Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần X


Một lý thuyết động lực cổ điển của Mỹ là sự phân biệt của Douglas McGregor giữa “Lý thuyết X” và “Lý thuyết Y”. Tác phẩm của McGregor mang một đặc trưng nhân văn truyền giáo mạnh mẽ của những năm 1950, khi những ý tưởng của ông được hình thành. Các động lực chính của Lý thuyết X là những con người trung bình thì có một sự không thích cố hữu về công việc và sẽ tránh nó nếu anh ta có thể; vì vậy người dân phải bị cưỡng chế, trừng phạt và kiểm soát, để khiến họ đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức. Các động lực chính của Lý thuyết Y là phí tổn của nỗ lực thể chất và tinh thần trong công việc là tự nhiên như chơi hay nghỉ ngơi, và rằng trong điều kiện thích hợp, người ta sẽ không chỉ chấp nhận mà thậm chí tìm kiếm trách nhiệm và nỗ lực làm việc hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. McGregor rõ ràng là bảo vệ Lý thuyết Y. Trong những năm 1980, Geert được mời đến nói chuyện tại một hội thảo về phát triển nguồn nhân lực tại Jakarta, Indonesia. Có người đề nghị ông nên giải quyết vấn đề làm thế nào đào tạo các nhà quản lý Indonesia thay thế Lý thuyết X bằng Lý thuyết Y. Điều này làm cho ông phản ánh những gì là giả định văn hóa cơ bản, được hiểu ngầm đang có trong cả hai Lý thuyết X và Y. Ông đã đi đến danh sách sau đây:

1/ Công việc là tốt cho mọi người. Mong muốn của Chúa là mọi người nên làm việc.

2/ Năng lực của mọi người cần được sử dụng tối đa. Ý muốn của Chúa là mọi người nên sử dụng năng lực của mình đến mức tối đa.

3/ Có những “mục tiêu tổ chức” mà tồn tại tách khỏi người dân.

4/ Mọi người ở các tổ chức đối xử như những cá nhân không bị ràng buộc.

Những giả định này phản ánh những vị trí giá trị của một chủ nghĩa cá nhân, xã hội nam quyền, chẳng hạn như Hoa Kỳ, nơi McGregor đã lớn lên. Không ai trong số họ áp dụng nền văn hóa ở Indonesia hay các nước Đông Nam Á khác. Các giả định về Đông Nam Á đúng hơn sẽ là:

1/ Công việc là một điều cần thiết, nhưng không có mục tiêu trong chính nó.

2/ Mọi người nên tìm vị trí xứng đáng củ họ, trong hòa bình và hòa hợp với môi trường của họ.

3/ Các mục tiêu tuyệt đối chỉ tồn tại với Chúa. Trên thế giới, những người ở các vị trí có thẩm quyền đại diện cho Thiên Chúa, do đó, mục tiêu của họ nên được theo sau.

4/ Mọi người đối xử như các thành viên của một gia đình và/hoặc nhóm. Những người đó không bị xã hội từ chối.

Do những giả định được xác định về mặt văn hóa khác nhau này, sự phân biệt Lý thuyết X – Lý thuyết Y của McGregor là không thích hợp ở Đông Nam Á. Một khác biệt phù hợp với các nền văn hóa Đông Nam Á sẽ không phản đối giải pháp thay thế độc quyền lẫn nhau mà phá vỡ tiêu chuẩn của sự hòa hợp. Các mô hình lý tưởng sẽ là một cái đối lập bổ sung cho nhau và phù hợp hài hòa với nhau. Chúng tôi gọi đó là Lý thuyết T và Lý thuyết T+, trong đó T là viết tắt của “Truyền thống”.

Lý thuyết T có thể là như sau:

1/ Có một thứ tự của sự bất bình đẳng trong thế giới này mà trong đó mọi người đều có chỗ đứng của mình. Cao và thấp đều được bảo vệ bởi thứ tự này, cái mà theo ý chí của Chúa.

2/ Trẻ em phải học để hoàn thành nhiệm vụ của mình tại nơi mà chúng thuộc về khi sinh ra. Chúng có thể cải thiện vị trí của mình bằng cách học theo một giáo viên tốt, làm việc với một người bảo trợ tốt, và/hoặc kết hôn với một đối tác tốt.

3/ Truyền thống là một nguồn trí tuệ. Do đó, con người trung bình là có một sự không thích cỗ hữu của sự thay đổi và sẽ tránh nó một cách đúng đắn nếu anh ta hoặc cô ấy có thể.

Nếu không có mâu thuẫn với Lý thuyết T, Lý thuyết T+ sẽ khẳng định :

1/ Mặc dù có sự khôn ngoan trong truyền thống, kinh nghiệm trong những thay đổi của đời người là tự nhiên, tự nhiên như làm việc, vui chơi, hoặc nghỉ ngơi.

2/ Cam kết để thay đổi là một chức năng của phẩm chất của các nhà lãnh đạo – người dẫn đầu các thay đổi, các lợi ích gắn liền với thay đổi, và các hậu quả tiêu cực của việc không thay đổi.

3/ Năng lực lãnh đạo mọi người đến một tình hình mới là rộng rãi, không hạn hẹp, phân bố giữa các nhà lãnh đạo trong dân số.

4/ Năng lực học tập của các gia đình trung bình là đầy đủ hơn do hiện đại hóa.

Do đó, một Đông Nam Á tương đương với phát triển nguồn nhân lực có thể dựa trên một cái gì đó giống như Lý thuyết T và T+, không phải trên một sự nhập khẩu không liên quan giống như sự khác biệt Lý thuyết X – Lý thuyết Y.

Những khác biệt quốc gia trong mô hình động lực được phản ánh trong nhiều cách khác nhau của việc bồi thường. Tiền lương và các điều kiện khác được thiết lập bởi so sánh với những người khác trong cùng một thị trường lao động quốc gia. Một nghiên cứu trên 24 quốc gia đã tìm thấy tương quan đáng kể giữa các hoạt động bồi thường và các chỉ số của văn hóa của chúng ta như sau :

+ Người chủ lao động ở các nước có khoảng cách quyền lực nhỏ thường cung cấp việc chăm sóc trẻ tại nơi làm việc cho các nhà quản lý, nhân viên chuyên môn kỹ thuật, và các lựa chọn cổ phiếu cho người không quản lý.

+ Người chủ lao động ở các nước chủ nghĩa cá nhân thường xuyên thực hiện thanh toán cá nhân hơn, và cung cấp những lựa chọn chứng khoán cho các nhà quản lý.

+ Người chủ lao động ở các nước nam quyền thường xuyên trả hoa hồng hơn cho người lao động không quản lý ; các nước nữ quyền, họ thường xuyên đưa các lợi ích linh hoạt, chăm sóc trẻ em và thai sản vào nơi làm việc cho nhân viên văn phòng và lao động chân tay.

+ Người chủ lao động ở các nước có sự né tránh bất định thường xuyên trả tiền theo thâm niên và kỹ năng.

Lãnh đạo, ra quyết định và trao quyền

Một trong những nhà lý thuyết lâu đời nhất về lãnh đạo trong tài liệu thế giới là Niccolò Machiavelli (1469 – 1527). Ông từng là một chính khách, cuốn sách Quân vương của ông mô tả các kỹ thuật hiệu quả nhất cho các thao tác và duy trì quyền lực, kể cả sự lừa dối, hối lộ và giết người, cuốn sách đã đem đến cho ông một danh tiếng xấu trong các thế kỷ sau đó. Trong thực tế, Machiavelli mô tả những gì ông đã quan sát được – ngày nay ông sẽ được gọi là một nhà xã hội học. Machiavelli đã viết ở Italy và về Italy trong thời của ông rằng những gì ông mô tả là một bối cảnh nam quyền có khoảng cách quyền lực lớn rõ ràng. Khoảng cách quyền lực ở Italy trong các nghiên cứu của IBM đã được tìm thấy là lớn ở mức trung bình, và không có lý do gì để giả định điều này sẽ khác trong thế kỷ thứ 16. Nước Italy trong các nghiên cứu của IBM vẫn ghi điểm rất nam quyền.

Như chúng tôi đã lập luận, lãnh đạo và tính phụ thuộc ở một quốc gia là không thể tách rời. Các quan hệ dọc trong các tổ chức được dựa trên những giá trị chung của cấp trên cấp dưới. Niềm tin về sự lãnh đạo phản ánh các nền văn hóa thống trị của một quốc gia. Yêu cầu mọi người mô tả những phẩm chất của một nhà lãnh đạo tốt là một cách để yêu cầu họ mô tả văn hóa của họ. Nhà lãnh đạo này là một anh hùng văn hóa, trong ý nghĩa của một mẫu cho hành vi.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Advertisements

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần IX


Cụm 5 đối lập với tăng trưởng trách nhiệm đối với xã hội nói chung. Bảng 9.1 cho thấy trong bảng xếp hạng trung bình, tăng trưởng chi phối mạnh. Trong thực tế, mức độ trách nhiệm đối với xã hội nói chung đã được cân bằng so với tốc độ tăng trưởng ở một đất nước hóa ra lại là yếu tố quyết định chính của việc quốc gia đó đi chệch khỏi mức trung bình tổng thể nhiều thế nào. Căn cứ vào cụm 5 cho thấy rằng Hoa Kỳ, Australia và Hong Kong tập trung mạnh nhất vào tăng trưởng; Hà Lan, Đức và Anh mạnh nhất về công nhận trách nhiệm kinh doanh đối với xã hội nói chung.

Khoảng năm 2000, nhiều người cho rằng toàn cầu hóa và sự mua lại công ty vượt biên giới sẽ xóa bỏ sự khác biệt như những gì trong Bảng 9.2 và rằng tất cả các lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có được hồ sơ của Mỹ. Năm 2008, cuộc khủng hoảng kinh tế và thực tế là hồ sơ mục tiêu quốc gia phản ánh văn hóa quốc gia có nguồn gốc từ nhiều thế kỷ, làm cho giả định đó không chắc chắn đúng. Cuộc xung đột mục tiêu giữa các nhà lãnh đạo từ các quốc gia khác nhau, cũng như giữa các nhà lãnh đạo nước ngoài và công chức địa phương của họ, là dự đoán được.

Suy thoái kinh tế năm 2008 bắt đầu như là một cuộc khủng hoảng tài chính của Hoa Kỳ. Những việc thực hiện vô trách nhiệm đã đặt các ngân hàng Mỹ trên một chuỗi các tai họa, và sự phụ thuộc lẫn nhau của nền kinh tế toàn cầu hiện đại lan truyền những thiệt hại trên toàn thế giới.

Sự so sánh từng quốc gia của chúng tôi từ khoảng năm 1998 đã vẽ nên những lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ như – thậm chí còn nhiều hơn những người tương nhiệm ở nơi khác – bị cuốn hút bởi sự lớn mạnh, tham lam, theo định hướng ngắn hạn và vượt ngoài quyền lực. Họ được xem là ít quan tâm hơn so với các đồng nghiệp nước ngoài của họ về tương lai dài hạn, chịu trách nhiệm ít hơn cho nhân viên của họ, ít sáng tạo và chăm sóc ít hơn cho tính liên tục của doanh nghiệp họ.

Các khía cạnh văn hóa của quốc gia Hoa Kỳ được mô tả trong các bài khác nhau đã củng cố cho mô hình này, đặc biệt là chủ nghĩa cá nhân mạnh mẽ, tính nam quyền và định hướng ngắn hạn. Cho đến những năm 1980, việc kiểm tra và cân bằng trong luật pháp Hoa Kỳ, được giới thiệu sau cuộc khủng hoảng 1929, đã ngăn cản hoạt động kinh doanh lạm dụng, nuh7ng các tổng thống kế nhiệm đã giải phóng sự kiểm soát, giảm thuế kinh doanh và mở cửa cho một cuộc chạy đua tới sự to lớn và giàu có hơn bằng những cách mà trước đó từng bị đóng cửa. Quá trình này dẫn đến thâm hụt khổng lồ về ngân sách quốc gia của Mỹ và khoản tự thanh toán vô cùng lớn của các nhà lãnh đạo kinh doanh, cộng với một số vụ bê bối, mà còn lan sang các nước khác.

Trong sự nhận thức muộn màng, cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008 có thể đã được dự đoán từ nghiên cứu các mục tiêu kinh doanh năm 1998 của chúng tôi. Sau cuộc khủng hoảng, chính phủ các nước đã vào cuộc, cố gắng với chi phí đáng kể để khắc phục những thiệt hại bằng các tái cân bằng các lợi ích của xã hội, những người làm công ăn lương và các khách hàng với các cổ đông. Trong sự cải tổ tài chính hiện nay, các nhà lãnh đạo hàng đầu từ các phần khác của thế giới như Liên minh châu Âu, Trung Quốc, Ấn Độ và Brazil đóng một vai trò ngày càng quan trọng. Bất kỳ ai sở hữu các nguồn tài nguyên đều lập các mục tiêu, do vậy các mục tiêu kinh doanh toàn cầu sẽ rất có khả năng thay đổi theo hướng giá trị của họ.

Diễn tiến này phỏng đoán rằng các nhà kinh tế học sẽ từ bỏ những học thuyết kinh tế lỗi thời của tăng trưởng kinh tế không thể tranh cãi. Trong các mục tiêu được cho là của các lãnh đạo doanh nghiệp, một sự định hình về tăng trưởng phản đối một sự ý thức trách nhiệm đối với xã hội nói chung. Không có gì có thể phát triển mãi mãi – quản lý là một nghệ thuật cân bằng.

Các mục tiêu kinh doanh quốc gia khác nhau hạn chế xuất khẩu của “học thuyết về ủy quyền”. Ủy quyền đề cập đến sự ủy quyền quyền lực tùy ý của một người đứng đầu cho một đại lý, và từ những năm 1980, thuật ngữ này đặc biệt được áp dụng đối với sự ủy quyền cảu những người sở hữu cho những người quản lý. Các học thuyết về ủy quyền dự trên những giả định ngầm về trật tự xã hội, các mối quan hệ hợp đồng và động lực. Các giả định như vậy được giới hạn bởi các biên giới quốc gia.

Các lý thuyết động lực và thực hành

Động lực là một sức mạnh được giả định mà đang hoạt động bên trong một cá nhân khiến người đó chọn một hành động khác những người khác. Văn hóa như là chương trình tập thể của tâm trí do đó đóng một vai trò rõ ràng trong động lực. Văn hóa ảnh hưởng không chỉ đến hành vi của chúng ta mà còn đến sự giải thích chúng ta đưa ra về hành vi của mình. Vì vậy, một người Mỹ có thể giải thích việc đặt nhiều nỗ lực vào công việc của mình bởi số tiền nhận được, một người Pháp bởi danh dự của bản thân, một người Trung Quốc bởi các nghĩa vụ lẫn nhau và một người Đan Mạch bởi tính hợp tác.

Các giả định khác nhau về động lực dẫn đến các lý thuyết động lực khác nhau. Cha đẻ của lý thuyết động lực là Sigmund Freud – một người Áo, nhưng trớ trêu thay, ông hiếm khi được trích dẫn trong những điều liên quan đến quản lý. Các nhà lý thuyết động lực cổ điển trong một bối cảnh quản lý là những người Mỹ. Chúng ta đã gặp nhu cầu hệ thống cấp bậc nhân lực của Abraham Maslow, chúng ta cũng đã bắt gặp lý thuyết động cơ thành tích của David McClelland. Một lý thuyết phổ biến thứ ba về động lực làm việc mà phản ánh nguồn gốc từ Mỹ của nó là thuyết động lực đối lập với duy trì của Frederick Herzberg.

Năm 1959, Herzberg và hai đồng nghiệp đã công bố một nghiên cứu cổ điển, lập luận rằng tình huống làm việc chứa các yếu tố với một tiềm năng động lực tích cực (động cơ thực), và các yếu tố có tiềm năng tiêu cực (các nhân tố duy trì). Các động cơ thúc đẩy là chính bản thân công việc, thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và tiến bộ. Những động cơ này được gọi là những yếu tố nội tại của công việc. Các nhân tố duy trì, cái mà phải có mặt để ngăn chặn sự thiếu động lực, nhưng tự chúng không thể thúc đẩy, là chính sách công ty và quản lý, giám sát, tiền lương và điều kiện làm việc: các yếu tố bên ngoài của công việc. Herzberg cho rằng sự khác biệt này là một đặc tính phổ quát của động lực của con người. Ông đề xuất rằng chính nội dung công việc, chứ không phải bối cảnh công việc là thứ làm cho mọi người hành động.

Kết luận của Herzberg tương tự như các trích dẫn của người đồng hương Mary Parker Follett của ông trước đó, trong đó, bà quả quyết rằng mọi người nên: “nhận lệnh của họ từ tình huống”. Về mặt văn hóa, cả hai phù hợp với một môi trường trong đó khoảng cách quyền lực nhỏ và sự né tránh bất định là yếu: không phụ thuộc vào cấp trên nhiều quyền lực hơn và cũng không cần phải có những quy định có nghĩa vụ phải được cho là có tính chức năng hoặc cần thiết để làm cho mọi người hành động. Lý thuyết này phù hợp với các nền văn hóa của góc trên bên trái của Hình 9.1.

Tại các quốc gia chiếm góc trái phía dưới của Hình 9.1, trái với lý thuyết của Herzberg, các quy tắc như một phần của những gì Herzberg gọi là “chính sách và quản trị công ty” không nên chỉ được xem như là các nhân tố duy trì. Được thực thi bởi một cái siêu ngã chúng có thể là những động lực thực sự ở những quốc gia này. Theo một cách tương tự như trong các quốc gia ở nửa bên phải của Hình 9.1, “giám sát” không nên được xem như là một yếu tố duy trì. Khi khoảng cách quyền lực lớn, sự phụ thuộc vào người quyền lực nhiều hơn là một nhu cầu cơ bản mà có thể là một động lực thực sự. Ở góc dưới bên phải, hợp thành hầu hết các nước Latin, các động lực óc thể được gán cho các ông chủ trong ý nghĩa là cấp trên được bổ nhiệm chính thức. Tại trường kinh doanh INSEAD ở Fontainebleau (nơi Stevens đã làm phân tích của ông được báo cáo trước đó), các nhóm thảo luận không có người đứng đầu bao gồm toàn người Pháp đã được biết là thường mất thời gian vào việc đấu tranh nội bộ cho các lãnh đạo ở các chi phí về năng suất, không giống như nhóm của các sinh viên người Đức hoặc Anh và cũng không giống như các nhóm quốc tế hỗn hợp bao gồm cả người Pháp.

Ở góc trên bên phải, nơi mà chúng tôi tìm thấy các nước châu Á và châu Phi, các động lực nên được dán nhãn là bậc thầy thì hơn. Bậc thầy khác với ông chủ, trong đó quyền lực của mình dựa trên truyền thống và uy tín hơn là về vị trí chính thức.

Tóm lại, lý thuyết của Herzberg, giống với các lý thuyết động lực khác của Hoa Kỳ đã được xem xét, có giá trị chỉ trong môi trường văn hóa mà nó đã được hình thành trong đó. Nó bị hạn chế về mặt  văn hóa, và phản ánh một phần của môi trường Mỹ, trong đó tác giả của nó đã lớn lên và đã làm nghiên cứu của mình.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần VIII


Bảng 9 – 2 cho thấy hồ sơ tài liệu cho năm nền kinh tế quan trọng: Hoa Kỳ, Ấn Độ, Brazil, Trung Quốc, và Đức. Các điểm cho Hoa Kỳ do các sinh viên MBA từ 5 trường đại học khác nhau trải rộng trên toàn quốc đưa ra; các sinh viên của 5 trường này đưa ra các xếp hạng mục tiêu gần như giống hệt nhau. Sự xếp hạng đồng thuận của họ trông tương tự như mức trung bình của 17 quốc gia từ Bảng 9 – 1; không quốc gia nào trong số 16 quốc gia khác đến gần hơn. Bốn trong số năm mục tiêu hàng đầu – tăng trưởng, sự giàu có cá nhân, lợi nhuận năm nay và quyền lực – được đánh giá thậm chí là quan trọng hơn cho lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ so với các đồng nghiệp của họ ở nơi khác. Trong nửa thế kỷ qua, doanh nghiệp Mỹ đã phát triển thành một mô hình kinh doanh toàn cầu; các khóa học MBA là một sáng chế của Mỹ.

Bảng 9 – 2: Mục tiêu ưu tiên kinh doanh tại năm quốc gia, so với mức trung bình của 17 quốc gia
Tốp đầu 5 chữ đậm và tốp 5 cuối chữ nghiêng
Quan trọng hơn Ít quan trọng
Tăng trưởng kinh doanh

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Sự giàu có của cá nhân

Lợi nhuận năm

Sức mạnh

Trách nhiệm đối với nhân viên

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Các lợi ích gia đình

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Kinh doanh tiếp diễn

Ấn Độ
Kinh doanh tiếp diễn

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sức mạnh

Tăng trưởng kinh doanh

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Các lợi ích gia đình

Pháp luật ổn định

Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Lợi nhuận năm

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Brazil
Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Sức mạnh

Lợi nhuận năm

Kinh doanh tiếp diễn

Các lợi ích gia đình

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Trách nhiệm đối với cộng đồng

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Trách nhiệm đối với nhân viên

Trung Quốc
Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sức mạnh

Danh dự, bộ mặt, danh tiếng

Trách nhiệm đối với cộng đồng

Các lợi ích gia đình

Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Lợi nhuận năm

Sự giàu có cá nhân

Pháp luật ổn định

Đức
Trách nhiệm đối với cộng đồng

Trách nhiệm đối với nhân viên

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Sức mạnh

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sự giàu có của cá nhân

Tăng trưởng kinh doanh

Lợi nhuận năm

Hai sự khác biệt đáng chú ý nhất giữa bảng xếp hạng Mỹ và trung bình tổng thể là tính liên tục của kinh doanh, cái mà các sinh viên MBA Hoa Kỳ đã xếp hạng kém quan trọng hơn so với các đồng nghiệp của họ từ bất kỳ quốc gia nào khác, và tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức, mang tính quốc tế trong 5 mục tiêu cuối nhưng được xếp hạng khá quan trọng tại Hoa Kỳ. Như chúng tôi đã chỉ ra, những gì được coi là đạo đức có thể khác nhau từ nước này sang nước tiếp theo. Trên khắp 17 quốc gia, xếp hạng cho tôn trọng các chỉ tiêu đạo đức có xu hướng tương quan với xếp hạng ở lại trong pháp luật và danh dự, diện mạo và danh tiếng.

Các nước tiếp theo gần nhất với mức trung bình quốc tế là Ấn Độ và Brazil, cũng được thể hiện trong Bảng 9 – 2. Tại Ấn Độ, tính liên tục của doanh nghiệp đặt trên hàng đầu. Sự khác biệt đáng chú ý từ mức trung bình quốc tế là lòng yêu nước, trên bình diện quốc tế là mức gần cuối nhưng ở Ấn Độ lại quan trọng hơn mức trung bình rất nhiều, và lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ, cái mà thay thế lợi nhuận năm nay của Ấn Độ trong năm mục đầu tiên.

Hồ sơ của Brazil đã đưa trò ra trò chơi, tinh thần mạo hiểm và sự quan tâm gia đình quan trọng hơn nhiều so với mức trung bình; tạo ra một cái gì đó mới, lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ và trách nhiệm với nhân viên được đánh giá như nnhau không quan trọng như trách nhiệm với xã hội nói chung và lòng yêu nước. Bài viết đầu tiên của chúng tôi về các mục tiêu kinh doanh dự án đã mô tả lãnh đạo doanh nghiệp Brazil như các doanh nhân gia đình; tới một mức độ nhiều hơn so với đồng nghiệp của họ ở hầu hết các nước khác, họ tập trung vào vòng tròn bên trong của riêng mình, mà không quan tâm nhiều đến các bên liên quan khác, tương lai lâu dài, xã hội và quốc gia.

Hai trong số các nước khác ở Bảng 9 – 2, Trung Quốc và Đức, thì khác nhiều nhất so với mức trung bình quốc tế. Tuy nhiên, hồ sơ Trung Quốc gần giống với của Ấn Độ trong một số khía cạnh. Cả Trung Quốc và Ấn Độ đặt lòng yêu nước cao hơn nhiều so với mức trung bình, cùng với quyền lực, và cả hai đánh giá lợi nhuận của năm nay và ở trong phạm vi pháp luật ít quan trọng hơn mức trung bình. Sự khác biệt nổi bật giữa Trung Quốc và Ấn Độ là Trung Quốc đặt sự tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức thậm chí còn cao hơn Hoa Kỳ, trong khi Ấn Độ đặt nó ở dưới cùng. Trung Quốc cũng đánh giá cao trách nhiệm đối với xã hội nói chung quan trong hơn nhiều so với trung bình, cũng như diện mạo (thuật ngữ của Trung Quốc, chỉ danh dự và uy tín); diện mạo vượt qua mặt tài sản cá nhân, cái được đánh giá là ít quan trọng hơn.

Hồ sơ của Đức đại diện cho gần như một sự đảo ngược của sự xếp hạng quốc tế trong Bảng 9 – 1. Tại Đức, bốn trong số năm mục tiêu hàng đầu quốc tế được đánh giá là ít quan trọng, và trách nhiệm với xã hội nói chung được đánh giá cao hơn ở Trung Quốc. Giống như ở Ấn Độ (và Trung Quốc), lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ được đánh giá quan trọng hơn lợi nhuận của năm nay.

Tất nhiên, 15 mục tiêu này không hoàn toàn độc lập với hau. Theo thống kê, chúng được chia thành 5 cụm có thể được xem là tình huống khó xử: (1) tính liên tục và quyền lực so với danh dự, pháp luật và đạo đức; (2) sự giàu có và gia đình so với trách nhiệm đối với người làm công; (3) trò chơi và sự sáng tạo so với lòng yêu nước; (4) lợi nhuận ngắn hạn so với lợi nhuận dài hạn; và (5) tăng trưởng so với trách nhiệm xã hội.

Như đã có thể dự đoán, cụm 4 tầm quan trọng tương của lợi nhuận năm nay so với lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ, đã phản ánh một căn cứ định hướng dài hạn của một quốc gia.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần VII


Trong các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân, thông tin trong hệ thống kế toán sẽ được thực hiện nghiêm túc hơn và được xem xét bắt buộc hơn ở các nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể. Loại thứ hai, là “ngữ cảnh cao” – theo Edward Hall, có nhiều manh mối khác và tinh tế hơn để tìm ra về phúc lợi của các tổ chức và hoạt động của con người, vì vậy họ ít dựa vào những thông tin rõ ràng do các kế toán tạo ra. Vì thế, nghề kế toán trong các xã hội như vậy có khả năng mang đến thực trạng kém hơn; các công việc của các kế toán là một nghi lễ mà không có tác động thực tế vào các quyết định.

Các công ty đa quốc gia, khi đi ra nước ngoài, đã áp đặt các quy tắc kế toán chung cho các mục đích hợp nhất. Nếu, như nghiên cứu của IBM cho thấy, ngay cả trong các công ty phối hợp chặt chẽ này, các nhân viên ở các nước khác nhau giữ các giá trị cá nhân hoàn toàn khác, thì có khả năng là việc giải thích các quy tắc kế toán trong các công ty con của các công ty đa quốc gia sẽ thường đi chệch khỏi những mong đợi của trụ sở chính.

Sự khác biệt giữa các hệ thống giá trị nghề nghiệp đóng một vai trò trong việc giao tiếp giữa kế toán và các thành viên khác trong tổ chức. Người ta thấy rằng sinh viên chuyên ngành kế toán của Mỹ được cho là có giá trị cao hơn để trở nên rõ ràng và có trách nhiệm và có giá trị thấp hơn để được giàu trí tưởng tượng so với các sinh viên khác, trong đó cho thấy một sự tự lựa chọn trên các giá trị né tránh bất định. Trong một ví dụ của Hà Lan và quốc tế, Geert thấy rằng các kế toán nhấn mạnh hình thức thông tin, nơi mà mọi người trong vai trò điều hành sẽ nhấn mạnh vào nội dung của nó.

Các kế toán cũng là những người xác định giá trị các tài sản của tổ chức. Các cách xác định giá trị tài sản phản ánh ở dạng các hệ thống giá trị phi lý trí, chẳng hạn như một thực tế là máy móc được coi là tài sản trong khi con người thì không. Phần cứng là ít dễ thay đổi hơn so với phần mềm.

Quản trị doanh nghiệp và các mục tiêu kinh doanh

Theo truyền thống, các mô hình quản trị doanh nghiệp, quyền sở hữu và kiểm soát của các tập đoàn, khác biệt đáng kể giữa các nước. Một nghiên cứu trên 12 quốc gia châu Âu, được công bố vào năm 1997, đã cho thấy rằng khi ở Anh, 61 trong số hàng trăm công ty lớn nhất đã phân tán các cổ đông (không có chủ sở hữu duy nhất nắm giữ trên 20%), tại Áo và Italy không có các công ty lớn nào có dạng quyền sở hữu này. Tỷ lệ sở hữu phân tán tương quan đáng kể với chủ nghĩa cá nhân (IDV).

Chủ nghĩa tư bản liên quan về mặt lịch sử đến chủ nghĩa cá nhân. Vương quốc Anh thừa hưởng những ý tưởng của Scott Adam Smith (1723 – 1790) về thị trường như một bàn tay vô hình. Trong các mô hình giá trị cá nhân, mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức là sự tính toán cho cả chủ sở hữu và cho người làm công; đó là dựa trên lợi ích tự giác ngộ. So với trong các xã hội tập thể nhiều hơn, liên kết giữa các cá nhân và tổ chức của họ là đạo đức của truyền thống. Cách tiếp cận thuê và sa thải, như là với một cách tiếp cận mua và bán, được xem là vô đạo đức hoặc không đứng đắn. Đôi khi việc sa thải nhân viên thậm chí còn bị pháp luật cấm. Nếu không phải vậy, thì việc bán các công ty và sa thải nhân viên dư thừa vẫn còn mang một chi phí cao về mặt hình ảnh công chúng và thiện chí với các chính quyền.

Sự khác biệt về khoảng cách quyền lực cũng ảnh hưởng đến quản trị công ty. Thông qua 12 quốc gia châu Âu như nhau, quyền sở hữu chi phối của hàng trăm công ty lớn nhất (một người, gia đình hoặc công ty sở hữu từ 20 – 50%) đã có tương quan tích cực với khoảng cách quyền lực. Ở nước Pháp có PDI cao, ngân hàng, sự phát triển của các công ty lớn và thương mại nước ngoài đã được chỉ đạo và kiểm soát mạnh mẽ mang tính lịch sử bởi nhà nước theo nguyên tắc của chủ nghĩa trọng thương; các công ty khá lớn khác tiếp tục được sở hữu gia đình.

Ở các nước Bắc Âu, Đan Mạch, Phần Lan, Na Uy và Thụy Điển, thậm chí cả ở Áo, mười hoặc nhiều trăm tổng công ty lớn nhất được sở hữu bởi một hợp tác xã; ở Anh và Italy, hầu như không có. Những cổ phần của các tập đoàn được sở hữu một cách hợp tác đã có tương quan một cách tiêu cực với nam quyền. Hợp tác thu hút nhu cầu phải hợp tác trong một xã hội nữ quyền.

Một nhà kinh tế Nga, Radislav Semenov, đã so sánh (năm 2000) các hệ thống quản trị doanh nghiệp ở 17 nước phương Tây và chỉ ra rằng các căn cứ văn hóa đã giải thích sự khác biệt của họ tốt hơn so với bất kỳ các biến số kinh tế được đề xuất trong các tài liệu. Bằng sự kết hợp của khoảng cách quyền lực, sự né tránh bất định và nam quyền, ông có thể phân loại các quốc gia về các mặt thị trường, ngân hàng, hoặc sự kiểm soát; tập trung quyền sở hữu, tư duy của các chính trị, giám đốc, nhân viên và các nhà đầu tư; hình thành và thực hiện các chính sách kinh tế; và các mối quan hệ công nghiệp. Trong một phân tích riêng, ông nghiên cứu quyền sở hữu của các công ty trên 44 nước trên thế giới; thời gian này ông đã tìm thấy một mối quan hệ đáng chú ý chỉ với sự né tránh bất định. Nghiên cứu của ông cho thấy tầm quan trọng của sự cân nhắc văn hóa khi xuất khẩu các giải pháp của một quốc gia đến một quốc gia đến một quốc gia khác, như được cố gắng thường xuyên ở Đông Âu trong những năm 1990.

Quản trị công ty cũng liên quan đến mục tiêu tài chính công ty. Một giả thiết ngây thơ cho rằng các mục tiêu như vậy là văn hóa miễn phí. Trong các cuộc phỏng vấn của nhà nghiên cứu người Hà Lan Jeroen Weimer với các lãnh đạo doanh nghiệp Hà Lan, Đức và Mỹ, bên cạnh vấn đề tạo lợi nhuận, người Hà Lan nói về tài sản, người Đức nói về sự độc lập tách khỏi các ngân hàng, và người Mỹ nói về giá trị cổ đông. Sự đa dạng này phản ánh sự khác biệt về thể chế giữa các quốc gia (chẳng hạn như vai trò mạnh mẽ của các ngân hàng ở Đức) cũng như các ý thức hệ phổ biến (các cổ đông như là một anh hùng văn hóa ở Mỹ).

Các mục tiêu cá nhân của các giám đốc điều hành kinh doanh hàng đầu không chỉ giới hạn ở các vấn đề tài chính, tất nhiên là thế, nhưng làm thế nào để thấy được họ thực sự là ai? Việc yêu cầu bản thân các giám đốc điều hành có thể dự đoán đem lại những câu trả lời đúng tự phục vụ về mặt chính trị. Geert giải quyết tình trạng khó xử này bằng cách yêu cầu các nhà quản lý cơ sở và các chuyên gia tham gia khóa học Quản trị Kinh doanh MBA bán thời gian để đánh giá các mục tiêu của các nhà lãnh đạo kinh doanh thành công tại đất nước của họ. Các sinh viên MBA có kinh nghiệm làm việc có lẽ nằm trong số các giám khảo am hiểu nhất sẵn có. Với sự giúp đỡ của một mạng lưới quốc tế các đồng nghiệp, Geert và ba đồng tác giả đã hỏi hơn 1800 sinh viên MBA – những người làm bán thời gian hoặc những người có kinh nghiệm làm việc khác – tại 21 trường đại học địa phương trong 15 nước (sau này mở rộng đến 17), sử dụng một danh sách 15 mục tiêu tiềm năng. Những mục tiêu này và thứ tự ưu tiên được cho là trung bình của họ thông qua tất cả 17 nước được liệt kê trong Bảng 9.1

Năm mục tiêu đầu tiên tập trung vào lợi ích trước mắt của công ty – tăng trưởng, tính liên tục và lợi nhuận ngắn hạn – và về cái tôi của nhà lãnh đạo, tiêu biểu là tài sản cá nhân và quyền lực. Năm mục tiêu tầm trung liên quan tới các mối quan hệ cổ đông và tương lai: danh tiếng, sáng tạo, lợi nhuận dài hạn, tính hợp pháp và lợi ích của nhân viên. Năm mục tiêu cuối cùng liên quan với những lợi ích đặ biệt và về tinh thần: đọa đức cá nhân hoặc xã hội, tinh thần trò chơi, quốc gia và gia đình.

Tuy nhiên, thẩm quyền trong từng quốc gia riêng lẻ khác biệt đáng kể với mức trung bình này. Với việc sử dụng việc xếp hạng của Bảng 9.1 là cơ sở cho chúng tôi tính toán số liệu của ỗi quốc gia và chỉ cho họ thấy các mục tiêu của mỗi quốc gia mà trên đó độ lệch nhất (+ hoặc -) từ bảng xếp hạng này.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần VI


Các nền văn hóa quốc gia cũng được thể hiện ở vai trò của các nhân viên kế toán trong các tổ chức. Không chỉ các nhà quản lý và các giáo sư quản lý mà ngay cả kế toán cũng là con người, hơn nữa, họ đóng một vai trò đặc biệt trong văn hóa của một xã hội. Văn hóa được thể hiện ở dạng biểu tượng, anh hùng, các nghi thức và các giá trị. Kế toán được cho là ngôn ngữ kinh doanh: điều này có nghĩa kế toán là việc xử lý các biểu tượng có ý nghĩa chỉ đối với những người  có hiểu biết về kinh doanh. Ở cấp độ của các biểu tượng, người ta cũng tìm thấy tiền. Tiền không có giá trị nội tại, cũng không có một ý nghĩa thực chất, khác hơn là quy cho nó bằng cách quy ước. Nó cũng có nghĩa khác nhau đối với những người khác nhau. Ví dụ, nó có nghĩa là một cái gì đó trong văn hóa của người làm kế toán và một cái gì đó khác trong văn hóa của người làm ngân hàng. Có một thành phần thuộc quốc gia tạo thành ý nghĩa của tiền bạc: tầm quan trọng của tiền bạc được kết hợp với nam quyền. Trong những xã hội nhiều tính nam quyền hơn như Hoa Kỳ và Đức, các hệ thống kế toán nhấn mạnh việc đạt được các mục tiêu tài chính hoàn toàn nhiều hơn so với trong xã hội nhiều tính nữ quyền như Thụy Điển hay Hà Lan. Trong các xã hội theo định hướng ngắn hạn như Hoa Kỳ, sự nhấn mạnh của hệ thống là rõ ràng hơn vào các kết quả ngắn hạn hơn so với trong các xã hội theo định hướng dài hạn.

Những người làm kế toán không bao giờ có thể trở thành các anh hùng trong các tổ chức của chính họ nhưng họ có một vai trò quan trọng trong việc xác định và tiếp xúc với các anh hùng ở nơi khác trong tổ chức, bởi vì họ xác định được ai là người tốt và ai là kẻ xấu. Công cụ chính của họ cho mục đích này là trách nhiệm giải trình: nắm giữ ai đó chịu trách nhiệm cá nhân về kết quả. Bởi vì các kết quả có thể đo lường được trong các xã hội nam quyền là quan trọng hơn so với các xã hội nữ quyền, các hệ thống kế toán của xã hội nam quyền có nhiều khả năng trình bày kết quả theo cách mà một nhà quản lý có trách nhiệm được phác họa như một anh hùng hoặc là một nhân vật phản diện.

Từ một quan điểm văn hóa, các hệ thống kế toán trong các tổ chức được hiểu một cách tốt nhất như là giảm thiểu sự bất định của các nghi lễ, đáp ưng một nhu cầu văn hóa cho sự chắc chắn, đơn giản và sự thật trong một thế giới khó hiểu, bất kể sự thật này đã có cơ sở khách quan hay không. Trevor Gambling, một vị giáo sư và đồng thời chuyên gia kế toán trước đây đến từ Vương quốc Anh, đã viết rằng có rất nhiều thông tin kế toán là sự biện hộ muộn màng cho các quyết định đã được thực hiện vì những lý do không hợp lý lúc ban đầu. Chức năng chính của thông tin kế toán, theo Gambling, là duy trì tinh thần trong việc đối mặt với sự không chắc chắn. người làm kế toán “cho phép một xã hội công nghiệp hiện đại bị phá hoại đạo đức rõ ràng để sống với chính nó; bằng cách trấn an rằng các mô hình và dữ liệu của nó có thể vượt qua sự thật”.

Điều này giải thích việc thiếu sự đồng thuận giữa các quốc gia khác nhau về những gì thể hiện các phương pháp kế toán thích hợp. Đối với Hoa Kỳ, các phương pháp này được thu thập trong cuốn sách thánh của kế toán về các nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung, gọi là Nguyên tắc GAAP. Trở thành “được chấp nhận chung” trong một dân số nhất định chính xác là cái là cho một nghi lễ trở thành một nghi lễ. Không cần bất kỳ sự biện hộ nào khác. Một khi bạn đã đồng ý về nghi lễ, rất nhiều vấn đề trở thành kỹ thuật một lần nữa, chẳng hạn như làm thế nào để thực hiện các nghi thức hiệu quả nhất. Đối với một số người quan sát ngây thơ, việc thực hiện kế toán có nhiều điểm chung với các thực hành tôn giáo (cái cũng phục vụ để tránh sự không chắc chắn). Nhà báo người Anh Graham Cleverley đã gọi các nhà kế toán là các “linh mục” của doanh nghiệp. Đôi khi chúng ta tìm thấy các liên kết rõ ràng giữa các quy tắc tôn giáo và kế toán, chẳng hạn như trong Hồi giáo có lệnh cấm trong kinh Koran về tính lãi suất.

Nghiên cứu của Tiến sĩ Geert trong những năm 1960 được thực hiện về các hậu quả của hành vi ngân sách, và nó vô tình ủng hộ các tính chất nghi lễ của kế toán ngân sách. Điều này là đáng chú ý, bởi vì quá trình ngân sách có lẽ là một trong những phần hành động theo định hướng nhất của hệ thống kế toán. Trong những ngày đó, Geert làm việc với tư cách một nhà quản lý sản xuất tại một nhà máy dệt Hà Lan, và ông đã bị gây ấn tượng bởi một số nghịch lý hành vi khi một hệ thống ngân sách đã được giới thiệu: hành vi có thể quan sát được trái ngược với những gì hệ thống dự định.

Các kết luận chính của nghiên cứu được thu hút ở tiêu đề của luận án: Trò chơi của Kiểm soát Ngân sách. Nó được dựa trên một nghiên cứu thực địa trong năm công ty kinh doanh của Hà Lan. Nó đã không đề cập đến các nghi lễ hay văn hóa nhưng nó phát hiện ra rằng đối với kiểm soát ngân sách, để có tác động tích cực đến kết quả, cần phải đóng vai như trong một trò chơi. Các trò chơi trong tất cả các xã hội con người là một hình thức rất cụ thể của nghi lễ: chúng là những hoạt động được thực hiện vì lợi ích riêng. Về cơ bản các nghiên cứu cho thấy rằng việc sử dụng nghi thức thích hợp của hệ thống là một điều kiện chính yếu cho sự tác động của nó vào các kết quả. Các khía cạnh kỹ thuật của hệ thống và được sử dụng – những điều các tài liệu chuyên nghiệp lo lắng và vẫn còn lo lắng nhất – không ảnh hưởng nhiều lắm đến các kết quả. Cái cách trò chơi đã được chơi đem đến cho hệ thống ý nghĩa của nó trong tâm trí của các diễn viên, và điều này đã xác định các tác động. Đây là một sự giải thích về mặt văn hóa chưa đầy đủ.

Nếu các hệ thống kế toán là những nghi lễ bắt nguồn từ sự né tránh bất định, người ta có thể mong đợi rằng căn cứ của một xã hội vào sự né tránh bất định sẽ ảnh hưởng mạnh mẽ đến việc thực hành kế toán của nó: xã hội mà sự né tránh bất định càng mạnh mẽ thì sẽ có nhiều quy định chính xác hơn về cách xử lý các trường hợp khác nhau; trong một xã hội mà sự né tránh bất định càng ít mạnh mẽ thì sự thận trọng của tổ chức hoặc thậm chí của kế toán sẽ bị loại bỏ nhiều hơn.

Phía sau các biểu tượng, các anh hùng và các nghi lễ trong kế toán là các giá trị. Càng ít các hoạt động được xác định bởi tính cần thiết kỹ thuật, thì càng có nhiều thứ bị các giá trị cai trị bởi, và do đó, chịu ảnh hưởng của sự khác biệt văn hóa. Kế toán là một lĩnh vực mà trong đó những đòi hỏi về kỹ thuật còn yếu kém: quy ước được dựa vào mang tính lịch sử thì quan trọng hơn so với quy luật tự nhiên. Vì vậy, hệ thống kế toán và cách thức chúng được sử dụng để thay đổi theo biên giới quốc gia văn hóa là hợp lý.

Ở các nước khoảng cách quyền lực lớn, hệ thống kế toán sẽ được sử dụng thường xuyên để biện minh cho quyết định của người (nhóm người) nắm giữ quyền lực hàng đầu: chúng được xem là công cụ của người giữ quyền lực để trình bày các hình ảnh mong muốn và các con số sẽ bị làm sai đi cho đến cuối cùng. Các vụ bê bối kế toán tại Hoa Kỳ năm 2002 (trong đó trường hợp tập đoàn Enron là ví dụ bỉ ổi nhất) phù hợp với hình ảnh của một sự thay đổi trong xã hội Mỹ với khoảng cách quyền lực lớn hơn.

Khoảng cách quyền lực cũng ảnh hưởng đến mức độ mà người dân ở cấp thấp hơn trong các tổ chức sẽ bị yêu cầu tham gia trong việc thiết lập các tiêu chuẩn kế toán. Khi ba doanh nghiệp nhà nước lớn ở Thái Lan cố gắng giới hiệu một hệ thống chi phí có sự góp phần được thiết kế ở Hoa Kỳ, họ đã gặp sự phản kháng mạnh mẽ, bởi vì phân phối lại quyền lực đã chống lại các giá trị của Thái Lan.

Ở các nước có sự né tránh bất định mạnh hơn như Đức và Pháp, hệ thống kế toán sẽ không chỉ được chi tiết hơn, như đã lập luận trước đó, mà chúng cũng sẽ đến một mức độ lớn hơn về mặt lý thuyết được dựa trên tuyên bố xuất phát từ sự phù hợp các nguyên tắc kinh tế tổng hợp. Ở các nước có sự né tránh bất định yếu, các hệ thống sẽ thực tế hơn, đặc biệt là dân dã hơn. Chúng tôi đã trích dẫn một ví dụ về Nguyên tắc kế toán được chấp nhận chung (GAPP) tại Hoa Kỳ. Ở Đức và Nhật Bản, các báo cáo hàng năm cho các cổ đông được cho là để sử dụng việc định giá giống nhau của các tài sản của công ty như là được sử dụng cho mục đích tài chính; trong các hệ thống của Hà Lan, Anh và Mỹ, các báo cáo cho cơ quan tài chính là một thứ hoàn toàn khác với các báo cáo cho các cổ đông.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần V


Việc Mintzberg nhắc đến “giá trị đáng ngờ” rõ ràng là đã thể hiện sự lựa chọn các giá trị của chính ông. Ông không đi xa đến mức công nhận mối liên kết giữa các giá trị và quốc tịch. Các nghiên cứu của IBM đã chứng minh tới mức độ nhất định các giá trị về mong muốn của sự tập trung (được phản ánh trong khoảng cách quyền lực) và chính thức hóa (được phản ánh trong sự né tránh bất định) ảnh hưởng đến các mô hình tiềm ẩn của các tổ chức trong tâm trí của người dân từ nước này sang nước khác và tới mức độ nhất định các mô hình này là khác nhau. Điều này cho thấy có thể liên kết loại hình của Mintzberg về các cấu trúc tổ chức với mô tả sơ lược văn hóa quốc gia dựa trên các dữ liệu của IBM. Liên kết này có nghĩa, các yếu tố khác là như nhau, người dân từ một quốc gia cụ thể sẽ thích một cấu hình cụ thể bởi vì nó phù hợp với mô hình tiềm ẩn của họ, và rằng mặt khác, các tổ chức tương tự ở các quốc gia khác nhau sẽ giống với các loại cấu hình khác nhau của Mintzberg bởi vì các sở thích về văn hóa khác nhau.

Sự liên kết giữa năm cấu hình của Mintzberg và các góc phần tư của khoảng cách quyền lực – sơ đồ sự né tránh bất định là dễ dàng để thực hiện; nó được trình bày trong hình 9.2.

Mintzberg sử dụng thuật ngữ bộ máy theo một nghĩa khác với nghĩa mà Stevens và nghiên cứu của chúng tôi sử dụng: trong bộ máy quan liêu của mình, Mintzberg nhấn mạnh vai trò của cơ cấu kỹ thuật (nghĩa là, các chuyên gia giáo dục cao hơn) mà không phải là vai trò của người lao động được đào tạo cao – những người thuộc về nòng cốt hoạt động của ông. Do đó, bộ máy quan liêu của Mintzberg không tương ứng với bộ máy của Stevens, mà tương ứng với kim tự tháp của ông. Để tránh nhầm lẫn, trong Hình 9.2 chúng tôi đổi tên nó thành “bộ máy quan liêu hoàn toàn”. Đây là thuật ngữ được sử dụng cho một cấu hình rất giống nhau trong các nghiên cứu của Aston, đã được nói đến trong phần trước của bài này.

Sự không có kết cấu tương ứng với mô hình tổ chức ngầm “thị trường làng xã”; bộ máy quan liêu chuyên nghiệp tương ứng với mô hình “bộ máy bôi trơn tốt”; bộ máy quan liêu hoàn toàn tương ứng với mô hình “kim tự tháp”; cấu trúc đơn giản với mô hình “gia đình”, trong khi hình thức được phân chia hóa nằm ở một vị trí ở giữa trên cả hai chiều văn hóa, bao gồm các thành phần của tất cả bốn mô hình. Một quốc gia điển hình gần trung tâm của sơ đồ trong hình 9.2 là Hoa Kỳ, nơi mà các hình thức phân chia hóa đã được phát triển và rất thích sự phổ biến.

Hình 9.2 giải thích một số đặc điểm quốc gia được biết đến từ các tài liệu chuyên nghiệp và giai thoại về các tổ chức; những điều này là đặc biệt rõ ràng trong cơ chế phối hợp được ưa thích. Sự điều chỉnh lẫn nhau phù hợp với mô hình thị trường của các tổ chức và sự nhấn mạnh vào thương lượng đặc biệt trong các quốc gia Anglo. Sự tiêu chuẩn hóa các kỹ năng giải thích sự nhấn mạnh truyền thống ở các nước như Đức và Thụy Sĩ về trình độ chuyên môn của công nhân và tiêu chuẩn cao tại các hệ thống học việc ở các nước này. Sự tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc phù hợp với khái niệm quan liêu của người Pháp. Giám sát trực tiếp tương ứng với các tổ chức của Trung Quốc, bao gồm các phần bên ngoài Trung Quốc đại lục, trong đó nhấn mạnh sự phối hợp thông qua sự can thiệp cá nhân của chủ sở hữu và người thân của ông ta. Sự tiêu chuẩn hóa đầu ra thì có rất nhiều triết lý được ưa thích ở Hoa Kỳ, ngay cả trong các trường hợp mà kết quả đầu ra rất khó để đánh giá.

Kế hoạch, kiểm soát và kế toán

Văn hóa ảnh hưởng mạnh đến các quá trình xây dựng kế hoạch và kiểm soát trong các tổ chức. Xây dựng kế hoạch và kiểm soát đi liền với nhau: lập kế hoạch cố gắng làm giảm thiểu sự không chắc chắn, và kiểm soát là một hình thức của quyền lực. Vì vậy, quá trình xây dựng kế hoạch và kiểm soát trong một quốc gia có khả năng thay đổi tùy theo sự né tránh bất định hiện hành và các quy tắc khoảng cách quyền lực. Hệ thống xây dựng kế hoạch và kiểm soát thường được coi là công cụ hợp lý, nhưng trong thực tế, chúng phần nào mang tính lễ nghi. Biết được cách xây dựng kế hoạch và kiểm soát thực sự mang lại hiệu quả là điều cực kỳ khó khăn. Các yếu tố nghi lễ khiến cho một đánh giá khách quan trở nên không khả thi: luôn luôn có những người tin và những người không tin.

Vì vậy, rất khó xác định các hệ thống quy hoạch và kiểm soát hiệu quả và không hiệu quả trong các nền văn hóa khác. Hãy nghiên cứu trường hợp của chiến lược quy hoạch và kiểm soát bởi ban quản lý hàng đầu. Chúng tôi đã nhắc đến một nghiên cứu (được Jacques Horovitz – người Pháp công bố năm 1980) của ban quản lý hàng đầu ở Pháp, Đức và Anh. Theo các tiêu chuẩn được thiết lập bởi các nhà thiết kế người Mỹ thuộc các hệ thống lập kế hoạch và kiểm soát, các nhà quản lý người Anh đã làm một công việc lập kế hoạch chiến lược tốt hơn những nhà quản lý người Đức và Pháp tương ứng với họ; cả hai người sau đều tập trung vào chi tiết và phản hồi ngắn hạn. Tuy nhiên, các nền kinh tế quốc gia của Pháp và Đức tại thời điểm đó đã làm ít nhất cũng tốt như nền kinh tế của Vương quốc Anh và Hoa Kỳ. Mintzberg, bản thân ông ta là người Canada, đã bày tỏ mạnh mẽ sự hoài nghi về hiệu quả của kế hoạch chiến lược. Các nghi thức sẽ đạt hiệu quả đối với những người tin vào chúng.

Sau đây là một số trong những cách mà khoảng cách quyền lực quốc gia và sự né tránh bất định ảnh hưởng đến các quá trình lập kế hoạch và kiểm soát trong các tổ chức:

+ PDI (chỉ số đánh giá khoảng cách quyền lực) càng cao sẽ hỗ trợ tư duy chính trị càng nhiều hơn so với tư duy chiến lược.

+ PDI càng cao sẽ hỗ trợ các hệ thống lập kế hoạch và kiểm soát nhân sự càng nhiều hơn so với các hệ thống phi nhân sự. Hệ thống phân cấp càng cao, thì việc lập kế hoạch và kiểm soát càng ít tính hình thức hơn.

+ Các hệ thống kiểm soát PDI càng thấp thì đặt nhiều niềm tin ở cấp dưới hơn; trong nền văn hóa PDI càng cao thì sẽ thiếu sự tin tưởng như vậy.

+ UAI càng cao càng làm cho ít có khả năng là các hoạt động lập kế hoạch chiến lược được thực hành bởi vì các hoạt động này có thể đặt ra sự nghi ngờ về sự chắc chắn của ngày hôm nay.

+ UAI càng cao thì hỗ trợ nhu cầu về chi tiết hơn nữa trong việc lập kế hoạch và nhiều phản hồi ngắn hạn hơn nữa.

+ UAI càng cao ngụ ý phó mặc kế hoạch cho các chuyên gia.

+ UAI càng cao ngụ ý một tầm nhìn nhiều hạn chế của cái gọi là thông tin có liên quan.

Khi các công ty đi vào môi trường quốc tế, hệ thống lập kế hoạch và kiểm soát của họ tiếp tục bị ảnh hưởng mạnh bởi văn hóa quốc gia của họ. Các nhà nghiên cứu châu Âu Anne-Will Harzing và Arndt Sorge đã thu thập thông tin về cách thức các công ty đa quốc gia kiểm soát việc thực hiện của các công ty con. Các ảnh hưởng có tính quyết định là từ nước bản địa của các công ty đa quốc gia chứ không phải là công ty con. Nó giải thích các biến thể trong việc sử dụng của cả hai hệ thống kiểm soát phi nhân sự và kiểm soát nhân sự bởi người nước ngoài.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần IV


Sự kết hợp đáng chú ý này của hai hệ thống chính thức là cơ sở của các cơ cấu chính phủ hiện tại của Đài Loan, trong đó có kế thừa các ý tưởng của Tôn Dật Tiên thông qua Đảng Quốc Dân. Nó nhấn mạnh quyền lực của tổng thống (khảong cách quyền lực lớn): các quyền lập pháp và tư pháp mà ở phương Tây có nghĩa là để bảo đảm cho chính phủ được thực hiện phụ thuộc vào người cai trị bởi pháp luật và song hành bởi các quyền kiểm tra và kiểm soát, thứ dựa vào chính phủ của con người (sự né tránh bất định yếu). Đây là mô hình gia đình có người cai trị như là người cha của đất nước và cơ cấu bất cứ điều gì dựa trên các mối quan hệ cá nhân.

Nghịch lý thay, ở bên kia chiến tuyến, nơi đã đánh đuổi Quốc Dân Đảng và thành lập nên NHà nước Cộng hòa Nhân dân Trung Hoa, được thử nghiệm qua cuộc Cách mạng Văn hóa giai đoạn 1966 – 1976 cũng có thể được hiểu như là một nỗ lực để duy trì quyền lực của người cai trị (trong trường hợp này là Chủ tịch Mao Trạch Đông, 1893 – 1976) trong khi từ chối quyền lực của các quy tắc mà gây cảm giác ngột ngạt về sự hiện đại hóa trong tâm trí người dân. Cuộc Cách mạng Văn hóa giờ đây đã được nhìn nhận như là thảm họa một cách công khai. Những gì được thông qua để hiện đại hóa có thể trong thực tế có được một sự hồi sinh của sự lo sợ vô thức từ thế kỷ đã qua.

Trong những đoạn trước, các mô hình tổ chức trong các nền văn hóa khác nhau có liên quan đến các lý thuyết của những cha đẻ sáng lập (trong đó có một mẹ đẻ sáng lập) của lý thuyết tổ chức. Các mô hình khác nhau cũng có thể được công nhận trong nhiều lý thuyết gần đây.

Ở Hoa Kỳ trong thập niên 1970 và 1980, việc xem xét các tổ chức từ quan điểm các chi phí giao dịch trở thành mốt thời thượng. Nhà kinh tế Olivier Williamson phản đối phân cấp thị trường. Lý do là đời sống xã hội con người bao gồm các giao dịch kinh tế giữa các cá nhân. Những cá nhân này sẽ hình thành các tổ chức phân cấp khi chi phí của các giao dịch kinh tế (chẳng hạn như nhận được thông tin, tìm ra người để tin tưởng…) là thấp hơn trong một hệ thống phân cấp nếu tất cả các giao dịch diễn ra trên thị trường tự do. Điều thú vị về lý thuyết này từ quan điểm văn hóa chính là “thị trường” – điểm khởi đầu hoặc mô hình cơ sở, và tổ chức được giải thích từ sự thất bại thị trường. Một nền văn hóa tạo ra một lý thuyết như vậy sẽ có khả năng thích các tổ chức nội bộ tương tự như thị trường hơn là các tổ chức mà trong nội bộ tương tự các mô hình cấu trúc hơn, chẳng hạn như các kim tự tháp. Các nguyên tắc lý tưởng của kiểm soát trong các tổ chức trong triết lý “thị trường” là sự cạnh tranh giữa các cá nhân.

Đồng nghiệp của Williamson, William Ouchi, một người Mỹ gốc Nhật, đã đề xuất hai lựa chọn thay thế cho các thị trường: “quan liêu” và “thị tộc”; chúng gần với những gì mà ở phần trước của bài này chúng ta gọi là mô hình “máy móc” và mô hình “gia đình”. Nếu chúng ta gộp cả ý tưởng của Williamson và Ouchi lại với nhau, chúng ta sẽ thấy tất cả bốn mô hình tổ chức đã được mô tả. Tuy nhiên, thị trường có một vị trí đặc biệt như là điểm khởi đầu của lý thuyết, và điều này có thể được giải thích bằng quốc tịch của các tác giả.

Trong tác phẩm của hai nhà lý luận tổ chức người Đức và Pháp, các thị trường đóng một vai trò rất khiêm tốn. Cuốn sách của tác giả người Đức có xu hướng tập trung vào các hệ thống chính thức – về việc vận hành của máy móc. Các nguyên tắc lý tưởng của kiểm soát trong các tổ chức là một hệ thống các quy tắc chính thức mà mọi người có thể tin cậy. Cuốn sách của tác giả người Pháp thường nhấn mạnh đến việc thực hiện quyền lực và đôi khi là sự phòng thủ của cá nhân chống lại việc bị chèn ép bởi các kim tự tháp. Các nguyên tắc của kiểm soát được phân cấp có thẩm quyền; có một hệ thống các quy tắc, nhưng trái với trường hợp của Đức, quyền hạn cá nhân của cấp trên chiếm ưu thế trên cả các quy tắc.

Ở Trung Quốc, dưới thời của Mao và Cách mạng Văn hóa, không có thị trường, không có quy định và cũng chẳng có phân cấp, nhưng việc truyền bá là nguyên tắc cố gắng của việc kiểm soát trong các tổ chức, phù hợp với một truyền thống dân tộc mà hàng thế kỷ đã sử dụng sự kiểm tra so sánh như là một thử nghiệm của sự truyền bá đầy đủ.

Các mô hình của các tổ chức trong tâm trí của người dân cũng khác với trong lòng các quốc gia. Trong bất kỳ quốc gia nào, ngân hàng sẽ hoạt động giống như kim tự tháp hơn, bưu điện giống như máy móc, cơ quan quảng cáo giống như thị trường, và dàn nhạc (được chỉ đạo một cách độc đoán) giống như gia đình. Chúng ta mong đợi những sự khác biệt như vậy, nhưng khi chúng ta vượt qua biên giới quốc gia, chúng ta vận hành thành sự khác biệt trong các mô hình tổ chức mà không được mong đợi.

Cấu trúc văn hóa và tổ chức: xây dựng của Mintzberg

Henry Mintzberg đến từ Canada là một trong những chuyên gia hàng đầu hiện nay về cơ cấu tổ chức, ít nhất là trong thế giới nói tiếng Anh. Công lao chủ yếu của ông là đã tổng kết được tình trạng học thuật thành một số nhỏ các khái niệm mang tính thiết thực cao và dễ hiểu.

Với Mintzberg, tất cả những điều tốt đẹp trong các tổ chức đến trong năm thứ. Nhìn chung các tổ chức chứa năm phần riêng biệt:

1/ Cốt lõi điều hành (những người quản lý công việc)

2/ Đỉnh chiến lược (sự quản lý cao nhất)

3/ Dòng cấp trung (hệ thống phân cấp ở giữa)

4/ Tầng lớp quản lý kỹ thuật (người đóng vai trò nhân viên cung cấp ý tưởng)

5/ Nhân viên hỗ trợ (người đóng vai trò nhân viên cung cấp dịch vụ).

Tổ chức nhìn chung sử dụng một hoặc hơn trong năm cơ chế cho các hoạt động phối hợp:

1/ Sự điều chỉnh lẫn nhau (của người dân thông qua giao tiếp không chính thức)

2/ Giám sát trực tiếp (bởi một người cấp trên phân cấp)

3/ Tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc (nêu rõ nội dung của công việc)

4/ Tiêu chuẩn hóa đầu ra (nêu rõ kết quả mong muốn)

5/ Tiêu chuẩn hóa các kỹ năng (nêu rõ các đào tạo cần thiết để thực hiện công việc).

Hầu hết các tổ chức cho thấy một trong năm cấu trúc điển hình:

1/ Cấu trúc đơn giản. Phần chính: đỉnh chiến lược. Cơ chế phối hợp: trực tiếp giám sát.

2/ Công việc hành chính máy móc. Phần chính: cơ cấu kỹ thuật. Cơ chế phối hợp: tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc.

3/ Công việc hành chính chuyên nghiệp. Phần chính: nòng cốt điều hành. Cơ chế phối hợp: tiêu chuẩn hóa các kỹ năng.

4/ Hình thức phân cấp hóa. Phần chính: đường trung bình. Cơ chế phối hợp: tiêu chuẩn hóa các kết quả đầu ra.

5/ Hình thức chủ nghĩa tình huống. Phần chính: các nhân viên hỗ trợ (đôi khi với nòng cốt điều hành). Cơ chế phối hợp: điều chỉnh lẫn nhau.

Mintzberg đã nhận ra vai trò của các giá trị trong việc lựa chọn cơ chế điều phối. Ví dụ, bàn về sự nghi thức hóa của hành vi trong các tổ chức (một phần của tiêu chuẩn hóa các quy trình công việc), ông viết:

“Các tổ chức chuẩn hóa hành vi để giảm thiểu tính biến thiên của nó, rốt cuộc để dự đoán và kiểm soát nó… để phố hợp các hoạt động… để đảm bảo sự kiên định như máy móc dẫn đến sản xuất hiệu quả…, để đảm bảo sự công bằng cho khách hàng… Các tổ chức cũng chuẩn hóa hành vi vì những lý do khác, có giá trị đáng ngờ hơn. Chính thức hóa có thể, ví dụ, phản ánh một ước muốn bất kỳ về trình tự… Cấu trúc chuẩn hóa cao là cấu trúc trên tất cả, nó làm ấm trái tim của những người muốn nhìn thấy những thứ theo đúng trật tự…”.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.