Năm xu hướng định hình thế giới công việc – Phần cuối

Công nghệ thực sự đang tạo ra sự gián đoạn đáng kể. Trong bài báo “Đầu tư vào công nghệ thông tin tạo nên sự khác biệt cạnh tranh” xuất bản trong ấn bản tháng 7 năm 2008 của Harvard Business Review, Andrew McAfee và Erik Brynjofsson đã tìm thấy hai điều thú vị trong các công ty công nghiệp công nghệ thông tin. Trước tiên là sự chênh lệch giữa các công ty hoạt động ở vị trí 25% phía trên và 75% phía dưới (những gì tác giả đề cập tới như sự chênh lệch giữa người chiến thắng và người thua cuộc) đang gia tăng. Điều này cũng phản ánh sự chênh lệch thu nhập ngày càng tăng mà chúng ta thấy giữa các cá nhân. Trên thực tế, giữa 1% giàu nhất và phần còn lại của Mỹ đang có khoảng cách lớn nhất kể từ năm 1920.

McAfee và Brynjolfsson cũng phát hiện ra rằng: “Trong các thị trường hỗn loạn, công ty bán chạy nhất một năm có thể không thống trị năm tiếp theo. Ví dụ, công ty đứng ở vị trí thứ 10 của ngày hôm nay có thể tiến lên vị trí số một trong năm tiếp theo”.

Trong một cuộc trò chuyện với giáo sư, tiến sĩ John Kotter của Đại học Harvard, tác giả cuốn sách bán chạy nhất của tờ New York Times, ông đã đề cập đến thực tế rằng đây đồng thời là dòng chảy nhanh hơn của thông tin, tiền bạc, sản phẩm, đổi mới và thậm chí cả con người. J. Kotter kết luận: Sự rèn luyện tốt nhất của bạn sẽ không cứu bạn. Điều này có nghĩa là nếu bạn không thể theo kịp những thay đổi, sự gián đoạn và đối thủ cạnh tranh có thể, thì bạn sẽ gặp một chút rắc rối.

Đối với những đổi mới trước đây trong lịch sử, các doanh nghiệp có khả năng trở thành người đón nhận muộn và nhiều doanh nghiệp trong số họ thực tế đã như vậy. Họ chờ đợi xem điều gì sẽ xảy ra trước khi lập biểu đồ cho khóa học của họ, nhiều doanh nghiệp đã đợi vài năm. Khi nói đến tương lai của công việc, “người đón nhận muộn” cũng giống như “phá sản”.

Kết nối thế giới

Ngoại trừ máy tính và Internet, tất cả các cải tiến trước đó được thiết kế để nối và tác động đến thế giới vật lý của chúng ta, sau cùng, không có môi trường ảo hoặc kỹ thuật số. Sau khi máy tính và Internet xuất hiện, chúng ta bắt đầu thấy ý tưởng về sự kết nối lan rộng. Hiện nay, kết nối là làm nên con đường tới mọi người và tới tất cả mọi thứ để xây dựng một thế giới thực sự kết nối được tạo thành từ con người và các thiết bị; một số ý kiến cho rằng điều này làm cho thế giới trở nên nhỏ lại. Trên thực tế, trong vài năm tới chúng ta có thể mở rộng điều này để nói rằng, “Bất cứ ai và bất cứ điều gì có thể được kết nối, sẽ được kết nối”. Cho đến nay tôi đã đi đến hơn 30 quốc gia, từ các làng lúa vùng sâu, vùng xa ở Trung Quốc và thành phố hang động cũ ở Cộng hòa Georgia đến sa mạc xa xôi ở Dubai và các thành phố hiện đại như Melbourne. Mọi người, mọi nơi, đều được kết nối.

Phá vỡ mọi thứ

Chưa bao giờ chúng ta thấy một thời điểm mà hầu như mọi ngành công nghiệp đơn lẻ đều bị gián đoạn. Từ chính phủ và giáo dục đến giao thông và giải trí đang thay đổi, nhờ vào thế giới kết nối. Chúng ta có hệ thống giao thông mới được cung cấp bởi các ứng dụng, hệ thống máy tính với trí thông minh nhân tạo chẩn đoán bệnh cho bệnh nhân, thiết bị cho phép mọi người chấp nhận thanh toán bằng thẻ tín dụng trên điện thoại di động, chính phủ quyết định cung cấp công khai các thông tin cho công chúng, ô tô được phát triển dựa trên nguồn lực đám đông, công nghệ may mặc thay đổi cách chúng ta tương tác với thế giới vật lý và kỹ thuật số, và in 3D, cho phép hầu như bất cứ ai đều có thể sản xuất và bán sản phẩm theo quan niệm của họ. Cảm giác như đây là một thế giới mới.

Sự gián đoạn của mọi ngành công nghiệp cũng gây ra một chút bất ổn khi mọi người cố gắng xác định nơi họ phù hợp hoặc họ sẽ trở nên lỗi thời. Điều đó buộc chúng ta phải thích nghi và thay đổi để phù hợp với sự phát triển các mô hình kinh doanh mới, sản phẩm mới, công ty mới, hành vi mới và các cách mới để tồn tại đơn giản trong thế giới ngày nay.

Định hình công việc từ quá khứ đến tương lai

Kể từ khi các tổ chức hiện đại bắt đầu hình thành, luôn luôn có một dòng chảy về việc công việc nên được thực hiện như thế nào; dòng chảy này thường theo cùng: tổ chức, người quản lý và nhân viên. “Tổ chức” trong trường hợp này đề cập đến các giám đốc điều hành cấp C, cổ đông và văn hóa doanh nghiệp. Mặc dù các tổ chức bao gồm mọi người, các mối quan hệ, các kết nối và cảm hứng tạo ra “người đàn ông thứ 12” cũng tác động đến cách thức thực hiện công việc. Các quyết định thường được thực hiện ở đầu và được tổ chức tại chỗ theo văn hóa doanh nghiệp. Những quyết định này đã được chuyển xuống cho các nhà quản lý sau đó chuyển cho nhân viên. Điều này bao gồm tất cả từ trang phục của nhân viên, thời gian bắt đầu đi làm việc, khi nào họ sẽ được xem xét, ai báo cáo cho ai và bất cứ điều gì khác bạn có thể nghĩ đến. Tuy nhiên, xu hướng hướng dẫn cách làm việc nên được thực hiện như thế nào đang bị đảo ngược hoàn toàn. Nhân viên đang mang đến những cách tiếp cận, thái độ, kỳ vọng và cách thức làm việc mới cho các tổ chức. Nhà quản lý phải thích nghi với cách làm việc mới này thông qua thay đổi cách lãnh đạo, sau đó buộc toàn bộ tổ chức phải thích ứng với nhân viên và người quản lý. Sự thay đổi này được mô tả ở Hình 1.2.

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Jacob Morgan – Công việc trong tương lai – NXB CTQG 2019.

Năm xu hướng định hình thế giới công việc – Phần IV

Tính di động

Chúng ta đều đã nghe các số liệu thống kê và những câu chuyện về cách điện thoại thông minh và máy tính bảng của chúng ta ngày nay mạnh hơn máy tính vài năm trước và xu hướng này chỉ có thể tăng lên. Điều này có nghĩa là nhiều nhân viên có thể truy cập cùng một người và thông tin từ các thiết bị di động như cách họ có thể làm từ máy tính xách tay hoặc máy tính để bàn của họ. Càng ngày càng có nhiều nhân viên làm việc “trong lúc di chuyển” khi đang ngồi trong xe taxi, chờ đợi tại sân bay, hoặc khi đang xếp hàng ở đâu đó, và ngày nay không còn lạ gì khi có nhiều công ty vệ tinh chỉ có một hoặc một vài nhân viên làm việc từ các điểm làm việc chung hoặc làm tại nhà. Cisco, một công ty mạng đa quốc gia sử dụng khoảng 80.000 người trên toàn thế giới, có gần một nửa số nhân viên làm việc từ xa.

Ngày nay với những tiến bộ trong công nghệ nhân viên có thể làm việc ở bất cứ đâu, vào bất cứ thời điểm nào và trên bất kỳ thiết bị nào. Bộ khung công nghệ là đây nhưng nhiều nơi đang vật lộn xung quanh cách tiếp cận chiến lược để trao quyền cho sự thay đổi này. Khái niệm làm việc từ 9 giờ sáng đến 5 giờ chiều torng một khoang làm việc và đi đến văn phòng đã chết. Tất cả những gì bạn cần để hoàn thành công việc hôm nay là kết nối Internet.

Số liệu thống kê chỉ ra rằng 91% số người trên trái đất sở hữu một chiếc điện thoại di động và hơn 22% số người trên thế giới sở hữu một chiến điện thoại thông minh, con số đó được dự đoán sẽ tăng đáng kể trong một vài năm tới. Điện thoại di động hiện đang trở thành tiêu chuẩn để chúng ta kết nối với nhau và kết nối thông tin với 50% người dùng điện thoại di động sử dụng thiết bị của họ làm nguồn truy cập Internet chính của họ. Các tổ chức lớn hơn với các nhân viên toàn cầu đang tận dụng lợi thế này nhưng các tổ chức nhỏ hơn giờ đây cũng có thể hình thành và hoạt động với các nhóm ảo.

Những xu hướng này xoay quanh hành vi mới, sự chuyển đổi sang điện toán đám mây, công nghệ cộng tác mới, lực lượng lao động thế hệ millennials và tính di động đang tác động đáng kể và thay đổi ý nghĩa của chúng tới công việc, tới người quản lý, tới nhân viên hoặc tới việc làm tại một công ty. Chúng là nền tảng cho công việc trong tương lai sẽ như thế nào. Tác động sẽ được cảm nhận bởi tất cả mọi người, bất kỳ ai hiện đang làm việc hoặc đang tìm kiếm công việc… và đó là một điều tốt.

Tóm tắt tác động: Cho phép nhân viên duy trì kết nối và làm việc ngay cả khi họ đang di chuyển. Điều này giúp làm cho vị trí của nhân viên độc lập.

Toàn cầu hóa

Định nghĩa của toàn cầu hóa thay đổi khá nhiều và đã có nhiều cuộc thảo luận kinh tế xung quanh điều này trên các diễn đàn. Tôi sẽ không đi vào chi tiết của toàn cầu hóa, vì vậy hy vọng bạn có thể bỏ qua cho tôi vì sự quá đơn giản hóa mà tôi sẽ áp dụng ở đây. Theo Wikipedia:

Toàn cầu hóa là quá trình hội nhập quốc tế phát sinh từ việc trao đổi quan điểm thế giới, sản phẩm, ý tưởng và các khía cạnh khác của văn hóa. Những tiến bộ trong kết cấu hạ tầng giao thông và viễn thông, bao gồm sự gia tăng của điện báo và áp lực của nó trên Internet, là những yếu tố chính trong toàn cầu hóa, tạo ra sự phụ thuộc lẫn nhau của các hoạt động kinh tế và văn hóa.

Để đơn giản hóa, về cơ bản nó là khả năng kinh doanh trên toàn thế giới mà không có ranh giới. Chúng ta thấy các tổ chức trải rộng khắp nơi trên thế giới, hình thành nên các văn phòng ở bất cứ đâu, từ California đến Queensland ở New Zealand. Các tổ chức có khả năng bán và tiếp thị sản phẩm dịch vụ của họ ở bất kỳ nơi nào trên thế giới và không còn bị ràng buộc bởi giao thông, văn hóa, tìm kiếm tài năng, tiền tệ, hoặc các rào cản trong giao tiếp. Ngay cả những công ty khởi nghiệp có văn phòng ở một khu vực địa phương cũng có thể dễ dàng mở một địa điểm khác ở bất kỳ nơi nào trên thế giới. Càng ngày càng trở nên khó phân biệt nếu ai đó sống ở một thành phố khác hoặc trên một lục địa khác. Công nghệ đã biến điều này thành có thể và ảnh hưởng như nhau đến các tổ chức có quy mô nhỏ và lớn. Công ty của riêng tôi, Chess Media Group, mặc dù nhỏ, có văn phòng tại Bay Area và Vancouver và chúng tôi có thể làm việc với khách hàng trên toàn thế giới một cách dễ dàng. Địa điểm đặt văn phòng giờ không còn liên quan.

Các tổ chức có khả năng hoạt động ở bất cứ đâu trên thế giới đang thay đổi đáng kể cách mọi người làm việc.

Tóm tắt tác động: Tài năng không cần phải ở một nơi. Các tổ chức có quy mô lớn và nhỏ có thể bao gồm các nhóm quốc tế. Các tổ chức cũng có thể phát triển ở bất kỳ nơi nào trên thế giới và làm việc mà không có ranh giới.

Tại sao vào thời điểm này lại khác?

Thay đổi xảy ra mọi lúc, trên thực tế, hằng số duy nhất mà chúng ta có thể chắc chắn là thay đổi. Cơ giới hóa dệt may, in ấn báo chí, dây chuyền lắp ráp, động cơ hơi nước, máy tính và nhiều thứ khác đã thay đổi thế giới và nhiều thứ khác sẽ tiếp tục thay đổi thế giới. Có ba lý do tại sao những thay đổi mà chúng ta đang thấy ngày nay là khác biệt độc nhất: tốc độ thay đổi tăng lên, thế giới được kết nối, và mọi thứ đang bị phá vỡ.

Tốc độ thay đổi

Khoảng 1000 năm trước (chuyện kể rằng) Sissa – một nhà toán học và nhà phát minh đã tạo ra cờ vua. Khi Sissa biểu diễn phát minh của mình với người cai trị vào thời điểm đó ông ta rất ấn tượng đến nỗi ông ta cho phép Sissa đặt tên cho bất cứ điều gì Sissa muốn làm để làm phần thưởng. Sissa nói với người cai trị rằng những gì mình muốn như sau: đặt một hạt gạo trên ô vuông đầu tiên của một bàn cờ, sau đó đặt hai hạt trên ô vuông thứ hai, bốn hạt trên ô vuông tiếp theo, sau đó tám hạt và như vậy, về cơ bản tăng gấp đôi lượng gạo cho mỗi ô vuông tiếp theo. Người cai trị suy nghĩ về điều này một lúc và đồng ý. Thực ra ông ta cảm thấy hơi bị xúc phạm khi Sissa yêu cầu một thứ không đáng kể như gạo, sau cùng ông ta là người cai trị vùng đất, ông ta có thể cho Sissa một cung điện ! Vì vậy, người cai trị nói với các tôi tôi tớ của mình để tìm ra số lượng gạo sẽ cần phải cung cấp cho Sissa. Cậu bé ngạc nhiên. Hóa ra là bạn bắt đầu với một hạt gạo trên ô đầu tiên của một bàn cờ và sau đó tăng gấp đôi cho đến khi bạn đến ô vuông thứ 64 và cuối cùng, bạn sẽ thu được khoảng gấp 1000 lần sản lượng gạo toàn cầu hiện nay. Số lượng gạo nhiều đến mức sẽ là một ngọn núi lớn hơn đỉnh Everest. Và chuyện kể rằng, sau đó Sissa trở thành người cai trị mới của vùng đất.

Vậy điều này có liên quan gì đến tương lai của công việc? Tác giả nổi tiếng, nhà phát minh và giám đốc kỹ thuật tại Google, Ray Kurzweil, đã đưa ra khái niệm về nửa thứ hai của bàn cờ. Ý tưởng này về cơ bản đề cập đến thực tế rằng một khi các hạt gạo đến đến nửa sau của bàn cờ, sự tăng trưởng trở thành theo cấp số nhân. Ngày nay, chúng ta đang ở nửa thứ hai của bàn cờ, nơi những thay đổi đang diễn ra với tốc độ nhanh hơn và tác động của những thay đổi đó đang có tác động sâu sắc hơn. Trên thực tế, nhiều người tin rằng ở mặt trận công nghệ, chúng ta đang vượt qua Định luật Moore, định luật cho rằng sức mạnh xử lý công nghệ sẽ tăng gấp đôi sau mỗi chu kỳ 18 tháng.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Jacob Morgan – Công việc trong tương lai – NXB CTQG 2019.

Năm xu hướng định hình thế giới công việc – Phần III

Tuy nhiên, các trò chơi như của Knack cũng có thể được sử dụng trong quá trình phỏng vấn và tuyển dụng. Mark Howorth hiện là COO tại Panavision, trước đây đã từng là đối tác và là giám đốc cấp cao của tuyển dụng toàn cầu tại Bain & Company, một trong những công ty tư vấn quản lý hàng đầu trên thế giới. Trước khi Mark rời khỏi Bain, họ đã thử nghiệm với Knack để giúp giải quyết ba vấn đề. Mark chi các vấn đề này thành lỗi loại 1, loại 2 và loại 3. Lỗi loại 1 xảy ra khi một người nào đó được thuê làm việc chỉ để công ty nhận ra rằng người đó không phù hợp. Và lỗi loại 3, xảy ra khi công ty sẽ phát triển mạnh hơn so với nguồn tài năng hiện tại. Nói cách khác, thay vì việc các công ty như Bain đi thẳng đến các trường đại học hàng đầu như Harvard, thì họ phải xem các trường hạng hai hoặc tập trung tìm kiếm các tiến sĩ. Vấn đề là thay vì có thể phỏng vấn một vài người từ một trường hợp như Harvard, nhiều người phải được phỏng vấn từ những nơi khác và sẽ không có đủ nguồn lực để làm điều đó, vì vậy họ cần một cách tắt để tìm kiếm tài năng hàng đầu.

Theo Mark, các công ty như Knack có thể giúp các tổ chức chuyển sang môi trường làm việc đa dạng hơn bằng cách giúp loại bỏ những thành kiến về cách ăn mặc, cách giao tiếp, còn trẻ hay đã già hoặc giới tính gì. Bằng cách để họ chơi trò chơi và sau đó nghiên cứu dữ liệu thu thập được các tổ chức không chỉ vượt ra khỏi thành kiến mà còn thực sự hiểu sâu hơn về ứng cử viên tiềm năng, từ đó có thể tập trung vào người tiềm năng nhất cho công việc. Cách làm này còn xa so với xu thế chính nhưng chắc chắn nó đang được nhiều tổ chức trên toàn thế giới nghiên cứu kỹ lưỡng. Các công ty như Knack đang mở đường cho việc sử dụng dữ liệu lớn và phân tích con người trong lực lượng lao động.

Lượng dữ liệu mà chúng ta tạo ra đang ngày càng tăng và thách thức đặt ra đối với các tổ chức là cách khai thác dữ liệu đó để đưa ra quyết định tốt hơn trong công việc. Phân tích con người là một lĩnh vực thú vị để nghiên cứu trong những năm tới.

Tóm tắt tác động: Nhiều dữ liệu hơn có nghĩa là có nhiều thông tin tiềm năng hơn có thể thu thập được về bất cứ điều gì. Điều này có thể dẫn đến việc ra quyết định tốt hơn. Việc chọn lọc thông tin và hiểu được nó là rất quan trọng.

Internet kết nối vạn vật

Internet kết nối vạn vật liên quan đến khả năng các thiết bị kết nối với mạng Internet và/hoặc kết nối với nhau. Ô tô, tủ lạnh, bàn, máy ảnh, quần áo, thẻ tín dụng… và bất kỳ thứ gì khác bạn có thể nghĩ sẽ có khả năng kết nối với một thiết bị và kết nối mạng để chia sẻ thông tin một cách không dây. Ngày nay, Internet phụ thuộc phần lớn vào con người để cung cấp thông tin, nhưng điều gì sẽ xảy ra nếu các thiết bị có thể cung cấp thông tin độc lập với sự đóng góp của con người? Ý tưởng là chúng ta có thể theo dõi, đếm và phân tích bất kỳ thứ gì và mọi thứ chúng ta muốn.

Hãy tưởng tượng tủ lạnh của bạn biết khi nào bạn hết sữa và sau đó nó sẽ tự động đặt hàng cho bạn. Nếu như quần áo của bạn nói với bạn rằng bạn cần giảm cân hoặc tập thể dục thì sao? Hãy tưởng tượng đồng hồ báo thức của bạn nói với máy pha cà phê rằng bạn sắp thức dậy và nó nên bắt đầu pha cà phê. General Electric, Whirlpool và Samsung đã sản xuất và bán một số thiết bị “thông minh”, bao gồm máy giặt, máy sấy, máy rửa chén, lò nướng và tủ lạnh. Tất cả các thiết bị này đều có thể được truy cập thông qua một ứng dụng trên hầu hết mọi thiết bị để bạn có thể thực sự nhìn thấy và kiểm soát những gì chúng đang làm. Khi nhiều thiết bị trở nên thông minh hơn, chúng sẽ bắt đầu chia sẻ nhiều hơn với nhau và với bạn. Một trong những công ty đi đầu trong việc tạo ra “ngôi nhà thông minh” là Schneider Electric, vừa ra mắt “Ngôi nhà thông minh hơn”. Một khi hệ thống được lắp đặt trong nhà, nó có thể được sử dụng để quản lý năng lượng từ đèn và các thiết bị điều khiển đến bộ điều chỉnh nhiệt hoặc hầu hết các thứ khác. Tất cả điều này có thể được thực hiện cho dù bạn đang ở trong nhà hoặc cách xa cả dặm từ một thiết bị di động.

Tương tự như vậy, hãy tưởng tượng bạn đang trên đường tới một cuộc họp và chiếc xe của bạn thông báo với đồng nghiệp của bạn rằng bạn sẽ bị trễ vì kẹt xe. Với Internet kết nối vạn vật, công ty của bạn sẽ biết mọi thứ mọi nơi mọi lúc. FedEx, hãng vận tải và vận chuyển hàng hóa khổng lồ, đã ứng dụng Internet kết nối vạn vật bằng cách sử dụng cảm biến để tìm kiếm các gói hàng, đồng thời nó cũng theo dõi nhiệt độ, độ ẩm và khi gói hàng được mở. Tại nơi làm việc, điều này có nghĩa là thiết bị của bạn “biết” bạn tốt hơn bạn về bản thân. Nơi bạn thích ăn trưa, khi bạn có các cuộc họp, khi bạn làm việc hiệu quả nhất, bạn làm việc cùng ai và bạn nên làm việc với ai, khi nào đi và đến để tránh giao thông đông đúc và mọi vấn đề khác trong ngày làm việc của bạn sẽ được biết đến, lên kế hoạch và tối ưu hóa dựa trên “những thứ” đang giao tiếp với nhau.

Tất cả những điều này là một phần của Internet kết nối vạn vật. Nhà phân tích Gartner dự đoán rằng năm 2020 sẽ có 26 tỷ thiết bị có khả năng kết nối với nhau và với web, điều này không bao gồm máy vi tính, máy tính bảng hoặc điện thoại thông minh. Cisco dự đoán rằng tổng số thiết bị được kết nối sẽ vượt quá 50 tỷ vào năm 2020.

Một số người vô cùng hoảng hốt khi nghe về điều này – nó dường như hơi giống “big brother-ish”. Khái niệm này vẫn còn mới với hầu hết các tổ chức và vẫn còn rất nhiều điều chúng ta không biết về ảnh hưởng của nó tới cuộc sống của chúng ta (cả với nghề nghiệp và cá nhân). Tuy nhiên, đây vẫn là một xu hướng đáng nhắc đến khi chúng ta chắc chắn sẽ chuyển dịch theo hướng này.

Tóm tắt tác động: Internet kết nối vạn vật đang giúp tạo ra một lượng dữ liệu lớn. Các thiết bị có thể tự “nói chuyện” với nhau và với mọi người mà không cần sự can thiệp hoặc kích hoạt của con người. Điều này có khả năng làm cho cuộc sống và nơi làm việc của chúng ta dễ dàng hơn và hợp lý hơn cũng như giúp chúng ta hiểu rõ hơn về bản thân, cách chúng ta làm việc và cách chúng ta sống.

Lực lượng lao động thế hệ Millennials (Thế hệ Y)

Đến năm 2020, thế hệ millennials được dự kiến chỉ chiếm hơn một nửa toàn bộ lực lượng lao động của nước Mỹ; đến năm 2025 người ta ước tính rằng thế hệ Y sẽ chiếm khoảng 70% đến 75% lực lượng lao động của nước Mỹ. Mặc dù lực lượng lao động thế hệ Y rõ ràng là một đối tượng nhân khẩu học khác, đây không chỉ là đối tượng nhân khẩu học mà đây là đối tượng đáng chú ý.

Lực lượng lao động mới này mang theo một thái độ mới, kỳ vọng mới về công việc, một tập hợp các giá trị khác nhau và các cách tiếp cận khác nhau về cách thức thực hiện công việc. Đây là một thế hệ bắt đầu đặt câu hỏi rất lớn về giá trị của các trường đại học, quan tâm hơn đến tính bền vững, và có khả năng học hỏi và dạy theo ý muốn. Chắc chắn, bất cứ ai cũng có thể làm được điều này, nhưng với thế hệ Y, đây là cách họ lớn lên, đó là tiêu chuẩn và những gì họ mong đợi ở nơi làm việc.

Đây là những người lớn lên cùng với công nghệ xã hội và cộng tác, những người không biết việc nhận 200 email mỗi ngày là như thế nào, ngồi một chỗ từ 9 giờ sáng đến 6 giờ chiều, mặc comlê và đeo cà vạt đi làm, hoặc sàng lọc thông qua các công nghệ cũ để tìm kiếm ai đó và thông tin. Đây là một nhóm hầu hết gắn liền với thiết bị di động luôn được kết nối. Tôi khám phá điều này sâu hơn trong phần “nhân viên tương lai”.

Không có công nghệ xã hội và cộng tác bên trong tổ chức sẽ là cách thức mới để làm việc. Thế hệ millennials có thói quen chia sẻ và kết nối với nhau. Họ sống một cuộc sống công khai và gắn bó hơn, họ sẽ trông đợi những công nghệ mới và cách tiếp cận mới được thực hiện tại bất kỳ công ty nào họ làm việc. Điều này có nghĩa là việc đầu tư vào công nghệ là cần thiết nếu bạn đang có kế hoạch cố gắng thu hút và giữ chân những tài năng hàng đầu. Không chỉ vậy mà nhiều công nhân sẽ nghỉ hưu để nhường chỗ cho thế hệ mới – những người lao động thế hệ minllennials. Nhiều nhân viên lớn tuổi đã ở công ty trong một thời gian dài và khi họ nghỉ hưu, họ đang bước ra khỏi công ty với nhiều năm kinh nghiệm, thông tin và kiến thức cần được chuyển giao cho nhân viên mới. Thực tế, các tổ chức đang nhìn thấy thông tin bước ra khỏi cửa.

Tóm tắt tác động: Một nơi làm việc thế hệ mới có nghĩa là các hành vi, cách tiếp cận, thái độ và kỳ vọng mới về công việc và nơi làm việc.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Jacob Morgan – Công việc trong tương lai – NXB CTQG 2019.

Năm xu hướng định hình thế giới công việc – Phần II

Nền tảng cộng tác

Bạn có thể đã nghe nói về Jive, Yammer, Mango Apps, tibbr, Citrix, Clarizen, Bunchball, SAP Jam, Connections, Chatter, và hàng trăm công nghệ cộng tác khác. Tất cả những công nghệ này đang kết nối và thu hút mọi người và thông tin theo những cách chưa từng có trước đó – thậm chí chỉ vài năm trước đây. Như đã đề cập trước đó, tất cả các công nghệ này đã được mô hình hóa sau nhiều nền tảng phổ biến mà chúng ta sử dụng trong cuộc sống cá nhân của mình.

Những công nghệ mới này đã giúp nhân viên làm mọi việc hiệu quả và hiệu suất cao hơn. Lấy ví dụ, một tình huống mà bạn cần tìm một ai đó trong công ty của bạn với những kỹ năng cụ thể.

Cách tiếp cận thông thường ở đây sẽ là gửi một email hỏi bạn bè của bạn nếu họ biết ai đó có thể làm XYZ. Hành động này tạo ra một loạt các tầng email qua lại trong công ty cho đến khi tìm thấy ai đó. Công nghệ cộng tác ngày nay cho phép bạn dễ dàng tìm kiếm các tiểu sử trong công ty của bạn dựa trên các từ khóa hoặc gắn thẻ để cho phép bạn tìm người đó mà không phải hỏi bất kỳ ai. Giả sử bạn muốn làm việc trên một tài liệu chiến lược với nhóm của bạn. Cách tiếp cận điển hình ở đây là để cho một người bắt đầu làm gì đó, sau đó lưu lại theo tên viết tắt của họ dưới dạng một filename, và sau đó gửi nó đi. Từ đó bất kỳ chỉnh sửa nào được thực hiện bởi những người khác, tất cả đều thêm chữ cái đầu của họ vào tên file và tiếp tục gửi nó qua lại. Hàng tá email có thể được gửi cho đến khi file được hoàn thành, dẫn đến một đống thông tin phân tán khó tìm, khó chia sẻ hoặc khó cộng tác. Ngày nay, một nhân viên chỉ cần đơn giản là tạo một nhóm dành riêng cho dự án nơi các nhân viên có thể cùng nhau tạo tài liệu trực tuyến hoặc nơi họ có thể dễ dàng tải lên và nhận xét về các phiên bản mới. Mọi thứ đều được phân loại, có thể tìm kiếm và được sắp xếp.

Có hàng trăm ví dụ về cách các nền tảng mới này được sử dụng cho những việc như: đào tạo nhân viên, ghi chép tại các cuộc họp, cập nhật thông tin, tìm kiếm chuyên gia về một vấn đề, tiếp cận thông tin khi di chuyển, tạo động lực cho nhân viên và khiến cho công việc trở nên thú vị, lên ý tưởng và phát triển các sản phẩm, sắp xếp một tổ chức và khá nhiều trường hợp khác mà bạn có thể nghĩ đến. Các công nghệ mới đang cho phép các hành vi quen thuộc của chúng ta trong cuộc sống cá nhân hình thành bên trong các công ty của chúng ta, và làm theo cách quen thuộc.

Điều mấu chốt cần nhớ với các loại công nghệ mới này là lần đầu tiên các nhân viên có thể thực sự kiểm soát các công nghệ thay vì công nghệ kiểm soát họ. Những công nghệ này không chỉ dành cho các tổ chức lớn. Công ty của tôi, Chess Media Group, theo thông tin thu thập được là một doanh nghiệp nhỏ sử dụng một số nền tảng cộng tác để duy trì kết nối và cộng tác mặc dù chúng tôi là một nhóm ảo.

Trong thực tế, tiêu chuẩn mới để đo lường cách các doanh nghiệp phân loại các công nghệ mới này là xem xét mức độ tiêu dùng chúng.

Mặc dù các nền tảng này đã có khoảng một vài năm, hiện nay mức độ tinh tế của chúng đang tăng lên đáng kể. Bạn có thể đã nghe nói về Watson, siêu máy tính với trí thông minh nhân tạo của IBM, hiện đang bắt đầu trở nên thương mại hóa. Ở đây chúng ta có một máy tính không chỉ đánh bại những người chơi giỏi nhất thế giới tại Jeopardy mà còn có thể giúp bác sĩ chẩn đoán bệnh nhân, trả lời và phản hồi các yêu cầu dịch vụ của khách hàng, xử lý các tài liệu pháp lý để giúp các chuyên gia pháp lý đưa ra quyết định. Hãy tưởng tượng bạn có thể có loại trợ lý ảo “thông minh” này tại nơi làm việc, giúp bạn tìm ra các dự án để giải quyết, trả lời câu hỏi cho bạn, thực sự làm một số công việc cho bạn và hỗ trợ bạn trong công việc. Hầu hết mọi người có iPhone đều đã truy cập Siri. Bây giờ hãy tưởng tượng bạn có một cái gì đó mạnh mẽ hơn và trực quan hơn Siri cho nơi làm việc.

Tóm tắt tác động: Cho phép các tổ chức kết nối và gắn kết mọi người và thông tin, mọi lúc, mọi nơi, và trên mọi thiết bị.

Dữ liệu lớn (Big Data)

Bằng cách sử dụng sự suy luận giống cờ vua, chúng ta hiện đang sản xuất dữ liệu tăng theo cấp số nhân. Theo một  báo cáo nghiên cứu của IDC “Extracting Value From Chaos”, năm 2011, hơn 1,8 triệu zettabyte dữ liệu được tạo ra. Điều này tương đương với 215 triệu lượt quét MRI chất lượng cao mỗi ngày. Cũng tương đương với việc xây dựng Vạn Lý Trường Thành bằng cách sử dụng 57,5 tỷ chiếc iPad 32 GB của Apple với chiều cao gấp đôi so với bản gốc. Khỏi phải nó, có quá nhiều dữ liệu. Con số này dự kiến đạt gần 8 zettabyte và năm 2015 và 40 zettabyte vào năm 2020.

Dữ liệu được sản xuất và tạo ra thông qua hầu như bất kỳ hành động nào mà ngày nay chúng ta thực hiện “kết nối”, cho dù đó là thực hiện cuộc điện thoại, gửi tweet, xem một bộ phim trên Netflix, mua hàng trên Amazon, duyệt web, chơi trò chơi trực tuyến hoặc tài liệu. Số lượng dữ liệu này có thể cung cấp một lượng thông tin đáng kinh ngạc về một người, hoặc đúng hơn, một nhân viên tiềm năng hoặc nhân viên hiện tại.

Các tổ chức có thể sử dụng tất cả các loại dữ liệu khi đề cấp đến các nhân viên tiềm năng và nhân viên hiện tại. Ngày nay các tổ chức lưu trữ rất nhiều dữ liệu về nhân viên trong hệ thống nhân sự, ứng dụng CRM, nền tảng cộng tác và bất kỳ phần mềm nào khác mà họ sử dụng để hoàn thành công việc. Kết hợp với dữ liệu công khai như các cuộc trò chuyện trên Twitter, các chủ đề được đề cập trên các bài đăng trên blog, các nhân viên có thể được kết nối với Facebook, các liên hệ trên LinkedIn và bạn có rất nhiều thông tin về ai đó. Thách thức là đối với hầu hết các tổ chức, không có gì được thực hiện với dữ liệu này, nó chỉ nằm xung quanh trong nhiều hệ thống và không thể được sử dụng để tiết lộ bất kỳ thông tin chi tiết nào. Hãy tưởng tượng chúng ta có thể biết hoặc hình dung nhiều như thế nào về một người nào đó khi truy cập được tất cả các thông tin này.

Dữ liệu có thể được sử dụng để hiểu rõ hơn về nhiệm vụ hoặc dự án mà nhân viên có thể làm tốt, dự đoán sự quá mức hoặc khi một nhân viên có thể sẵn sàng xin thôi việc, nhân viên nào cần được thăng chức hoặc nhân viên tiềm năng nào có thể là tài sản quý giá cho công ty. Trong thực tế, khái niệm áp dụng “dữ liệu lớn” cho nơi làm việc bắt đầu được biết đến là khái niệm phân tích con người. Nhìn chung hầu hết các quyết định và đánh giá về con người trong tổ chức đều dựa trên thông tin chủ quan hoặc dữ liệu bề nổi; những thứ như GPA, học trường đại học nào, năm ngoái họ kiếm được về cho công ty là bao nhiêu, số giờ làm việc, cách ăn mặc, và các thông tin có sẵn khác kiểu đơn giản như vậy. Nhưng các công ty như Knack đang thay đổi tất cả điều đó.

Knack là một công ty nhỏ đang phát triển có trụ sở tại Thung lũng Silicon, chuyên sản xuất ra những trò chơi giúp xác định tiềm năng của con người. Có rất nhiều ứng dụng khoa học được đưa vào những trò chơi này, như Ballon Bridgade hoặc Wasabi Waiter. Với sự giúp đỡ của các nhà tâm lý học, các nhà thần kinh học, các chuyên gia phát triển và lập trình viên, các nhà khoa học dữ liệu, Knack có thể tìm ra rất nhiều đều về bạn dựa trên cách bạn chơi trò chơi. Họ phân tích hàng trăm yếu tố khi bạn chơi trò chơi, bao gồm bạn mất bao lâu để di chuyển, nếu bạn chịu rủi ro nhất định, bạn tập trung vào điều gì… Trong thực tế, Knack đo lường mọi thứ xuống đến mili giây và thu thập rất nhiều dữ liệu về mỗi người chơi để họ có thể tạo lại trò chơi của bạn chỉ bằng cách nghiên cứu hành vi của bạn. Khái niệm này dựa trên ý tưởng xem xét DNA của một người mà bạn không biết gì về họ, ở dạng thuần khiết nhất.

Một nhóm tại Royal Dutch Shell được gọi là GameChanger tập trung vào việc xác định các siêu ý tưởng kinh doanh – không phải là một nhiệm vụ dễ dàng bởi thật khó để xác định các ý tưởng hứa hẹn nhất. Hans Haringa, giám đốc điều hành GameChanger, đã có ý tưởng sử dụng Knack để xác định siêu ý tưởng đầy hứa hẹn đó. Han Haringa có khoảng 1400 nhân viên – những người mà trước đây đã gửi ý tưởng chơi một số trò chơi của Knack để xem liệu có thể dự đoán chính xác ý tưởng nào trong số đó sẽ được tiến xa nhất không. Shell theo dõi tất cả các ý tưởng và cách chúng được triển khai. 10% người tạo ra ý tưởng hàng đầu như được dự đoán bởi Knack thực sự là những người đã tiến xa nhất trong quá trình tạo thành ý tưởng. Shell có thể sử dụng Knack như một cách an toàn để giúp dự đoán ai và ý tưởng nào để “đặt cược vào”.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Jacob Morgan – Công việc trong tương lai – NXB CTQG 2019.

Năm xu hướng định hình thế giới công việc – Phần I

Trước khi khảo sát bất cứ điều gì liên quan đến công việc trong tương lai, cần phải xem xét một vài xu hướng chính mà chúng ta đang thấy hiện nay và mức độ ảnh hưởng cảu chúng đến công việc tương lai. Có hàng chục xu hướng và sự thay đổi đang diễn ra, nhưng tôi đã đưa vào Hình 1.1 những gì tôi tin là có liên quan và có tác động nhất đến thế giới công việc.

Như bạn có thể thấy trong Hình 1.1, năm xu hướng định hình công việc trong tương lai là:

1/ Hành vi mới

2/ Công nghệ

3/ Thế hệ millennials

4/ Tính di động

5/ Toàn cầu hóa

Chúng ta hãy xem xét từng xu hướng một cách chi tiết hơn để thấy được chúng thực sự ảnh hưởng đến công việc trong tương lai như thế nào.

Hành vi mới được hình thành bởi công nghệ xã hội đang thâm nhập vào các tổ chức của chúng ta

Trong vòng từ 5 đến 10 năm qua, chúng ta đã chứng kiến một sự thay đổi đáng kể trong hành vi của mình. Chúng ta chia sẻ lịch sử công ty và sơ yếu lý lịch của mình lên LinkedIn, chúng ta viết blogs cho thế giới đọc trên WordPress, chúng ta xây dựng cộng đồng và kết nối với mọi người trên Facebook, chúng ta tìm kiếm và đánh giá các công ty trên Yelp, chúng ta nói với mọi người chúng ta ở đâu trên Foursquare, và chúng ta có thể ngay lập tức tìm thấy bất cứ thứ gì chúng ta cần trên Google. Đây là những hành vi mới được hình thành bởi các công nghệ mới. Nếu ai đó nói với bạn 10 năm trước rằng bạn đã chia sẻ rất nhiều thông tin trực tuyến về bản thân để cho cả thế giới thấy, có thể bạn sẽ nói với họ rằng họ bị điên. Tuy nhiên, hãy nhìn vào chúng ta ngày nay. Chúng ta chia sẻ hoàn toàn mọi thứ và điều này thậm chí còn mở rộng đến sản phẩm hiện vật. Chúng ta đang cởi mở và trở nên hợp tác hơn. Đây không chỉ là một điều “millennial”; đây là xu hướng mà chúng ta thấy trong tất cả các thống kê nhân khẩu học và địa lý trên toàn thế giới.

Về cơ bản, chúng ta cảm thấy thoải mái hơn khi sống một cuộc sống cộng đồng, cộng tác và kết nối, nơi chúng ta có thể kết nối và tham gia với mọi người, với thông tin mà chúng ta muốn. Nhưng trong đó chứa đựng vấn đề và cơ hội.

Những hành vi mới này hiện đang thâm nhập vào các tổ chức của chúng ta và điều này đã làm nảy sinh các nền tảng xã hội và cộng tác mới cho doanh nghiệp. Tất cả chúng ta đều rất quen thuộc với mạng nội bộ, email, hệ thống CRM, giải pháp lập hóa đơn, công nghệ theo dõi thời gian và những thứ tương tự. Tuy nhiên, chưa  bao giờ có những nền tảng xã hội và cộng tác mới này ở các tổ chức của chúng ta.

Khoảng cách giữa những gì được gọi là web người tiêu dùng và doanh nghiệp là lớn. Các hành vi và công nghệ mà chúng ta sử dụng trong cuộc sống cá nhân tương đối khác với hành vi và công nghệ mà chúng ta đăng ký trong cách công ty.

Nếu chúng ta dễ dàng thực hiện những điều đã đề cập trước đó trong cuộc sống cá nhân của chúng ta thì sao lại không dễ dàng để làm những điều đó trong cuộc sống nghề nghiệp của chúng ta? Tại sao chúng ta cần nhận được 250 email mỗi ngày, tại sao chúng ta không thể tìm đúng người và thông tin mà chúng ta cần để hoàn thành công việc? Tại sao có quá nhiều nội dung trùng lặp? Tại sao chúng ta không thể dễ dàng chia sẻ, cộng tác và xây dựng cộng đồng với đồng nghiệp của mình? Tại sao chúng ta không thể thu hút ý tưởng?

Những hành vi kỳ vọng mới này là động lực chính mà nhiều tổ chức trên toàn thế giới đang cố gắng thích ứng và chúng chủ yếu được thúc đẩy bởi những hành vi mới mà chúng ta đang thấy trong cuộc sống cá nhân của chúng ta ngày nay.

Tóm tắt tác động: Các hành vi mới cuảnhân viên xuất hiện ở các tổ chức đang thách thức ý tưởng thông thường về cách làm việc của nhân viên và những gì họ mong đợi từ một tổ chức.

Công nghệ

Có rất nhiều điều hấp dẫn xảy ra trong thế giới công nghệ đang nhanh chóng bắt đầu tác động đến cách chúng ta làm việc. Các phần chính của công nghệ đang tác động đến cách chúng ta làm việc là sự dịch chuyển sang điện toán đám mây và cộng tác. Tuy nhiên, vẫn cần phải xem xét những tác động của Internet kết nối vạn vật và dữ liệu lớn tới cách chúng ta làm việc. Có một vài lý do cho việc này. Đầu tiên là vẫn còn khá sớm để xem tác động của dữ liệu lớn và Internet vạn vật sẽ có ở nơi làm việc và trong khi một số tổ chức đang suy nghĩ hoặc thử nghiệm với những ý tưởng này, thì đại đa số tổ chức lại không. Trong số tất cả các xu hướng, đây là hai xu hướng ít ảnh hưởng. Xu hướng này cũng hoạt động ngầm hơn so với một số xu hướng khác như toàn cầu hóa, xu hướng đứng đầu trong việc thay đổi cách chúng ta làm việc và ảnh hưởng đến hành vi. Vì vậy, mặc dù dữ liệu lớn và Internet kết nối vạn vật có thể tác động đến một vài điều như cách chúng ta chia sẻ công việc hoặc cách tùy biến công việc được tạo ra, nhưng lại không ảnh hưởng đến thực tế là những điều này đang xảy ra để bắt đầu. Tự động hóa và sự ra đời của trí thông minh nhân tạo và robot ở nơi làm việc là một phần khác của công nghệ có thể được thảo luận. Tuy nhiên, còn quá sớm để xem xét tác động của những công cụ đó tới nơi làm việc.

Chuyển sang điện toán đám mây

Cách đơn giản nhất để nghĩ về điện toán đám mây đó là Internet. Đám mây cung cấp nhiều thứ mà không yêu cầu bất kỳ tài nguyên nào trên một phần của người dùng. Twitter, Facebook, LinkedIn và dường như bất kỳ phần mềm phổ biến nào khác mà bạn có thể nghĩ tới đều được cung cấp bởi đám mây, không cần cài đặt hoặc lắp ráp. Bạn chỉ cần kết nối với Internet và bạn có thể tiếp tục.

Điều này quan trọng vì thông thường khi hầu hết các tổ chức muốn triển khai một phần công nghệ, nó phải được thực hiện tại cơ sở. Nói cách khác, cần phải tiến hành một số cài đặt vật lý trên trang web của công ty. Quá trình này có thể phải mất vài ngày, vài tuần, hoặc trong một vài trường hợp là vài tháng. Sau đó, bạn phải tiến hành cài đặt cấu hình, kiểm tra và một loạt các vấn đề khác. Những triển khai này được quy định và kiểm soát bởi các đội ngũ những người quản lý, nhân sự hoặc công nghệ thông tin, những người này sẽ đưa ra các quyết định kỹ thuật thay mặt cho công ty. Điều khó chịu ở đây đối với nhiều nhân viên là những người mua công nghệ thường không phải là những người đang sử dụng chúng.

Sau đó, khi các công nghệ hoặc tính năng mới được tạo ra, có sự chậm trễ lớn giữa thời điểm chúng được phát hành so với thời điểm tổ chức thực sự triển khai chúng. Trung bình, tôi thấy sự chậm trễ rơi vào khảong một đến hai năm giữa thời điểm một sản phẩm sẵn sàng và thời điểm công ty thực sự nâng cấp sản phẩm đó lên phiên bản mới nhất. Đây là một khoảng cách rất lớn, có rất nhiều điều có thể xảy ra trong khoảng thời gian này.

Bây giờ chúng ta có thể triển khai phần mềm dựa trên điện toán đám mây trong công ty của mình, chúng ta đã loại bỏ sự cần thiết của bất kỳ cài đặt vật lý nào. Trên thực tế, bất kỳ ai cũng có thể hoạt động ở mức cao nhất với phần mềm cộng tác kinh doanh trong khoảng thời gian tương tự thời gian thiết lập một trang Facebook hoặc mua gì đó trên Amazon. Tất cả những gì bạn cần là thẻ tín dụng. Điều này có nghĩa là bất kỳ nhân viên nào trong bất kỳ công ty nào đều có khả năng lựa chọn và triển kahi công nghệ, bất kể việc là công nghệ thông tin, pháp lý hay các phê duyệt chung của tập thể. Điều tuyệt vời là khi nhà cung cấp đưa ra các tính năng mới hoặc nâng cấp, chúng đều được giới thiệu ngay tới công ty, mà không có bất kỳ sự chậm trễ nào.

Đây là một sự thay đổi triệt để đối với các tổ chức vì sự thay đổi này giờ đây đặt sức mạnh trong tay của nhân viên. Tôi đã tham dự hội nghị cách đây vài tháng và sau bài phát biểu của tôi, một phụ nữ đã tiếp cận tôi và kể cho tôi nghe một câu chuyện thú vị. Cô ấy xử lý kế toán và lập hóa đơn tại công ty của mình và họ sử dụng công nghệ nội bộ cũ. Vấn đề là công nghệ không cho phép cô làm mọi thứ cô muốn và thường cô phải bỏ ra hàng giờ để tìm cách giải quyết các vấn đề. Cô đã chán với điều này và đã tìm kiếm một giải pháp tốt hơn. Với 80 USD/tháng, cô tìm thấy một nền tảng đáp ứng tất cả nhu cầu của mình và việc đứng dậy, chạy nó chỉ mất vài phút. Cô đã giải quyết vấn đề của chính mình và không cần hỏi bất cứ ai. Đó là sức mạnh của đám mây.

Tuy nhiên, điều này cũng tạo ra một thách thức bởi vì các công ty đang nhận thấy một sự thúc đẩy triển khai công nghệ mới mà về cơ bản họ bất lực để dừng lại việc triển khai! Nhân viên đang nắm giữ vấn đề trong tay chính mình.

Tóm tắt tác động: Các quyết định công nghệ hiện nằm trong tay của bất kỳ  ai và mọi người trong một tổ chức, không chỉ người làm công nghệ thông tin hay nhà quản lý. Công nghệ dựa trên đám mây có thể giảm thời gian triển khai, thực hiện việc nâng cấp và triển khai dễ dàng hơn, nhanh hơn, đồng thời cho phép các tổ chức tập hợp “khối lượng công việc lớn” được hình thành từ các nhà cung cấp khác nhau.

(còn tiếp)

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Jacob Morgan – Công việc trong tương lai – NXB CTQG 2019.

Khâu quan sát theo phép quản lý kiểu Trung Quốc – Phần cuối

Ví dụ như trong quyển “Băng giám – thần cốt thứ nhất” nói: “Văn nhân luận thần, có thể qua đó mà nhận biết để gạn đục, tà chính lại khó phân biệt. Muốn biết của số đông là tà hay chính thì k/ m6yqviệc đầu tiên phải quan sát động tĩnh của họ, tĩnh như trong ngậm ngọc, động giống cây đang phát, tĩnh cứ như không có người, động như đang chạy tới đích, điều đó gọi là có thể nhìn xuyên suốt tận đáy. Tĩnh như ánh sáng của đom đóm trong đêm, động như nước đang chảy, sắc sảo khéo léo mà thích dâm; tĩnh như đang ngủ nửa giấc, động như con hươu giật mình, thì có biệt tài lại hiểu biết sâu sắc; một là bại khí, một là dòng chảy ngầm, hầu như không còn để lại chút dấu vết nào, thì không thể không xét đoán”.

Ý nghĩa là, nhà y học, nhà văn, nhà dưỡng sinh khi quan sát cái “thần” của con người thì chia nó ra làm hai loại thanh khiết và vẩn đục. Sự thanh khiết và vẩn đục của “thần” khá dễ phân biệt, nhưng vì trong thanh khiết lại phân ra gian tà và trung thực, hai thứ lại rất khó phân biệt. Muốn khảo sát một người là gian tà hay trung thực cần trước tiên xem xét biểu hiện trong trạng thái động tĩnh của họ. Khi đôi mắt ở trạng thái tĩnh, ánh mắt khoan thai mà sáng, hàm chứa tình cảm, giống như minh châu phát sáng, hàm chứa mà không lộ liễu; khi ở trạng thái động, ánh mắt sáng, nhạy bén lanh lợi, giống như nhành non mới nhú trong tiết xuân. Đôi mắt khi ở trạng thái tĩnh, ánh mắt trầm tĩnh tỉnh táo, tảng lờ như bên cạnh không có gì xảy ra. Khi ở trạng thái động, ánh mắt ẩn giấu nét sắc sảo, tài năng bộc lộ rõ, y như ngắm đúng mục tiêu, một phát là trúng. Hai loại trên cho thấy sự lắng đọng trong tinh thần thuần túy. Hai mắt ở trạng thái tĩnh, ánh mắt giống như ánh sáng của con đom đóm lập lòe lập lòe; ở trạng thái động, ánh mắt giống như dòng nước chảy, ánh mắt lắng đọng mà sục sôi. Hai ánh mắt trên, một là tinh thần che đậy, một là gian, tinh thần manh động. Hai mắt ở trạng thái tĩnh, ánh mắt ngủ mà như không ngủ, tỉnh mà như không tỉnh; ở trạng thái động, ánh mắt lúc nào cũng hoang mang bất an; hai ánh mắt này, một là tinh thần có trí, có tài năng mà không tuân theo một đường chính, một là có mưu đồ mà lại sợ người khác nhìn thấy nội tâm của mình. Người có hai nét mặt trước phần lớn là người có khuyết điểm; người có hai nét mặt sau lại là người biết che giấu, đều là loại gian tà. Nhưng chúng thường pha tạp vào nhau, đòi hỏi khi quan sát phải rất kỹ.

Trong quyển “Băng giám – thần cốt thứ nhất” còn nói thông thường, khi Nghĩa của câu đó là: thông thường mà nói, quan sát để nhận biết trạng thái tinh thần của người khác, thì việc quan sát trong lúc họ cố làm ra vẻ phấn chấn mới tương đối dễ phân biệt ra được, nhưng kiểu quan sát để biết được rằng họ xem ra giống như đang cố làm ra vẻ hăng hái vậy, hoặc có thể thật sự tinh thần của họ đang hăng hái thật sự, ắt việc đó sẽ tương đối khó để phân biệt được. Tinh thần không đủ, cho dù có cố thể hiện ra bên ngoài rằng tinh thần đang thực sự phấn chấn, nhưng đó không phải là đặc trưng vốn có của tinh thần nên không thể nào che giấu được việc tinh thần không sung mãn. Ngược lại, nếu tinh thần sung mãn thì nó sẽ thể hiện ra bên ngoài một cách rất tự nhiên, đồng thời thể hiện luôn được tâm trạng nội tại. Đạo gia thường gọi chuyện đó là “thu thập khi nhập môn”, để dùng quan sát “thần”, điều cần phải lĩnh hội đó là: Từ lúc đầu cho đến cuối giai đoạn “thu thập khi nhập môn”, cần phải xem xét thái độ khinh mạn vô độ của con người, khi đã “thu thập nhập môn”, ắt cần phải xem xét sự tinh tế, chu đáo, chặt chẽ của người khác. Đối với những người cẩn thận tỉ mỉ, thì từ đầu đến cuối giai đoạn “thu thập nhập môn”, khi nhìn lại họ, có thể phát hiện ra rằng anh ta càng cẩn thận  tỉ mỉ, nhất cử nhất động của anh ta lại càng không tinh tế, ấy là do thiếu sự chu đáo, còn luôn thể hiện giống kiểu chậm chạp cái gì cũng không để tâm, trạng thái tinh thần của người như thế chính là cái gọi là khinh mạn vô lối; đối với người bộc trực hào sảng, cần phải quan sát anh ta từ lúc “thu thập nhập môn”, có như thế anh ta mới càng bộc trực hào sảng thì nhất cử nhất động của anh ta ngày càng trở nên thận trọng chu đáo, làm bất kỳ việc gì cũng không một chút cẩu thả tùy tiện, kiểu trạng thái tinh thần như thế trên thực tế đều tồn tại trong thế giới nội tâm, nhưng chúng chỉ cần dần dần bộc lộ một chút ra phía bên ngoài thì ngay lập tức sẽ trở thành trạng thái tình cảm, mà trạng thái tình cảm lại là thứ tương đối dễ dàng nhận biết được.

Dáng vẻ tuy có thể thể hiện rõ tình cảm, tính cách và năng lực… của một con người nhưng thông qua tướng mại và biểu hiện tình cảm để hiểu rõ người khác chỉ là một thủ đoạn hỗ trợ cho việc “biết người”. Nếu coi nó như một tiêu chuẩn tuyệt đối hóa, coi việc “biết người” nằm trong việc quan sát dung mạo của người ấy thì dễ nhận nhầm nhân tài, thậm chí còn mất đi nhân tài.

Học giả cận đại Cát Hồng trong quyển “Báo Phác Tử – Ngoại biên” đã nói bằng một cảm xúc rất sâu sắc rằng: “Nhìn vào biểu hiện bên ngoài của một người không thể nhận biết được bản chất của người đó, dựa vào tướng mại của một người không thể đo lường được năng lực của anh ta. Có người vẻ bề ngoài không sáng sủa, thậm chí còn xấu xí, nhưng lại là bậc kỳ tài ngàn năm mới có một; có người mặc dù dáng vẻ đường đường, lại như vàng ngọc đều toát hết ra bên ngoài, thực chỉ là một bọc cỏ khô với những sợi thô bên trong mà thôi. Nếu như chỉ lấy vẻ bên ngoài để đánh giá về một con người thì sẽ dẫn đến hậu quả là nhìn nhầm người được đánh giá, từ kẻ bất tài thành kẻ có tài, hoặc người có tài thì lại không chọn dùng”.

Đối với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp hiện đại cũng vậy, muốn nhận biết một cách đúng đắn người tài, cũng cần phải có sự thẩm định và khảo sát một con người trên nhiều khía cạnh và phương diện khác nhau, xem xem họ có phải là người có năng lực tương đối hay không, xem họ có triển vọng để phát triển hay không. Nếu chỉ dựa vào việc nhìn nhận tướng mại của một người thì làm sao có thể phán đoán được năng lực của họ đến đâu, thậm chí là dựa vào điều đó để quyết định chọn dùng nhân tài, nếu làm như vậy tất sẽ dẫn đến sự thất thoát nhân tài.

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc  NXB LĐXH 2011.

Khâu quan sát theo phép quản lý kiểu Trung Quốc – Phần VI

Chuyện trong quyển “Thuyết uyển” kể rằng: Như thế nào gọi là “lục tà”? Một là, khi đã yên vị chức quan thì ham bổng lộc, không có trách  nhiệm với công việc, nương theo thời thế, đứng núi này trông núi nọ, kẻ như thế gọi là cụ thần – lấy cho đủ bề tôi chứ thực chẳng có tài cán gì. Hai là chỉ biết cách nói hợp với lời của chủ, chủ làm gì cũng khen rằng được, ngấm ngầm xem chỗ nào tốt để mà xin chủ tiến vào, chỉ biết nhanh tay nhanh mắt làm chủ vui, cẩu thả lại thêm việc đồng ý bừa, chỉ trực lấy lòng chủ, không quản hậu họa về sau, kẻ như thế gọi là kẻ du thần chỉ ưa nịnh hót vậy. Ba là, trong lòng kỳ thực là kẻ hiểm độc gian tà, nhưng bên ngoài lại cẩn thận tỉ mỉ, ăn nói khéo léo lựa theo sắc mặt của chủ, trọng tâm thì ghét kẻ hiền, tham vọng tiến thân nên chỉ thể hiện cái đẹp, sự thông minh ra bên ngoài, che giấu đi cái xấu; tham vọng đẩy lùi kẻ khác mà thêu dệt quá đi mọi chuyện nhằm bôi nhọ cái tốt đẹp của họ, khiến cho chủ thưởng phạt không thích đáng, không là theo mệnh lệnh, kẻ như thế là gian thần vậy. Bốn là, biết hầu hạ vừa đủ, ăn nói sao cho vừa, trong thì tìm kế ly gián cốt nhục, ngoài thì đổ oan làm loạn triều đình, là sàm thần vậy. Năm là, chuyên quyền đoạt chức, lấy việc nhỏ làm trọng, tư lợi câu kết bè phái, chỉ biết làm giàu cho nhà mình, chuyên quyền lất át lệnh của chủ, cho mình là kẻ cao quý, kẻ như thế là tặc thần vậy. Sáu là, nịnh bợ ton hót với chủ, khiến chủ làm chuyện bất nghĩa, bè đảng bao quanh nhằm che mờ sự sáng suốt của chủ, khiến cho thật giả lẫn lộn, như bị bịt tai lại, khiến chủ làm điều ác trong nhà bốn phương đều biết tiếng, kẻ như thế là kẻ vong quốc chi thần vậy. Đấy gọi là lục tà.

(Chú giải) “Lục tà” là nhân vật thế nào? Một là, chỉ chăm chăm làm quan, hưởng vinh hoa phú quý, không chăm việc công, bè cánh, đứng núi này trông núi nọ, thì chỉ là công cụ. Hai là, vua nói gì cũng vâng, làm việc gì cũng dạ giấu đi ý thích của mình, ton hót nịnh bợ, lấy òng chủ, không nghĩ đến hậu quả, đó là nịnh thần. Ba là, lòng dạ gian trá, vẻ ngoài thông minh, lời nói ngon ngọt, ghen ghét người tài đức hơn mình, ba hoa khoác lác với cấp trên, trù dập nói xấu người khác, những hành vi này không nhìn thấy được khiến cho người chủ thưởng phạt không thích đáng, không chấp hành hiệu lệnh, chính là gian thần. Bốn là, đủ mưu trí để che giấu lỗi lầm, nói năng sắc bén, bên trong thì ly gián ruột thịt, bên ngoài thì làm loạn triều chính, chính là sàm thần. Năm là, chuyên quyền lộng hành, lấy mưu cầu lợi riêng là chính, kết bè kéo cánh để vơ vét của dân, giả danh thánh chỉ để mình thành cao quý, là quan gian tham. Sáu là, mê hoặc quân chủ, lợi dụng sơ hở, kết bè kết đảng làm cho trắng đen khó lường, thị phi không rõ, nói xấu vua khắp nơi, là người hại nước. Đây chính là người thuộc “lục tà”.

Đánh giá con người thật là điều rất khó. Thiên tử nếu bị “lục tà” bao quanh, đất nước tất có hỗn loạn, vương triều rốt cuộc sẽ bị diệt vong. Doanh nghiệp hiện nay cũng vậy, nếu bên cạnh người lãnh đạo chỉ toàn những hạng “lục tà”, công ty sẽ khó tránh khỏi phát sinh tranh chấp, thậm chí là đóng cửa, không thì cũng sẽ không sáng sủa gì. Cách quan sát của người Vệ Chính đúc rút kinh nghiệm lịch sử lâu dài, cho đến ngày nay vẫn còn thích hợp. Đặc biệt trong cách nhìn ra “Lục chính lục tà”, tin rằng trong công việc cũng như trong sự nghiệp kinh doanh đều có thể phòng tránh, đạt được thành công.

Biết người qua quan sát tình cảm biểu lộ trên nét mặt

Từ cổ đến kim, làm nhà lãnh đạo, duy có Tăng Quốc Phiên để lại cho đời một bộ sách có hệ thống về phân biệt nhân tài: “Băng giám”.

Bất kỳ một người lãnh đạo nào trên phương diện khảo sát con người đều cần có tài năng đặc biệt, nếu không sẽ khó thành công. Năng lực của con người có hạn, người lãnh đạo nhất thiết cần biết phân biệt người tài rồi mới có thể tập hợp trí tuệ hạt nhân, dẫn dắt họ theo phương hướng đúng đắn.

Tăng Quốc Phiên khi phân biệt nhân tài lấy tư tưởng hạt nhân là cách khảo sát tư duy và làm việc từ đặc trưng về diện mạo, ngôn ngữ, hành động và từ đó phán đoán tài năng của người đó, để xác định họ phù hợp vớic ông việc như thế nào. Đây mới là lối đi đúng trong việc khảo sát con người, phân biệt nhân tài. Người lãnh đạo ngày nay cũng cần biết đúc rút những tinh hoa, lĩnh hội những tinh hoa đó.

Tăng Quốc Phiên rất biết dùng người. Một lần, Lý Hồng Chương tiến cử cho Tăng Quốc Phiên ba người tài đúng vào lúc Tăng Quốc Phiên đi dạo, Lý Hồng Chương để ba người này ngồi chờ ở phòng khách. Tăng Quốc Phiên trở lại, Lý Hồng Chương nói ý của mình và để Tăng Quốc Phiên kiểm tra ba người này, Tăng Quốc Phiên nói: “Không cần, người đứng bên trái, mặt hướng ra cửa là người trung hậu, làm việc cẩn thận, khiến người yên tâm, có thể cử làm công tác hậu cần; người ngồi giữa người ngoài mặt phục tùng trong lòng chống đối, đâm bị thóc, chọc bị gạo, không đáng tin dùng, chỉ phân cho làm một số việc không quan trọng; bên phải là một người có tài chỉ huy, có thể một mình, chỉ huy một phương, tương lai làm nên nghiệp lớn, cần trọng dụng”. Lý Hồng Chương rất kinh ngạc, hỏi Tăng Quốc Phiên nhận biết ra họ khi nào. Tăng Quốc Phiên cười, nói: “Vừa rồi đi dạo về, nhìn thấy ba người đó, khi đi tới bên họ, người bên trái cúi đầu không dám ngước nhìn, có thể thấy là người thật thà, cẩn thận, nên thích hợp với công việc hậu cần. Người ở giữa, trên nét mặt thể hiện vẻ cung kính, có thể đợi ta đi qua là nhìn trước ngó sau, cho thấy là người ngoài thuận trong phản nên không thể trọng dụng. Người bên phải, trước sau ngay thẳng, như một trụ cột, mắt hướng phía trước, điềm đạm mực thước, là một tướng tài”. Người “đại tướng chi tài” mà Tăng Quốc Phiên nói đến này là một dũng tướng chuẩn mực, sau đảm nhận việc tuần phủ Đài Loan, đó chính là Lưu Minh Truyền.

Chỉ dựa vào nhìn qua là có thể đoán ra nhân tài, cách làm này không tránh khỏi thiếu sót, nhưng câu chuyện này lại cho thấy dáng vẻ của một người có thể thể hiện tích cách, năng lực của người đó.

Chúng ta xem Tăng Quốc Phiên quan sát người tài qua vẻ mặt thế nào?

Nói rằng: “Khi hạt gạo bóc tách ra khỏi vỏ trấu thì cái tinh túy sẽ tự tách ra để sinh tồn, cái thần cũng vậy. “Núi bị mẻ thì cũng không lở, vì nghìn năm đã thành núi lớn”, cái cốt cũng như thế. Tinh thần đầy đủ của con người có hai phần: một phần của thân là cốt tướng, có thể gọi là bộ phận bên ngoài. Kiêm luôn việc luận hình hài của nhà khác, thì đối với văn nhân việc đầu tiên phải quan sát cái cốt tướng. Mở cửa thấy núi, điều đó lấy làm điểm đầu tiên.

Ý nghĩa của câu tục ngữ là: Hạt thóc mà rơi mất vỏ thì sẽ không còn nhiều cám, nhưng cái tinh hoa của hạt thóc – gạo thì vẫn còn, sẽ không vì vỏ ngoài bị xước mà bỏ đi”. Tinh hoa này áp dụng cho con người chính là trạng thái tinh thần. Tục ngữ lại có câu: “Đất dính trên đá cho dù vẫn thường chảy đi nhưng đá sẽ không bị đổ vỡ, bởi vì chủ thể của nó cứng như gang thép, không thể bị mưa gió làm mất đi”. Điều này tương đương với phần cứng rắn nhất của con người là gân cốt. Trạng thái tinh thần của một người chủ yếu tập trung ở đôi mắt. Cốt tướng của con người tập trung chủ yếu trên khuôn mặt, giống như các giai cấp nhân sĩ trong xã hội, cần phải xem trạng thái tinh thần nội tại của họ, đồng thời phải khảo sát thể chất của họ. Người đọc sách lấy văn làm chính, chủ yếu xem trạng thái tinh thần và thể lực của họ. Tinh thần và thể lực giống như hai cánh cửa, vận mệnh giống như những vật giấu trong kho tàng. Khảo sát tinh thần và thể lực của con người giống như đi mởo hai cánh cửa lớn. Cửa mở xong tự nhiên có thể phát hiện vật trong kho. Hai cánh cửa lớn – tinh thần và thể lực – là điều quan trọng thứ nhất của việc khảo sát người.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc  NXB LĐXH 2011.

Khâu quan sát theo phép quản lý kiểu Trung Quốc – Phần V

Vương Pháp đáp: “Cố gắng không mệt mỏi làm việc công, một lòng một dạ vất vả vì nước, phàm những việc biết đều tận tâm tận lực làm, mặt này thần không sánh được với Phòng Huyền Linh. Thường lưu tâm đưa ra kiến nghị với Hoàng thượng, cho rằng đức hạnh của Hoàng thượng không sánh được với vua Nghiêu Thuấn, mặt này thần không bằng Ngụy Chinh. Văn võ toàn tài, vừa làm tướng chỉ huy quân đội vừa có thể lên triều làm tể tướng, mặt này thần không bằng Lý Tĩnh. Tận tình truyền đạt mệnh lệnh của Hoàng Tử hay báo cáo của quan cấp dưới, có thể làm việc công tư nghiêm minh đến cùng, mặt này thần không được như Ôn Ngạn Bác. Xử lý việc lớn, vấn đề khó giải quyết, làm việc gọn gàng, ngăn nắp, thần không bằng Đới Trụ. Cho đến việc phê bình quan tham ô, biểu dương quan thanh liêm chính trực, căm giận thói xấu như kẻ thù, tốt bụng vui tươi, mặt này so với các vị trên thần cũng giỏi”.

Đường Thái Tông rất tán đồng lời của ông, hơn nữa các vị đại thần cũng cho rằng Vương Pháp đã nói ra những điều họ muốn nói, nói đến những điều trên đều đúng. Từ những bình luận của Vương Pháp cho thấy trong đội quân của Đường Thái Tông, ai cũng có mặt mạnh của mình, điều quan trọng hơn là Đường Thái Tông có thể vận dụng mặt mạnh của họ để đưa họ vào vị trí thích hợp, khiến cho họ có thể phát huy đầy đủ thế mạnh của mình, làm cho cả nước cường thịnh.

Sự phát triển của doanh nghiệp trong tương lai không chỉ dựa vào việc làm theo một hình thái tổ chức cố định mà còn phải tiến hành xem xét những điều cần thiết trong quản lý doanh nghiệp do các đội nhóm khác nhau. Nhiệm vụ của người quản lý nằm ở chỗ biết người, học được cách nhìn người đúng đắn và sử dụng người tài, tạo nên một tổ chức vững chắc.

Có thể phát hiện ra người tài thực sự, có thể chọn được ra nhân viên ưu tú trong số những người được chọn, là điều lý tưởng vừa là trách nhiệm đối với mỗi lãnh đạo, mỗi doanh nghiệp. Liên tưởng một tập đoàn, cách nhận biết và bồi dưỡng nhân tài tốt nhất là để cho người đó làm việc, tìm ra tố chất và năng lực làm việc trong quá trình làm việc đó.

Liễu Truyện Chí không coi tướng ngay khi vừa mới thấy hoặc là cần đọc lý lịch. Ông cho rằng người tài là người được phát hiện trong quá trình rèn luyện thực tế. Thực ra, nhận định này rất đơn giản, nói đúng hơn là dắt ngựa đi dong. Trong quá trình này còn bao gồm một người tuyển dụng có thể chọn được người vượt trội, càng có thể khiến cho nhân tài bộc lộ hết tài năng. Do đó phát hiện ra, khảo sát và nhận biết người tài mới là con đường đi đúng của việc phân biệt người.

Liễu Truyện Chí quen thôi thúc cấp dưới, khi cấp dưới sau khi bị ông thúc giục thì bắt đầu toàn lực vận động, ông lại xem họ vận động như thế nào ở một khoảng cách tốt nhất. Ông sẽ để cho cấp dưới được tự do, để cho họ không phải vừa chạy vừa phải ngoái đầu lại, mà chỉ cần toàn tâm toàn ý chạy. Chỉ có khi nào ông cảm thấy cấp dưới bị lỗi gì mà tự mình không phát hiện ra thì mới nhắc nhở vào một thời điểm thích hợp.

Liễu Truyện Chí không hề có giới hạn nghiêm khắc về khái niệm “nhân tài”, ông hiểu rằng “không bó buộc trong một quy cách” là một kỳ vọng và trạng thái lý tưởng mà vô cùng mơ hồ, đối với mỗi đơn vị cụ thể, nhà quản lý sẽ quyết định tiêu chuẩn dùng người và phương thức chọn người dựa trên tình hình cụ thể của mình, cũng là kinh nghiệm quản lý mà thời cổ đại thường nói, mới được làm chơi ăn thật, nhân tận kỳ tài.

Vì vậy, mỗi nhà lãnh đạo cần học biết cách tổ chức đội nhóm, biết nắm rõ và quản lý đội nhóm. Đồng thời lãnh đạo cần xem xét, kiểm tra năng lực của mỗi nhân viên, sắp xếp vào vị trí thích hợp và điều chỉnh tính linh động dựa vào ưu nhược điểm của nhân viên, để đội nhóm phát huy hiệu quả cao nhất.

“Lục chính lục tà”

Quan điểm của nhà lãnh đạo hoặc người anh hùng có chí lớn về nhân tài sở dĩ chặt chẽ hơn thời hiện đại là vì vấn đề này khi đó nếu không giải quyết tốt sẽ là vấn đề của gia tộc, vấn đề vong quốc diệt tộc. Do đó, họ đã tổng kết rất nhiều kinh nghiệm về cách phân biệt nhân tài. Vệ Chính là một đại biểu xuất sắc trong số đó.

Vệ Chính (580 – 643) tên tự Huyền Thành, từ nhỏ đã mồ côi cha mẹ, gia cảnh bần hàn, nhưng rất thích đọc sách, từng đi làm đạo sĩ. Sau sự cố Huyền Vũ Môn, Lý Thế Dân đã sớm trọng dụng tài năng của ông, thường mời ông vào triều, hỏi chuyện chính sự. Vệ Chính mừng gặp được chủ, một lòng trung thành, là người chính trực, luôn luôn hễ biết là nói, đã nói là nói hết, theo lý mà đấu tranh đến cùng, không nhẫn nhịn cầu toàn, rất nhiều ý kiến của ông đều được Đường Thái Tông dùng. Những luận bàn của ông chủ yếu nằm trong cuốn “Trinh quan chính yếu”, trong đó quan điểm của ông về tiêu chuẩn cơ bản phân biệt người tài trong “Lục chính lục tà” rất rõ ràng. Nội dung bao gồm:

…Tuy nhiên ngày nay, các quan đại thần hiếm có kẻ giữ được sự thanh liêm hơn người, thay vào đó là theo đuổi cái không sát thực, nỗ lực nhưng việc lại không giỏi. Sang thì nhìn vào sự cất nhắc đã có được; giàu thì nhìn vào sự tích lũy; ở thì nhìn vào nơi nào tốt; thói quen chỉ nhìn vào câu nói; nghèo thì chỉ nhìn cái gì chưa được hưởng thụ; kẻ hèn mọn thì chỉ chăm chăm vào làm chuyện sai trái; cứ theo mấy điều đó mà áp dụng có thể xét đoán được ai có thể đảm nhận được trọng trách gì, dùng người dùng điểm mạnh của họ, hạn chế điểm yếu, tiến cử những cái đó làm lục chính, lấy làm lời răn dạy lục tà, dù có không nghiêm thì cũng sẽ tự khắc nỗ lực, không cần khuyên bảo cũng sẽ tự khắc gắng sức vậy.

(Dịch văn) Nhưng đại thần ngày nay, rất khó thấy được phẩm chất trung thực, tài năng siêu phàm, đây là do yêu cầu không cao, giám sát trách nhiệm không chặt. Người đã sang giàu, xem anh ta dùng loại người nào là có thể biết anh ta có đủ nhẫn nại không; người phú quý sẽ quan sát sự tu dưỡng của anh ta, nếu giàu có mà biến chất thì sẽ không thể tin được loại người này; bình thường khi quan sát thói quen xấu của một người, không có nghề nghiệp chính đáng, không chịu nổi giao phó nhiệm vụ lớn, nếu một người thường chần chừ không quyết mà nói không đúng mức, trong khó khăn lại mất đi ý chí, khi địa vị thấp kém thì điều gì cũng có thể làm được, chính là người không thể tín nhiệm được. Chọn người dựa vào tài năng của anh ta, kiểm tra năng lực của anh ta và tin dùng, lấy ngắn nuôi dài, lấy “lục chính” làm chuẩn mực cho hành vi của mình, lấy “lục tà” để răn chính mình, tăng cường cảnh giác, tự nhiên sẽ không cần nghiêm khắc nữa mà đại thần sẽ tự giác, không cần khuyến cáo mà các quan sẽ tự biết nỗ lực.

Chuyện “Thuyết uyển” rằng: “Hành vi của thần dân có lục chính lục tà. Làm theo lục chính tất được vinh, phạm vào lục tà ắt chịu nhục”. Vậy thế nào gọi là Lục chính? Một là, manh nha nhưng chưa hành động, hình thành ra điềm báo nhưng chưa thấy được, chỉ mình có thể thấy được cơ hội sống chết, nắm được điểm chủ chốt trong cái được và cái mất, dự đoán và ngăn chặn gần như trước khi nó thành chuyện đã rồi, giúp chủ lập nên hiển vinh ở bên ngoài, người như thế chính là bề tôi sáng suốt vậy. Hai là, tận tâm tận ý, hàng ngày đều đi theo con đường chính đạo, lấy lễ nghĩa nỗ lực vì chủ, lấy kế sách lâu dài mà hiến cử cho chủ, lấy thuận làm điều tốt đẹp, ngăn chặn cái ác, người như thế sẽ là bề tôi tốt. Ba là, ngày đêm miệt mài, tiến cử người hiền tài không hề lười nhác, cố gắng làm theo ý của chủ, người như thế là kẻ trung thần. Bốn là, có thể quan sát một cách rõ ràng sự thành bại để sớm đề phòng và ngăn chặn, che đậy cái bị sơ hở, cắt đứt nguồn gây hại, biến sự xui xẻo thành phúc, khiến vua rốt cuộc không phải bận tâm lo lắng điều gì, người như thế là bề tôi có trí vậy. Năm là, tuân thủ theo nghi thức tôn trọng luật pháp, nhậm chức quan thì làm việc đúng phận sự, không nhận hối lộ, bổng lộc cho bớt người, ăn uống tiết kiệm đạm bạc, người như thế là một hiền thần vậy. Sáu là đất nước hỗn loạn, không hề hùa theo nịnh hót mà dám can gián chủ một cách nghiêm khắc, dám nói lời góp ý trực tiếp với chủ dù khiến cho họ mất lòng, người như thế là bề tôi trung thực vậy. Sáu cái trên gọi là lục chính.

(Chú giải) Vì thế, nhà sử học thời Đông Hán là Lưu Hướng Tại trong “Thuyết uyển” viết: “Hành vi của đại thần, là có lục chính lục tà. Làm theo “lục chính” mà đất nước hưng thịnh, còn phạm vào “lục tà” sẽ bại. Vậy thế nào là người “lục chính”? Một là, khi sự việc chưa manh nha, tương lai còn chưa rõ, có thể không bói cũng biết trước, kiểm tra tồn vong, điều được mất, sớm ứng phó với sự việc trước khi xảy ra, khiến cho chủ dễ dàng lập được hiển vinh, chính là thánh thần. Hai là, khiêm tốn, hàng ngày giảng đạo, khuyên quân chủ lấy lẽ nghi trị quốc, đưa ra kế sách, tuyên dương việc tốt, ngăn chặn hành vi xấu, chính là bề tôi tốt. Ba là quên ăn quên ngủ, không ngại can gián, hành sự đàng hoàng khiến cho quân chủ biết mà tránh, đó là trung thần. Năm là nhìn rõ thành bại, có thể sớm biết dự phòng, chặn đầu phát sinh, biến họa thành phúc, giúp quân chủ vô lo vô nghĩ, là trí thần. Năm là, tuân thủ luật pháp, làm quan không nhận của đút lót, ăn uống đạm bạc, là quan thanh liêm. Sáu là, đất nước hỗn loạn, không bè cánh, dám đứng trước vua chỉ ra điều sai trái, là quan ngay thẳng. Đây chính là người “Lục chính”.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc  NXB LĐXH 2011.

Khâu quan sát theo phép quản lý kiểu Trung Quốc – Phần IV

Linh hoạt cơ động

Việc kiểm tra phân biệt xem nhân viên có khả năng đảm đương trọng trách được giao hay không đã có lịch sử lâu đời. Thời kỳ Nghiêu Thuấn trong truyền thuyết, thủ lĩnh liên minh bộ lạc được chọn ra một cách dân chủ thông qua hội nghị tứ nhạc (hội nghị liên minh bộ lạc), chính là thể hiện của việc tuyển chọn nhân viên hành chính các cấp. Bởi vì khi đó, có được sự tín nhiệm và sự tôn sùng, ủng hộ của các thành viên bộ lạc hay không, có năng lực giải quyết công việc của liên minh bộ lạc hay không, tất cả đều liên quan tới vấn đề thành bại, hưng vong của liên minh bộ lạc. Do đó, hội nghị tứ nhạc coi trọng việc tuyển chọn nhân tài và phẩm chất của người được chọn.

Tương truyền, Chí Tăng anh trai của Nghiêu – là thủ lĩnh bộ lạc, bị bãi miễn do bất tài, Nghiêu được bầu thay thế cho anh. Vua Nghiêu chú trọng đến nền cai trị, cấp dưới được tuyển chọn thường phải kiểm tra phẩm chất đạo đức, tài năng rồi mới dùng. Sau khi nhận chức, họ thường tiến hành kiểm tra và tuyển chọn thành tích.

Sau khi Nghiêu mãn nhiệm, hội nghị tứ nhạc tuyển chọn Thuấn kế nhiệm. Sự xuất sắc của Thuấn trong thời gian kiểm tra đã giúp ông thành công. Trong thời gian nhận chức, cứ 5 năm một lần, vua Thuấn lại đi thị sát các bộ lạc, nghe thủ lĩnh các bộ lạc báo cáo công việc, quyết định thưởng phạt dựa vào báo cáo của các thủ lĩnh bộ lạc và đánh giá thị sát của mình. Ngoài ra cứ ba năm một lần lại kiểm tra các thủ lĩnh bộ lạc. Sau ba lần kiểm tra, quyết định thăng, hạ chức hay thưởng phạt.

Kiểm tra nhân viên, dùng đúng người tài là việc làm không thể thiếu. Lịch sử các nhà quản lý đã tích lũy cho chúng ta biết bao kinh nghiệm phong phú, nhưng khi vận dụng những phương pháp đó còn cần phải linh hoạt, chủ động, tùy từng nơi, từng người mà áp dụng. Phân biệt người tài thì phải chú ý nắm vững bốn nguyên tắc lớn dưới đây.

1/ Trông tranh tìm ngựa

Trong sách “Nghệ lâm phá núi” triều Minh có đoạn kể: Bá Lạc là người có biệt tài đánh giá ngựa “thiên lý mã”, khi về già, tận dụng kinh nghiệm huấn luyện ngựa hơn chục năm của mình, viết ra bộ “Tương mã kinh”. Con trai của Bá Lạc rất muốn kế tục những kinh nghiệm của cha nên đã đọc thuộc “Tương mã kinh”, đi đối chiếu, nhận xét dựa trên hình thái của các loại ngực được miêu tả trong sách. Sách nói góc trán của ngựa thiên lý cao mà đẫy đà, mắt sáng phát quang, bốn móng chân to khỏe. Ông căn cứ vào đặc điểm này mà đi tìm ngựa thiên lý. Trên đường đi thấy con cóc to liền háo hức nói với Bá Lạc: “Cha xem, con ngựa thiên lý con tìm này giống con trong sách mà cha viết, chỉ có điều móng chân vẫn chưa đủ rõ ràng”. Bá Lạc giận dở khóc dở cười. Câu chuyện này mặc dù không có thật nhưng lại cho thấy hai điều.

Thứ nhất, phân biệt người tài không thể cứng nhắc theo một số tiêu chuẩn trên sách vở. Đặc trưng và tiêu chuẩn của nhân tài tổng hợp từ nghiên cứu và quy định về mặt lý thuyết để cung cấp cho các nhà lãnh đạo tham khảo. Nhưng nhân tài cuối cùng cũng là người trong hiện thực cuộc sống, những quy định và tiêu chuẩn trên lý thuyết không dễ gì nắm bắt được. Nếu cứng nhắc đối đãi với nhân tài sống động, đồng thời chuẩn bị trước cái khung mà lắp ráp thì sẽ không tìm ra được người tài, người tìm thấy chỉ là tài tầm thường, sẽ giống như chuyện cười trông tranh tìm ngựa này.

Thứ hai, phân biệt người tài không thể nhìn nét mặt ánh mắt. Người xưa có câu: “Thấy một cái lông ngựa tốt không biết được toàn thể con ngựa; nhìn một nét mặt không biết được cái đẹp của nó”. Phân biệt người tài cũng giống như vậy. Không thể đánh giá một người trong một lúc, một sự việc, một biểu hiện trên một mặt, mà phải nhìn trên nhiều phương diện, quan sát, tổng hợp, đánh giá rồi mới kết luận. Một người trong một lúc nào đó hay một việc nào đó do nguyên nhân khách quan mà thể hiện không giống với thường ngày, nếu căn cứ vào đó để cho là nhân tài mà trọng dụng thì chắc chắn là sai lầm. Người xưa có câu: “Đá trắng như ngọc, gian nịnh như hiền”, “điều muốn nói ở đây là phân biệt người tài phải mất nhiều thời gian và phải khảo sát toàn diện”.

2/ Nhận biết nhân tài dựa vào khả năng thành công của họ

Phán đoán một nhân tài là lớn hay nhỏ, tiêu chuẩn đáng tin cậy nhất là xem việc người đó làm được bao nhiêu và mức độ khó dễ thế nào. Một nhà lãnh đạo cũng cần chú trọng kiểm tra và tìm hiểu nhân tài trong thực tế, hiểu biểu hiện và thành tích của việc làm đồng thời lấy đó làm căn cứ, kiểm tra xem đó có phải là nhân tài không, thuộc lớp nhân tài nào, lĩnh vực gì. Lựa chọn dùng người phải mạnh dạn, nhưng lại cần cẩn thận, vì người tài có quan hệ mật thiết với sự nghiệp, dùng người sai sẽ làm hỏng sự nghiệp. Vì thế, phải tiến hành khảo sát toàn diện từ nhiều phía của thực tế.

3/ Nhận biết nhân tài bằng việc trao nhiệm vụ

Chỉ nhìn việc hiện có thì sẽ không thể nhận biết toàn diện người tài, đặc biệt phán đoán không chính xác năng lực nhiều ít thế nào, có thể đảm nhận công việc cấp độ nào. Nếu chỉ nhìn người ở trạng thái hiện tại mà hoàn toàn không có “tài cán gì”, nếu để anh ta vào vị trí thích hợp thì có thể thể hiện được năng lực phi phàm. Đây đúng như lời một nhà doanh nghiệp Nhật Bản Con người không phải vì có năng lực mới đảm nhận được công việc này, mà là ở cương vị này mới phát huy được năng lực khiến cho người ta ngạc nhiên. Người Trung Quốc cổ đại cũng có cách giải thích như thế. Sách “Trung luận” viết: “Đường không khó không biết ngựa hay, việc không nặng không biết nhân tài”. Do đó có thể thấy, chúng ta cần có ý thức tạo cho người tài cơ hội để rèn luyện, nâng cao, để cho người tài thích ứng với vị trí của mình còn kẻ không có thực tài thì bị đào thải.

4/ Luyện tài bảy năm

Bạch Cư Dị có câu thơ rằng: “Thử ngọc ba ngày, luyện tài bảy năm”. Chính là nói, nhận biết người tài không phải một sớm một chiều mà cần phải một thời gian dài khảo sát, nắm bắt từ trong xu thế phát triển chung. Mỗi người đều có những tố chất cơ bản, phân biệt người tài dựa trên những tố chất này đòi hỏi người lãnh đạo phải có tố chất đặc biệt hoặc là tầm quan sát.

Bá Lạc có bản lĩnh phi phàm của người xem tướng ngựa người khác không nhận ra được thiên lý mã, còn ông thì nhận được. Tầm quan sát nằm ở chỗ ông dựa vào các đặc điểm như diện mạo, tính khí, cơ bắp của ngựa, xem nó có tố chất thiên lý mã hay không. Tố chất của con người sẽ không phải là bất biến, nó sẽ yếu đi cùng với những cơ quan sinh học và sự lão hóa của con người, nó cũng mạnh lên cùng với sự rèn luyện thực tế và khả năng tự tạo, hoặc hình thành nên tố chất mới. Người lãnh đạo phải nhìn ra được sự phát triển từ trạng thái hiện tại của nhân tài, nhìn xu hướng từ tố chất tiềm ẩn.

Phân biệt kiểu tài năng này mặc dù khó nhưng lại rất quan trọng. Trên thực tế người lãnh đạo phải có quyết sách mang tính chiến lược khi phải đối mặt với vấn đề nhận biết người tài.

Biết người khó nhưng không phải không thể làm được, chỉ cần chúng ta có thể vận dụng linh hoạt kinh nghiệm quan sát của cổ nhân, biết người từ trong thực tế, từ khảo sát chi tiết, biết đặc điểm của người tài, là có thể phát huy điểm mạnh, bỏ đi điểm yếu.

Biết người qua quan sát động thái

Kinh nghiệm quản lý trong lịch sử Trung Quốc đều đòi hỏi người quản lý phải có tầm nhìn và thước đo độc đáo, phải giỏi biết dùng người, tín hiệm và có kế hoạch cho sự phát triển của người tài, vừa biết dũng cảm dùng người vừa biết phòng tai họa khi chưa xảy ra.

Sao lại cần phải vậy? Năng lực của con người có hạn, vì thế người lãnh đạo phải biết phân biệt người tài, rồi mới có thể tổ chức được đội ngũ hạt nhân có sức mạnh, dẫn dắt họ theo phương hướng đúng đắn.

Trong một buổi yến tiệc, Đường Thái Tông nói với Vương Pháp: “Khanh giỏi nhận biết người tài, đặc biệt giỏi bình luận, khanh hãy nhận xét những người như Phòng Huyền Linh, nhận xét từng người, đánh giá ưu nhược điểm của họ, đồng thời so sánh họ một chút, khanh mạnh hơn họ ở mặt nào?”

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc  NXB LĐXH 2011.

Khâu quan sát theo phép quản lý kiểu Trung Quốc – Phần III

Trong đó, cống hiến lớn nhất là đưa ra hệ thống các đánh giá con người, đây chính là “Cửu trưng” với “Bát quan”. Ông cho rằng nhân vật có thể dùng chín đặc trưng để phân biệt. Dựa vào chín kiểu đặc trưng này có thể chia thành các cấp như: trung dung, đức hạnh, thiên tài, dựa dẫm, gian tà, rồi theo tố chất mà phán đoán người đó thích hợp với công việc nào, cũng chính là “Thập nhị lưu nghiệp”. Đối với trình tự phân tích này và việc thảo luận những cái được mất        của trình tự này trong chính sự đã cấu thành nội dung chủ yếu của cuốn sách trên. Nội dung khác nữa là quá trình phân biệt người, chính là “tiếp thức”, “bát quan”, thảo luận làm thế nào thông qua tiếp xúc mà nhận biết người, làm thế nào thông qua các kênh có thể phán đoán người, cũng nói đến sai lầm dễ mắc phải trong quá trình phân biệt con người, đây chính là “thất mậu, “hiệu nan”. Tiêu chuẩn quan trọng nhất trong cách nhìn người của Lưu Bang là khi xem xét phẩm chất thì cần phải quan sát cái bình thường nhất của nó. Ông tổng kết thành “Cửu trưng bát quan”, tức là các khảo sát con người một cách toàn diện.

1/ Chín cách phân biệt người tài

Quy luật biến đổi của tính tình con người biểu hiện trên chin phương diện. Tố chất chính trực hay gian dối nằm ở tinh thần, tích cách thông minh hay đần độn là ở tính khí, khí thế của sự dũng cảm hay hèn yếu là ở cơ bắp, thể lực cường tráng hay yếu ớt là ở xương cốt, tính khí hấp tấp hay bình tĩnh nằm ở khí huyết, tinh thần buồn bã hay vui vẻ nằm ở sắc mặt, hình tượng cứng rắn hay ủy mị nằm ở dáng vẻ, cử chỉ tự nhiên hay giả bộ nằm ở dung mạo, trạng thái dịu dàng hay ghê gớm nằm ở lời nói. Có đủ chín đặc trưng: bình tĩnh đạm bạc, bên trong thông minh, bên ngoài phóng đãng, khỏe mạnh kiên cường, nói năng thanh thoát, nét mặt vui tươi, dáng vẻ quý phái, dung mạo đoan chính, chính là người tài đức vẹn toàn. Nếu chín dấu hiệu xấu pha trộn với nhau thì sẽ không hề như có thể có người tốt. Ba mức độ khác nhau là tài, kiêm tài, kiêm đức cũng tương ứng khác nhau về tài đức. Vì thế, người tài dùng sở trường, người kiêm tài dùng đạo đức, người kiêm được gọi là hoàn mỹ. Kiêm đức mà đạt đến mức hoàn mỹ thì gọi là trung dung. Trung dung là đánh giá cao nhất dành cho bậc thánh nhân. Chín dấu hiệu ban đầu chưa hoàn thiện gọi là đức hành. Đức hành là cách xưng hô với người tài đức cao thượng. Mỗi mặt trong chín dấu hiệu này xuất chúng, gọi là tài. Tài năm trong tố chất tài đức. Thể hiện của mỗi mặt trong chín dấu hiệu gọi là căn cứ. Dựa vào tài năng thể hiện ra của mỗi dấu hiệu biểu hiện tạo nên trạng thái mơ hồ dường như đúng mà thực ra lại sai, thuộc một kiểu rối loạn đức hành. Trong chín dấu hiệu, một số dấu hiệu đột xuất trái ngược với một số dấu hiệu gọi là pha tạp. Hỗn tạp với nhau là người không bền bỉ. Không có tính bền bỉ, có mà cũng như không, một đời chỉ là đoạn kết của một trào lưu không có sức giáo hóa thế tục. Người bị suy đồi về đạo đức rất nhiều, khó luận bàn từng người một nên không bàn đến.

“Cửu trưng” là nguyên lý cơ bản của việc Lưu Thiệu quan sát nhận biết người tài, đánh giá con người. “Cửu trưng” chính là chín đặc trưng về chất, phản ánh chín phương diện để đi sâu nhận biết khí chất. Lưu Thiệu cho rằng căn bản của con người nằm ở bản tính và bản chất thể hiện thông qua biểu hiện cảm xúc. Tóm lại, phân biệt người tài cần tìm hiểu tính chất từ ngoài vào trong, cũng có nghĩa là tinh túy nội tâm biểu hiện qua hình dáng, giọng nói, thần sắc, ánh mắt.

2/ Kinh nghiệm “bát quan” để phát hiện nhân tài

Người biết cách quan sát con người theo tám cách là người quan sát hành vi và ý nguyện của một người nào đó xem nó bị ép buộc đã biến đổi như thế nào, thì có thể hiểu rõ được sự phức tạp bên trong phẩm chất của con người họ; quan sát phản ứng của một người biến đổi theo cảm xúc bên ngoài thì có thể quyết định được khi bình thường thái độ của họ sẽ như thế nào; quan sát bản tính thể hiện ra bên ngoài của một người thì có thể biết được uy tín xác thực của họ; quan sát động cơ hành vi của một người thì sẽ nắm bắt được hiện tượng bên ngoài và sự nương náu trên thực tế của họ về mặt tình cảm; quan sát độ tuân thủ về thái độ yêu và kính trọng của một người thì có thể biết được ưu điểm của họ là gì; quan sát độ thông minh của một người thì có thể hiểu được họ sẽ trở thành một nhân tài như thế nào.

Tám quan điểm Lưu Thiệu đưa ra cũng có thể nói là biểu hiện khái quát của cách quan sát nhìn nhận người. Lưu Thiệu cho rằng, phẩm chất của người bình thường ngoài mặt cương chính còn có mặt tình. Nếu mặt chính mà bị vương vấn bởi mặt tình thì sẽ thấy đáng thương, sẽ rơi lệ đồng tình, nhưng khi chia cho người khác cái gì thì lại thấy tiếc. Trạng thái mâu thuẫn này cho thấy phẩm chất bên trong không thuần khiết. Có thể nói, quan sát hành vi biểu hiện và giúp đỡ của con người có thể thấy được sự phức tạp căn bản của tư tưởng này.

Lưu Thiệu cho rằng tất cả nhân tài đều có tư chất đột xuất riêng. Các tư chất này tác động vào nhau sẽ sinh ra cái mới. Việc sản sinh ra cái mới này là sự tuần hoàn có quy luật. Chỉ cần nắm bắt được tính quy luật của nó là có thể dự báo được tương lai có thể đạt được danh vọng gì và trở thành người thế nào.

Ngoài ra, người tài và người không có tài thường lẫn vào nhau, tạo nên hiện tượng có mà như không. Vậy thì phải làm thế nào? Cách đáng tin cậy nhất là động cơ và mục đích của việc làm, bởi vì khác biệt lớn nhất giữa người tài và không tài là mục đích và động cơ làm việc không giống nhau. Vì thế, chỉ cần tìm hiểu kỹ động cơ và mục đích làm việc đó thì việc có mà như không, không mà như có cũng được giải quyết.

Ông còn cho rằng trong xã hội, yêu và kính là hai quy phạm đạo đức chủ yếu nhất. Chỉ cần chân thành, yêu và kính có chừng mực  và hết lòng là có thể thu phục nhân tâm và không lối nào không thông. Do đó, từ việc yêu và kính của một người có thể dự đoán được mối quan hệ xã hội của người đó trong cuộc sống và công việc có thuận lợi, hanh thông hay là khó khăn.

Lưu Thiệu cho rằng, người bình thường ai cũng có đặc tính hiếu thắng, khoe tài, thích chiếm ưu thế. Đây chính là nhân tố sản sinh ra các tâm lý yêu thích, oán hận, phấn khởi hay ủy mị… Nhân tố này thể hiện lòng dạ hẹp hòi của con người. Người có tu dưỡng đạo đức lại khác, họ không tính toán so đo cũng như là có phản ứng tình cảm nhiều như vậy đối với hành vi thiếu suy nghĩ hay những thói xấu của người khác xúc phạm tới mình, đây chính là biểu hiện của tấm lòng khoan dung. Do đó, quan sát sự thay đổi tình cảm của một người có thể hiểu được sự trong sáng hay nhỏ mọn của trạng thái đó.

Theo Lưu Thiệu, người thường có điểm yếu, nhưng người có điểm mạnh sẽ lấy điểm yếu đó làm biểu hiện của điểm mạnh. Do đó chỉ cần nhìn thấy điểm yếu của một người là có thể biết được điểm mạnh của người đó chỉ cần quan sát mức độ thông minh của một người là có thể biết được người đó có thể trở thành lớp người tài nào.

Do đó, đánh giá con người phải khách quan, công bằng, toàn diện. Con người phải có khuyết điểm, không ai có thể thập toàn thập mĩ. Vì vậy, khi khảo sát con người, phải phân ra ưu điểm và nhược điểm. Đặc biệt, điều đáng chú ý là, không được vội vã kết tội và phủ nhận hoàn toàn chỉ vì một số chuyện vụn vặt.

Phân biệt người tài là một việc rất phức tạp, theo Lưu Thiệu, đó là một việc rất khó. Vì thế, ông chưa  bao giờ cho rằng lý luận của mình đã là tất cả, có thể thấy ông rất cẩn thận và tài hoa. Do đó, tất cả những cách phân biệt người tài chỉ là để cho người quản lý tham khảo mà thôi, khi nhận biết người tài cần phải căn cứ vào tình hình thực tế mà khẳng định chứ không phải áp dụng máy móc.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – CSCI

Nguồn tham khảo: Tư Mã An – 72 phép quản lý kiểu Trung Quốc  NXB LĐXH 2011.