các xã hội theo chủ nghĩa cá nhân xác định nên những vai trò cụ thể theo thành tích cá nhân, cho phép công kích thông qua cạnh tranh cá nhân, đánh giá cao khát vọng, xác định sự thân mật và tình yêu theo cá nhân. Các xã hội mang tính tập thể chủ nghĩa nhiều hơn lại xác định sự nhận diện và vai trò theo sự chấp nhận thành viên vào nhóm, chủ yếu cho phép sự công kích giữa các nhóm, ít đánh giá cao khát vọng của cá nhân và dẫn dắt tình cảm chỉ trong nội bộ nhóm.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Edgar H. Schein – Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo – NXB DT 2012.