Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần cuối


Kết luận : quốc gia xác định tính hợp lý của tổ chức

Năm 1980, Geert đăng một bài viết trong tạp chí Mỹ Sự năng động về tổ chức (Organizational Dynamics) có tiêu đề « Động lực, Lãnh đạo và Tổ chức : Lý thuyết của người Mỹ có thể áp dụng được ở nước ngoài không ?» Bài viết có một lịch sử sóng gió ; sau sự sụp đổ không đúng lúc của vị tổng biên tập đã mời và chấp nhận bài viết, lúc đầu nó đã bị từ chối, và sau đó được người kế nhiệm xuất bản một cách do dự. Ông ta đã yêu cầu một đồng nghiệp Mỹ và Australia viết lời bình luận xoa dịu, đã được công bố trong phần tiếp tiếp theo, cùng với trả lời của Geert. Bài viết gây ra một chấn động vượt ra ngoài những gì ông mong đợi. Nhiều bản in lại được đặt hàng đặc biệt là từ Canada.

Ý tưởng cho rằng giá trị của một lý thuyết bị hạn chế bởi quốc tịch đã là rõ ràng ở châu Âu, với tất cả các biên giới của mình, hơn là một quốc gia to lớn không biên giới chẳng hạn như Hoa Kỳ. Ở châu Âu, sự tượng đối về mặt văn hóa của các luật điều chỉnh hành vi con người đã được công nhận vào đầu thế kỷ XVI trong sự hoài nghi của Michel de Montaigne (1533 – 1592). Trích dẫn từ Balise Pascal (1623 – 1662) được đề cập trước đó trong bài này : « Có những sự thật ở phía bên này của dãy núi Pyrenees lại là sai lầm ở phía bên kia » (Pyrenees là dãy núi biên giới giữa Pháp và Tây Ban Nha) trong thực tế đã được lấy cảm hứng từ Montaigne. Vì Montaigne và Pascal, mối liên kết giữa các dân tộc và cách suy nghĩ đôi khi được công nhận nhưng thường là bị lãng quên hơn.

Các bài trước đã chứng minh sáu cách thức mà theo đó các nền văn hóa quốc gia khác biệt nhau ; tất cả trong số này có ý nghĩa đối với quá trình tổ chức và quản lý. Các lý thuyết, các mô hình và các thực hành về cơ bản là nền văn hóa cụ thể ; chúng có thể áp dụng qua biên giới, nhưng điều này nên luôn luôn được chứng minh. Các giả thiết ngây thơ cho rằng các ý tưởng quản lý có tính phổ quát không chỉ được tìm thấy trong văn học đại chúng ; trong tạp chí khoa học – ngay cả trong những địa chỉ rõ ràng là một độc giả quốc tế của những tạp chí đó – giả định thầm lặng về giá trị phổ quát của sự khám phá bị giới hạn về mặt văn hóa là thường xuyên. Các bài viết trong các tạp chí như vậy thường thậm chí không đề cập đến các quốc gia mà ở đó các dữ liệu đã được thu thập (đó thường là Hoa Kỳ, như là có thể kết luận từ việc xác định tư cách của các tác giả). Như một vấn đề trong quy ước khoa học, chúng tôi đề nghị rằng các bài viết bằng văn bản cho một công chúng quốc tế nên luôn luôn đề cập đến quốc gia hoặc các nước – và thời kỳ – trong khoảng đó các dữ liệu được thu thập.

Thiếu nhận thức về giới hạn quốc gia khiến cho các ý tưởng và lý thuyết quản lý và tổ chức được xuất khẩu mà không quan tâm đến bối cảnh giá trị, mà chúng được phát triển trong đó. Các nhà xuất bản có ý thức và độc giả cả tin ở các quốc gia khác đó khuyến khích việc xuất khẩu như vậy. Thật không may, để nói lại một châm ngôn nổi tiếng, không có gì không thực tế như một lý thuyết tồi.

Sự thành công về kinh tế của Hoa Kỳ trong những thập kỷ trước và sau Thế chiến II đã khiến cho một số người ở những phần khác của thế giới tin rằng những ý tưởng của Hoa Kỳ về quản lý phải là cấp trên và do đó nên được sao chép. Họ quên hỏi về loại xã hội mà trong đó những ý tưởng này được phát triển và ứng dụng – nếu họ thực sự áp dụng như các cuốn sách và bài viết xác nhận. Các nhà nghiên cứu quản lý người Mỹ Mark Peterson và Jerry Hunt đã viết : « Một câu hỏi đối với nhiều lý thuyết quy phạm của Mỹ là liệu chúng có được áp dụng thậm chí tại Hoa Kỳ hay không ». Nhà tâm lý học dân tộc Hoa Kỳ Edward Stewart đã có điều này để nói : « Những người ra quyết định của Bắc Mỹ không tôn trọng hợp lý việc ra quyết định trong công việc và cuộc sống của chính họ, như một quy luật chung, nhưng họ lại tái cơ cấu các sự kiện trong quá khứ theo một mô hình ra quyết định… Như vậy, ở Hoa Kỳ, việc ra quyết định hợp lý là một huyền thoại. Theo nhà sử học doanh nghiệp Mỹ Robert Locke, sự nghiệp công nghiệp thành công của Hoa Kỳ diễn ra trong một bối cảnh lịch sử rất khác biệt và nhờ vào hoàn cảnh bên ngoài nhiều hơn là chất lượng của các nguyên tắc quản lý được sử dụng.

Niềm tin vào tính ưu việt của các lý thuyết của người Mỹ được tăng cường bởi thực tế là hầu hết các tạp chí quản lý « quốc tế » được xuất bản tại Hoa Kỳ với biên tập viên Mỹ, và đối với các tác giả không thuộc Bắc Mỹ, để bài viết của họ được chấp nhận là điều rất khó khăn.  Các giáo sư người Anh David Hickson và Derek Pugh trong hợp tuyển Các nhà văn vĩ đại trong các tổ chức của mình đã kể đến 71 cái tên, trong đó 48 người Mỹ, 18 người Anh, 2 người Canada ; chỉ có 6 người không phải là người Anglo.

Giáo sư về kinh doanh và nhà tư vấn người Mỹ Micheal Porter đã phân tích lý do tại sao một số quốc gia đã thành công hơn nhiều so với những quốc gia khác trong cuộc cạnh tranh quốc tế trong nửa sau của thế kỷ XX. « Viên kim cương » của các yếu tố quyết định lợi thế của các quốc gia của ông ấy nhận ra bốn thuộc tính : (1) điều kiện yếu tố, mà nhờ đó ông đã nói đến ý nghĩa của sự sẵn có các yếu tố sản xuất cần thiết chẳng hạn như lao động có tay nghề cao và cơ sở hạ tầng, (2) điều kiện nhu cầu ; (3) các ngành công nghiệp hỗ trợ và liên quan và (4) chiến lược công ty, cơ cấu và sự cạnh tranh. Porter bất chợt dừng lại với câu hỏi về lý do tại sao một số nước có được viên kiêm cương tốt hơn so với những nước khác. Ông vẫn giả định rằng sự áp dụng phổ quát luật vị chủng tộc của các thị trường cạnh tranh.

Cũng như một số quốc gia xuất sắc nào đó trong những môn thể thao nào đó, những quốc gia khác có liên quan với các ngành học cụ thể. Tâm lý học, bao gồm tâm lý học xã hội, chủ yếu là ngành của Hoa Kỳ ; chủ nghĩa cá nhân và chủ yếu là nam quyền. Xã hội học chủ yếu là của châu Âu, nhưng ngay cả các nhà xã hội học châu Âu cũng hiếm khi xem xét các ảnh hưởng của các quốc tịch của họ đến tư duy của họ. Nhà xã hội học vĩ đại người Pháp Pierre Bourdieu bác bỏ quyết liệt những phê phán giải thích ý tưởng của ông từ quan điểm cho rằng ông là người Pháp. Trong mắt chúng tôi, chẳng những hủy bỏ hiệu lực các lý thuyết của Bourdieu, sự công nhận thực tế về nguồn gốc Pháp của họ còn làm cho họ dễ hiểu hơn đối với những người khác – giống như mô hình của Mỹ trở nên hữu ích hơn nếu chúng ta nhận ra nguồn gốc Mỹ của họ.

Trong lý thuyết tổ chức, quốc tịch của tác giả phản ánh giả định ngầm là nơi xuất phát của các tổ chức và là những gì họ đang có và những gì họ cố gắng đạt được. Tất cả những « mô hình » quốc gia đều có điểm khởi đầu giống nhau : « Bắt đầu là… ». Sau khi Đức Chúa Trời tạo ra con người, con người đã làm ra các tổ chức, nhưng họ đã nghĩ gì khi họ làm ra chúng ? Dưới đây là danh sách về mô hình của Geert mà ông đã quan sát thấy : Ban đầu là…

Tại Hoa Kỳ                                          thị trường

Tại Pháp                                              quyền lực

Tại Đức                                               thứ bậc

Tại Ba Lan và Nga                              tính hiệu quả

Tại Hà Lan                                          sự đồng thuận

Tại Scandinavia                                  sự bình đẳng

Tại Anh                                                các hệ thống

Tại Trung Quốc                                   gia đình

Tại Nhật Bản                                       Nhật Bản

Tại Paris vào năm 1994, nhà kinh tế Mỹ Olivier Wiliamson (người đoạt giải Nobel năm 2009), đã tham gia vào một cuộc thảo luận công khai với hai nhà khoa học xã hội Pháp, nhà kinh tế học Olivier Favereau và nhà xã hội học Emmanuel Lazega. Williamson đã bảo vệ một “cách tiếp cận hiệu quả” cho việc nghiên cứu các tổ chức, ngay cả đối với các hiện tượng của quyền lực và quyền hạn. “Tôi cho rằng có ít quyền lực hơn so với lúc ban đầu”, ông nói. Favereau và Lazega chỉ trích khái niệm của Williamson về “chi phí giao dịch” là quá mong manh để làm cơ sở của một lý thuyết chung về tổ chức; hiệu quả giống như là một động cơ yếu; và quan niệm của Williamson về quyền lực là quá hạn chế. Thảo luận này đã được công bố như là sự giải quyết một hội tụ giả định giữa kinh tế học và xã hội học, nhưng thực tế là nó đã giải quyết sự phân kỳ của mô hình quốc gia, đối lập (thị trường) Hoa Kỳ với (quyền lực) nước Pháp. Tất cả các nguồn Williamson đã trích dẫn là của người Mỹ; tất cả các nguồn Favereau và Lazega trích dẫn là của người Pháp. Nhưng dường như không bên nào ý thức được rằng bên kia đã nói từ một bối cảnh khác, thậm chí có được một điều như vậy như là một bối cảnh quốc gia mà từ đó các lý thuyết được viết và chỉ trích.

Việc thiếu các giải pháp phổ quát cho các vấn đề quản lý và tổ chức không có nghĩa là các nước không thể học hỏi lẫn nhau. Ngược lại, nhìn qua biên giới là một trong những chách hiệu quả nhất những ý tưởng mới để nhận được những ý tưởng mới cho tổ chức, quản lý, hay chính trị. Tuy nhiên, xuất khẩu các ý tưởng này đòi hỏi sự thận trọng và sự phán đoán. Quốc tịch hạn chế sự hợp lý.

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Advertisements

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần XII


Thực hiện thẩm định và quản lý theo mục tiêu

Một tổ chức bất kỳ trong một nền văn hóa bất kỳ đều phụ thuộc vào việc thực hiện của người dân. Giám sát việc thực hiện của cấp dưới là một chủ đề trong chương trình phát triển quản lý ngay từ cấp quản lý thấp nhất trở lên. Thường thì có một chương trình thực hiện thẩm định chính thức yêu cầu định kỳ bằng văn bản và/hoặc các đánh giá của cấp trên. Xuất khẩu các chương trình như vậy qua biên giới quốc gia một khi có những đòi hỏi về sự thích ứng. Ở các nước theo chủ nghĩa tập thể, sự hài hòa về mặt xã hội là một thành phần quan trọng cho việc vận hành chức năng về tổ chức, thậm chí quan trọng hơn so với sự thực thi chính thức, và một chương trình gây hại cho cái trước đây cuối cùng cũng gây hại cho cái sau này. Chỉ trích cá nhân có thể phải được đưa ra một cách gián tiếp hoặc thông qua một trung gian đáng tin cậy, chẳng hạn như một người thân lớn tuổi hơn. Geert nhớ lại một trường hợp ở Pakistan, trong đó bộ phận nhân sự của một công ty đa quốc gia sản xuất tất cả các thủ tục giấy tờ của một hệ thống quy định thẩm định quốc tế cho đến sự hài lòng của trụ sở quốc tế của nó – nhưng các nhà quản lý địa phương thận trọng tiến hành các cuộc phỏng vấn thẩm định dự kiến.

Tại Hoa Kỳ, nhà quản lý bậc thầy Peter Drucker (1909 – 2005) đã phát triển hoạt động thẩm định thành quản lý theo mục tiêu. MBO có lẽ là kỹ thuật quản lý phổ biến nhất của thế kỷ XX. Dựa trên một triết lý kiểm soát bằng việc phản hồi điều khiển học, nó được cho là truyền bá một định hướng kết quả trong toàn bộ tổ chức. MBO được coi là thành công đáng kể hơn ở chỗ các kết quả là có thể đo lường được một cách khách quan chứ không phải ở chỗ chúng là vấn đề giải thích chủ quan. Nó phản ánh một vị trí giá trị Mỹ mà trong đó phỏng đoán như sau :

+ Cấp dưới đủ độc lập để có một cuộc đối thoại có ý nghĩa với ông chủ (PDI không quá cao)

+ Cả cấp trên và cấp dưới đều được chuẩn bị để chấp nhận một số sự không rõ ràng (UAI thấp)

+ Hiệu suất cao được xem như là một mục tiêu quan trọng của cả hai (MAS cao).

Chúng ta hãy xem xét trường hợp nước Đức. Đây cũng là một quốc gia có PDI cao dưới mức trung bình, do đó, các phần tử đối thoại trong MBO hiện tại không có vấn đề. Tuy nhiên, Đức ghi bàn đáng kể cao hơn trên UAI ; do đó, việc chấp nhận sự không rõ ràng là yếu hơn. MBO ở Đức đã được chính thức hóa một cách mạnh mẽ và chuyển đổi thành « quản lý bằng cách thiết lập mục tiêu chung ».

Tại Pháp, khái niệm của MBO được giới thiệu lần đầu tiên vào đầu những năm 1960, nhưng nó đã trở nên hết sức phổ biến trong một thời gian sau khi các cuộc nổi dậy của sinh viên làm rung chuyển cả thế giới phương Tây vào năm 1968. Người ta dự kiến rằng kỹ thuật mới này sẽ dẫn tới dân chủ quá giới hạn của các tổ chức DPO (direction par objectifs), tên tiếng Pháp của MBO, trở thành DPPO (direction participative par objectifs). Tuy nhiên, sau một vài năm một tác giả quản lý người Pháp đã viết : « Tôi nghĩ rằng sự nghiệp của DPPO đã chấm dứt, hay đúng hơn là nó chưa bao giờ bắt đầu, và nó sẽ không bao giờ bắt đầu chừng nào ở Pháp, chúng ta tiếp tục xu hướng của chúng ta làm cho tư tưởng và thực tế lẫn lộn với nhau ». Các biên tập viên tạp chí đã thêm vào : « Công nhân Pháp áo xanh và cổ trắng, quản lý cấp thấp và quản lý cấp cao, và các khách hàng quen thuộc tất cả đều thuộc về cùng một hệ thống văn hóa, cái mà duy trì những quan hệ phụ thuộc từ cấp này đến cấp khác. Chỉ có những người lập dị là thực sự không thích hệ thống này. Cấu trúc phân cấp bảo vệ chống lại sự lo lắng ; tuy nhiên, DPO, đang tạo ra sự lo lắng ».

Quản lý đào tạo và phát triển tổ chức

Sẽ là rõ ràng từ tất cả những gì đã được viết ở đây là không có một công thức cho sự phát triển các nhà quản lý thành công mà có thể được sử dụng trong tất cả các nền văn hóa. Không chỉ là thành công được định nghĩa một cách khách nhau trong các nền văn hóa khác nhau mà các hệ thống giáo dục ban đầu ở các trường học và việc đào tạo trong công việc cũng rất khác nhau.

Phát triển các nhà quản lý qua các rào cản văn hóa vì thế có thể được xem như là một nhiệm vụ bất khả thi, nhưng may mắn thay, các chương trình không nên bị đánh giá độc quyền trên cơ sở các vấn đề theo chủ đề của chúng. Chúng cũng có những chức năng quan trọng khác nữa. Chúng đưa mọi người từ các nền văn hóa và tiểu văn hóa khác nhau đến với nhau và do đó đã mở rộng tầm nhìn của họ. Trong nhiều tổ chức, các chương trình phát triển quản lý quốc tế đã trở thành nghi thức giao thiệp, thứ mà báo hiệu cho người tham gia quản lý cũng như cho môi trường của mọi người rằng giờ đây, người đó đã thuộc về tầng lớp quản lý. Chúng cung cấp một hình thức xã hội hóa cho các nền tiểu văn hóa quản lý, cả cho công ty cụ thể hoặc nói chung. Chúng cũng cung cấp một sự gián đoạn với các thói quen công việc kích thích sự phản ánh và tái định hướng.

Gói phần mề phát triển quản lý đã được phát triển tại Hoa Kỳ từ giữa thế kỷ XX. Một số cách tiếp cận đã sử dụng thảo luận chuyên sâu về các quá trình cá nhân, chẳng hạn như đào tạo độ nhạy và phân tích giao dịch. Về mặt văn hóa, các cách tiếp cận giả định PDI thấp, UAI thấp, IDV trung bình đến cao và MAS vừa đến thấp ; cách tiếp cận thứ hai đã làm cho chúng phần nào phản văn hóa tại Hoa Kỳ.

Trong những trường hợp mà ở đó các chương trình như vậy được sử dụng với học viên quốc tế, các hành vi bất thường đã xảy ra mà người đào tạo của họ ít khi hiểu được. Ví dụ, với những học viên Nhật Bản, việc cho và nhận phản hồi cá nhân có vẻ hầu như là không thể, và, khi họ cố gắng thì dẫn đến kết quả hành vi nghi thức : người nhận thông tin phản hồi cảm thấy rằng anh ta phải xúc phạm người gửi theo một cách nào đó. Các học viên Nhật Bản trong các chương trình như vậy tập trung vào nhiệm vụ chứ không phải là vấn đề quá trình giữa cá nhân với nhau. Hầu hết người Đức cũng không đánh giá cao việc bàn luận về các vấn đề quá trình, bởi vì đây được xem là một chệch hướng lãng phí khỏi nhiệm vụ cần làm.

Một xu hướng song song với phát triển tổ chức, trong đó các nhà quản lý và những người khác đã cố gắng tìm hiểu và giải quyết các vấn đề thực tế phổ biến tại cùng một thời điểm. Đôi khi nó cũng được bao gồm quá trình phân tích chuyên sâu giữa các cá nhân.

Ở các nước Latin, người huấn luyện – bản thân họ là người Latin – đã đưa ra một loạt các lý do cho tất cả sự không tương thích của chương trình phát triển văn hóa tổ chức :

+ Người Latin chúng tôi – (PDI cao) thiếu các tập quán bình đẳng cần thiết cho các chương trình đó.

+ Người Latin chúng tôi không tin và sự tự thân phát triển.

+ Người Latin chúng tôi có xu hướng giải thích thông tin phản hồi giữa các cá nhân về mặt cạnh tranh, trừ khi nó đến từ một người được xem là cấp trên.

+ Quá trình phát triển tổ chức tạo ra sự bất an, thứ mà người Latin chúng tôi không thể tha thứ được.

+ Ngôn ngữ Latin của chúng tôi và phong cách thảo luận phù hợp cho các cuộc thảo luận trừu tượng hơn là việc giải quyết vấn đề thực tế ;

+ Các tổ chức Latin của chúng tôi không bị thay đổi bởi sự phát triển mà là bởi cuộc khủng hoảng và cách mạng.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần XI


Các tác giả từ các nước có tính chủ nghĩa cá nhân có xu hướng coi tính lãnh đạo như là một đặc tính độc lập mà một người có thể có được, mà không tham khảo bối cảnh của nó. Trong tài liệu quản lý từ các nền văn hóa có tính cá nhân, nam quyền như Australia, Anh và Hoa Kỳ, những sự mô tả tiểu thuyết hóa của các nhà lãnh đạo nam quyền là phổ biến. Họ mô tả những gì mà độc giả muốn và tin tưởng. Điều thực sự xảy ra phụ thuộc vào các nhà lãnh đạo, vào những người theo gót, và rất nhiều vào tình huống.

Các nền văn hóa nữ quyền tin vào các nhà lãnh đạo khiêm tốn. Một công ty tư vấn có uy tín của Mỹ đã yêu cầu phân tích việc ra quyết định trong một công ty hàng đầu của Hà Lan. Trong báo cáo của họ, họ chỉ trích phong cách ra quyết định của công ty, trong số những thứ khác, ;à « trực quan » và « dựa trên sự đồng thuận ». Việc so sánh về chiều sâu của tổ chức một công ty Mỹ, một công ty Hà Lan và một công ty Pháp của d’Iribarne cho thấy rằng nguyên tắc đồng thuận chính xác là bản chất của sự thành công của nhà máy Hà Lan. Mô hình thống nhất « đất lấn biển » của người Hà Lan được cho là để có được một nền tảng của nền kinh tế của đất nước. Áp đặt một mô hình lãnh đạo nước ngoài (được tin là phổ quát) trong tình hình như vậy là phá hoại vốn văn hóa.

Hai nhà nghiên cứu Mỹ, Ellen Jackofsky và John Slocum, đã phân tích các mô tả về các giám đốc điều hành trong quản lý bằng sự nhấn mạnh trong năm quốc gia. Các CEO của Pháp đã được mô tả là tính độc đoán chủ động (PDI cao) ; của Đức là nhấn mạnh việc đào tạo và trách nhiệm của người quản lý và công nhận của họ (PDI thấp, UAI cao) ; của Nhật Bản là tập luyện tính kiên nhẫn và cho phép các tổ chức hành chính tự vận hành, nhắm đến thị phần dài hạn (LTO cao) ; của Thụy Điển là chấp nhận những rủi ro kinh doanh và đồng thời là quan tâm chất lượng đời sống công việc của người dân của họ (UAI thấp, MAS thấp) và các giám đốc điều hành người Đài Loan trong mẫu là nhấn mạnh làm việc chăm chỉ và gia đình (LTO cao, IDV thấp).

Ingrid Tollgerdt-Andersson đến từ Thụy Điển đã so sánh hơn 1400 quảng cáo công việc cho giám đốc điều hành từ tám nước châu Âu. Bà tìm kiếm liệu các quảng cáo có đề cập đến khả năng cá nhân và xã hội, như khả năng hợp tác hya không. Đây là trường hợp trong 80% hoặc nhiều hơn các quảng cáo ở Thụy Điển, Đan Mạch và Na Uy, nhưng chỉ có 50% ở Italy và Tây Ban Nha. Sự né tránh bất định yếu giải thích phần ớn là cho những sự khác biệt. Khả năng hợp tác là một tiêu chí mềm được coi là có giá trị ở quốc gia có UAI thấp. Nữ quyền giải thích gần như tất cả những khác biệt còn lại : hợp tác là một giá trị quan trọng hơn trong các nền văn hóa nữ quyền hơn là trong các nền văn hóa nam quyền.

Các nghiên cứu về sự hài lòng và năng suất của cấp dưới theo các loại khác nhau của các nhà lãnh đạo cho thấy sự ảnh hưởng của nền văn hóa quốc gia. Các kỹ thuật viên IBM người Pháp đã hài lòng nhất khi họ thấy ông chủ của họ như là thuyết phục hay gia trưởng, không giống như các đồng nghiệp Anh và Đức, những người thường thích các ông chủ giống như là tư vấn và dân chủ. Công nhân từ Peru thích giám sát chặt chẽ, không giống như người lao động tương tự từ Hoa Kỳ. Những trợ lý Ấn Độ cho thấy sự hài lòng và hoàn thành cao nhất khi làm việc theo thợ cả, những người cư xử như là người anh. Những gì đại diện lãnh đạo thích hợp trong một thiết lập theo quy định không phải là thích hợp cho một nhóm cấp dưới được lập trình khác nhau.

Các hành vi lãnh đạo và lý thuyết lãnh đạo mà không lưu tâm đến kỳ vọng tập thể của cấp dưới thường được đánh giá về cơ bản là rối loạn chức năng. Harry Triandis miêu tả phong cách lãnh đạo Mỹ là rối loạn chức năng ở Hy Lạp và ngược lại. Điều thường xảy ra khi các lý thuyết nước ngoài được giảng dạy ở nước ngoài là chúng được thuyết giảng nhưng không được thực hành. Những nhà quản lý địa phương khôn ngoan sẽ âm thầm chuyển thể những ý tưởng nước ngoài cho phù hợp với các giá trị của cấp dưới. Một đất nước mà điều này xảy ra rất nhiều là Nhật Bản. Các nhà quản lý không khôn ngoan lắm có thể thử một hương pháp tiếp cận không thích hợp một lần, nhận thấy là nó không hoạt động, và rơi trở lại thói quen cũ của họ.

Sự tồn tại và chức năng của các kênh khiếu nại, mà thông qua đó các thành viên của tổ chức cấp dưới có thể khiếu nại với những người ở cấp trên cùng, rõ ràng là bị văn hóa ảnh hưởng rất nhiều. Các kênh khiếu nại trong các môi trường khoảng cách sức mạnh lớn là khó thiết lập. Một mặt cấp dưới sẽ sợ bị trả thù (vì lý do tốt) ; mặt khác sẽ có nhiều khiếu nại không thực tế và phóng đại, và các kênh có thể được sử dụng để trả thù cá nhân đối với một cấp trên, người mà không thể tiếp cận được. Sự né tránh bất định cũng đóng một vai trò : cho phép khiếu nại có nghĩa là cho phép sự không thể đoán trước.

Trao quyền hạn đã trở thành thời thượng trong những năm 1990. Nó có thể là bất kỳ loại phương tiện chính thức và không chính thức của quyền ra quyết định chia sẻ và ảnh hưởng giữa các nhà lãnh đạo và cấp dưới. Các điều khoản trước đó cho các quá trình này có sự tham gia quản lý, tư vấn kinh doanh, Mitbestimmung (một khái niệm trong luật pháp Đức, theo đó nhân viên đóng via trò quan trọng trong việc quản lý một công ty – ND), dân chủ công nghiệp, đại diện công nhân, nhân viên tự quản lý, tư vấn công xưởng sản xuất quyết tâm hợp tác. Tính khả thi của chúng phụ thuộc vào hệ thống giá trị của các thành viên tổ chức – của những cấp dưới ít nhất là nhiều như của các nhà lãnh đạo. Quy mô văn hóa đầu tiên tham gia một lần nữa đến khoảng cách quyền lực. Phân phối ảnh hưởng đến một cách tự nhiên hơn để hạ thấp – chứ không phải là đề cao – các nền văn hóa PDI. Tư tưởng có thể đi vòng đường khác ; trong các cuộc điều tra IBM, tuyên bố « Nhân viên trong ngành công nghiệp nên tham gia nhiều hơn vào các quyết định của quản lý » đã được tán thành mạnh mẽ ở các nước PDI cao hơn là ở các nước PDI thấp ; một ý thức hệ có thể bù đắp cho thực tế.

Mô hình lãnh đạo Mỹ cổ điển giữa thế kỷ XX, chẳng hạn như Lý thuyết Y của Douglas McGregor. Hệ thống 4 của Rensis Likert, và Lưới quản lý của Robert Blake và Jane Mouton phản ánh khoảng cách quyền lực nhỏ chứ không phải là rất nhỏ (trong các nghiên cứu của IBM, Hoa Kỳ được xếp hạng thấp vừa phải về PDI). Tất cả họ chủ trương quản lý có sự tham gia theo ý nghĩa sự tham gia của cấp dưới trong các quyết định của cấp trên, nhưng là sáng kiến của cấp trên. Ở các nước có giá trị PDI thấp hơn – như Thụy Điển, Na Uy, Đức và Israel – mô hình quản lý đã được phát triển để đảm nhận các sáng kiến có thể được thực hiện bởi các cấp dưới. Tại Hoa Kỳ, khái niệm này có xu hướng được xem như là xâm phạm đặc quyền quản lý, nhưng trong các quốc gia có PDI thấp nhất, mọi người không nghĩ đến những điều khoản này. Một người Scandinavia được trích dẫn với tư cách là nhận xét về một giảng viên Mỹ : « Bạn đang chống lại sự tham gia với chính lý do mà vì nó khiến chúng tôi ủng hộ – một người biết nơi mà nó sẽ dừng lại. Chúng tôi nghĩ rằng đó là tốt. « Mặt khác, lý thuyết về quản lý có sự tham gia của Hoa Kỳ cũng khó có thể áp dụng ở các nước có quy mô khảong cách quyền lực đang cao hơn nhiều, Harry Triandis đã báo cáo sự bối rối của một đơn vị trực thuộc Hy Lạp khi ông chủ người nước ngoài Hoa Kỳ của ôn ghỏi quan điểm của ông về thời gian cần thực hiện một công việc là bao lâu : « Ông ấy là ông chủ. Tại sao ông ấy không nói cho tôi biết ? ». Một trong những ghi chú quan trọng về các dự án nghiên cứu GLOBE nghiên cứu về văn hóa dân tộc, văn hóa tổ chức và lãnh đạo là những câu hỏi được thiết kế trên cơ sở một khái niệm lãnh đạo của Hoa Kỳ.

Việc lựa chọn quyền hạn chính thức so với phi chính thức bị ảnh hưởng bởi mức độ né tránh bất định của đất nước đó. Như vậy cả hai PDI và UAI đều cần được lưu tâm, và bốn góc phần tư của Hình 9.1 đại diện cho bốn hình thức khác nhau của sự phân chia quyền lực. Ở góc trên bên trái (các nước Anglo, Scandinavia, Hà Lan : cả hai PDI và UAI đều thấp), nhấn mạnh là hình thức phi chính thức và tự phát của sự tham gia trong công xưởng sản xuất. Ở góc trái dưới (các nước nói tiếng Đức : PDI thấp, UAI cao hơn) nhấn mạnh là hệ thống được xác định chính thức về mặt pháp lý (Mitbestimmung). Ở phía bên phải (PDI cao), phân phối năng lượng về cơ bản là một sự mâu thuẫn ; nó sẽ gặp phải sự kháng cự mạnh mẽ từ giới tinh hoa và đôi khi từ những người bị áp bức hoặc đại diện của họ, chẳng hạn thậm chí là các công đoàn lao động. Ở nơi mà điều này được thử, nó đã được đẩy mạnh bởi một nhà lãnh đạo đầy quyền lực – bởi một loại người cha như là một doanh nhân giác ngộ trong những quốc gia có PDI cao, UAI thấp (góc trên bên phải), hoặc bởi lãnh đạo chính trị sử dụng các công cụ lập pháp trong quốc gia có PDI cao, UAI cao (góc dưới bên phải). Cả hai đều có nghĩa là sự tham gia, điều tất nhiên là một nghịch lý. Một cách để làm cho nó thực hiện chức năng là hạn chế sự tham gia vào những lĩnh vực nào đó của cuộc sống và duy trì kiểm soát chặt chẽ ở những lĩnh vực khác ; đây là giải pháp của Trung Quốc, trong đó cơ cấu có sự tham gia trong các tổ chức làm việc có thể được kết hợp với một hệ thống được kiểm soát một cách nghiêm ngặt trong các vấn đề tư tưởng. Điều có một lịch sử lâu dài này cũng là hiển nhiên từ một câu chuyện : sự tham gia quản lý thế kỷ thứ 18 trong khu vường Hồng lâu mộng.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần X


Một lý thuyết động lực cổ điển của Mỹ là sự phân biệt của Douglas McGregor giữa “Lý thuyết X” và “Lý thuyết Y”. Tác phẩm của McGregor mang một đặc trưng nhân văn truyền giáo mạnh mẽ của những năm 1950, khi những ý tưởng của ông được hình thành. Các động lực chính của Lý thuyết X là những con người trung bình thì có một sự không thích cố hữu về công việc và sẽ tránh nó nếu anh ta có thể; vì vậy người dân phải bị cưỡng chế, trừng phạt và kiểm soát, để khiến họ đóng góp vào các mục tiêu của tổ chức. Các động lực chính của Lý thuyết Y là phí tổn của nỗ lực thể chất và tinh thần trong công việc là tự nhiên như chơi hay nghỉ ngơi, và rằng trong điều kiện thích hợp, người ta sẽ không chỉ chấp nhận mà thậm chí tìm kiếm trách nhiệm và nỗ lực làm việc hướng đến việc đạt được các mục tiêu của tổ chức. McGregor rõ ràng là bảo vệ Lý thuyết Y. Trong những năm 1980, Geert được mời đến nói chuyện tại một hội thảo về phát triển nguồn nhân lực tại Jakarta, Indonesia. Có người đề nghị ông nên giải quyết vấn đề làm thế nào đào tạo các nhà quản lý Indonesia thay thế Lý thuyết X bằng Lý thuyết Y. Điều này làm cho ông phản ánh những gì là giả định văn hóa cơ bản, được hiểu ngầm đang có trong cả hai Lý thuyết X và Y. Ông đã đi đến danh sách sau đây:

1/ Công việc là tốt cho mọi người. Mong muốn của Chúa là mọi người nên làm việc.

2/ Năng lực của mọi người cần được sử dụng tối đa. Ý muốn của Chúa là mọi người nên sử dụng năng lực của mình đến mức tối đa.

3/ Có những “mục tiêu tổ chức” mà tồn tại tách khỏi người dân.

4/ Mọi người ở các tổ chức đối xử như những cá nhân không bị ràng buộc.

Những giả định này phản ánh những vị trí giá trị của một chủ nghĩa cá nhân, xã hội nam quyền, chẳng hạn như Hoa Kỳ, nơi McGregor đã lớn lên. Không ai trong số họ áp dụng nền văn hóa ở Indonesia hay các nước Đông Nam Á khác. Các giả định về Đông Nam Á đúng hơn sẽ là:

1/ Công việc là một điều cần thiết, nhưng không có mục tiêu trong chính nó.

2/ Mọi người nên tìm vị trí xứng đáng củ họ, trong hòa bình và hòa hợp với môi trường của họ.

3/ Các mục tiêu tuyệt đối chỉ tồn tại với Chúa. Trên thế giới, những người ở các vị trí có thẩm quyền đại diện cho Thiên Chúa, do đó, mục tiêu của họ nên được theo sau.

4/ Mọi người đối xử như các thành viên của một gia đình và/hoặc nhóm. Những người đó không bị xã hội từ chối.

Do những giả định được xác định về mặt văn hóa khác nhau này, sự phân biệt Lý thuyết X – Lý thuyết Y của McGregor là không thích hợp ở Đông Nam Á. Một khác biệt phù hợp với các nền văn hóa Đông Nam Á sẽ không phản đối giải pháp thay thế độc quyền lẫn nhau mà phá vỡ tiêu chuẩn của sự hòa hợp. Các mô hình lý tưởng sẽ là một cái đối lập bổ sung cho nhau và phù hợp hài hòa với nhau. Chúng tôi gọi đó là Lý thuyết T và Lý thuyết T+, trong đó T là viết tắt của “Truyền thống”.

Lý thuyết T có thể là như sau:

1/ Có một thứ tự của sự bất bình đẳng trong thế giới này mà trong đó mọi người đều có chỗ đứng của mình. Cao và thấp đều được bảo vệ bởi thứ tự này, cái mà theo ý chí của Chúa.

2/ Trẻ em phải học để hoàn thành nhiệm vụ của mình tại nơi mà chúng thuộc về khi sinh ra. Chúng có thể cải thiện vị trí của mình bằng cách học theo một giáo viên tốt, làm việc với một người bảo trợ tốt, và/hoặc kết hôn với một đối tác tốt.

3/ Truyền thống là một nguồn trí tuệ. Do đó, con người trung bình là có một sự không thích cỗ hữu của sự thay đổi và sẽ tránh nó một cách đúng đắn nếu anh ta hoặc cô ấy có thể.

Nếu không có mâu thuẫn với Lý thuyết T, Lý thuyết T+ sẽ khẳng định :

1/ Mặc dù có sự khôn ngoan trong truyền thống, kinh nghiệm trong những thay đổi của đời người là tự nhiên, tự nhiên như làm việc, vui chơi, hoặc nghỉ ngơi.

2/ Cam kết để thay đổi là một chức năng của phẩm chất của các nhà lãnh đạo – người dẫn đầu các thay đổi, các lợi ích gắn liền với thay đổi, và các hậu quả tiêu cực của việc không thay đổi.

3/ Năng lực lãnh đạo mọi người đến một tình hình mới là rộng rãi, không hạn hẹp, phân bố giữa các nhà lãnh đạo trong dân số.

4/ Năng lực học tập của các gia đình trung bình là đầy đủ hơn do hiện đại hóa.

Do đó, một Đông Nam Á tương đương với phát triển nguồn nhân lực có thể dựa trên một cái gì đó giống như Lý thuyết T và T+, không phải trên một sự nhập khẩu không liên quan giống như sự khác biệt Lý thuyết X – Lý thuyết Y.

Những khác biệt quốc gia trong mô hình động lực được phản ánh trong nhiều cách khác nhau của việc bồi thường. Tiền lương và các điều kiện khác được thiết lập bởi so sánh với những người khác trong cùng một thị trường lao động quốc gia. Một nghiên cứu trên 24 quốc gia đã tìm thấy tương quan đáng kể giữa các hoạt động bồi thường và các chỉ số của văn hóa của chúng ta như sau :

+ Người chủ lao động ở các nước có khoảng cách quyền lực nhỏ thường cung cấp việc chăm sóc trẻ tại nơi làm việc cho các nhà quản lý, nhân viên chuyên môn kỹ thuật, và các lựa chọn cổ phiếu cho người không quản lý.

+ Người chủ lao động ở các nước chủ nghĩa cá nhân thường xuyên thực hiện thanh toán cá nhân hơn, và cung cấp những lựa chọn chứng khoán cho các nhà quản lý.

+ Người chủ lao động ở các nước nam quyền thường xuyên trả hoa hồng hơn cho người lao động không quản lý ; các nước nữ quyền, họ thường xuyên đưa các lợi ích linh hoạt, chăm sóc trẻ em và thai sản vào nơi làm việc cho nhân viên văn phòng và lao động chân tay.

+ Người chủ lao động ở các nước có sự né tránh bất định thường xuyên trả tiền theo thâm niên và kỹ năng.

Lãnh đạo, ra quyết định và trao quyền

Một trong những nhà lý thuyết lâu đời nhất về lãnh đạo trong tài liệu thế giới là Niccolò Machiavelli (1469 – 1527). Ông từng là một chính khách, cuốn sách Quân vương của ông mô tả các kỹ thuật hiệu quả nhất cho các thao tác và duy trì quyền lực, kể cả sự lừa dối, hối lộ và giết người, cuốn sách đã đem đến cho ông một danh tiếng xấu trong các thế kỷ sau đó. Trong thực tế, Machiavelli mô tả những gì ông đã quan sát được – ngày nay ông sẽ được gọi là một nhà xã hội học. Machiavelli đã viết ở Italy và về Italy trong thời của ông rằng những gì ông mô tả là một bối cảnh nam quyền có khoảng cách quyền lực lớn rõ ràng. Khoảng cách quyền lực ở Italy trong các nghiên cứu của IBM đã được tìm thấy là lớn ở mức trung bình, và không có lý do gì để giả định điều này sẽ khác trong thế kỷ thứ 16. Nước Italy trong các nghiên cứu của IBM vẫn ghi điểm rất nam quyền.

Như chúng tôi đã lập luận, lãnh đạo và tính phụ thuộc ở một quốc gia là không thể tách rời. Các quan hệ dọc trong các tổ chức được dựa trên những giá trị chung của cấp trên cấp dưới. Niềm tin về sự lãnh đạo phản ánh các nền văn hóa thống trị của một quốc gia. Yêu cầu mọi người mô tả những phẩm chất của một nhà lãnh đạo tốt là một cách để yêu cầu họ mô tả văn hóa của họ. Nhà lãnh đạo này là một anh hùng văn hóa, trong ý nghĩa của một mẫu cho hành vi.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần IX


Cụm 5 đối lập với tăng trưởng trách nhiệm đối với xã hội nói chung. Bảng 9.1 cho thấy trong bảng xếp hạng trung bình, tăng trưởng chi phối mạnh. Trong thực tế, mức độ trách nhiệm đối với xã hội nói chung đã được cân bằng so với tốc độ tăng trưởng ở một đất nước hóa ra lại là yếu tố quyết định chính của việc quốc gia đó đi chệch khỏi mức trung bình tổng thể nhiều thế nào. Căn cứ vào cụm 5 cho thấy rằng Hoa Kỳ, Australia và Hong Kong tập trung mạnh nhất vào tăng trưởng; Hà Lan, Đức và Anh mạnh nhất về công nhận trách nhiệm kinh doanh đối với xã hội nói chung.

Khoảng năm 2000, nhiều người cho rằng toàn cầu hóa và sự mua lại công ty vượt biên giới sẽ xóa bỏ sự khác biệt như những gì trong Bảng 9.2 và rằng tất cả các lãnh đạo doanh nghiệp sẽ có được hồ sơ của Mỹ. Năm 2008, cuộc khủng hoảng kinh tế và thực tế là hồ sơ mục tiêu quốc gia phản ánh văn hóa quốc gia có nguồn gốc từ nhiều thế kỷ, làm cho giả định đó không chắc chắn đúng. Cuộc xung đột mục tiêu giữa các nhà lãnh đạo từ các quốc gia khác nhau, cũng như giữa các nhà lãnh đạo nước ngoài và công chức địa phương của họ, là dự đoán được.

Suy thoái kinh tế năm 2008 bắt đầu như là một cuộc khủng hoảng tài chính của Hoa Kỳ. Những việc thực hiện vô trách nhiệm đã đặt các ngân hàng Mỹ trên một chuỗi các tai họa, và sự phụ thuộc lẫn nhau của nền kinh tế toàn cầu hiện đại lan truyền những thiệt hại trên toàn thế giới.

Sự so sánh từng quốc gia của chúng tôi từ khoảng năm 1998 đã vẽ nên những lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ như – thậm chí còn nhiều hơn những người tương nhiệm ở nơi khác – bị cuốn hút bởi sự lớn mạnh, tham lam, theo định hướng ngắn hạn và vượt ngoài quyền lực. Họ được xem là ít quan tâm hơn so với các đồng nghiệp nước ngoài của họ về tương lai dài hạn, chịu trách nhiệm ít hơn cho nhân viên của họ, ít sáng tạo và chăm sóc ít hơn cho tính liên tục của doanh nghiệp họ.

Các khía cạnh văn hóa của quốc gia Hoa Kỳ được mô tả trong các bài khác nhau đã củng cố cho mô hình này, đặc biệt là chủ nghĩa cá nhân mạnh mẽ, tính nam quyền và định hướng ngắn hạn. Cho đến những năm 1980, việc kiểm tra và cân bằng trong luật pháp Hoa Kỳ, được giới thiệu sau cuộc khủng hoảng 1929, đã ngăn cản hoạt động kinh doanh lạm dụng, nuh7ng các tổng thống kế nhiệm đã giải phóng sự kiểm soát, giảm thuế kinh doanh và mở cửa cho một cuộc chạy đua tới sự to lớn và giàu có hơn bằng những cách mà trước đó từng bị đóng cửa. Quá trình này dẫn đến thâm hụt khổng lồ về ngân sách quốc gia của Mỹ và khoản tự thanh toán vô cùng lớn của các nhà lãnh đạo kinh doanh, cộng với một số vụ bê bối, mà còn lan sang các nước khác.

Trong sự nhận thức muộn màng, cuộc khủng hoảng tài chính năm 2008 có thể đã được dự đoán từ nghiên cứu các mục tiêu kinh doanh năm 1998 của chúng tôi. Sau cuộc khủng hoảng, chính phủ các nước đã vào cuộc, cố gắng với chi phí đáng kể để khắc phục những thiệt hại bằng các tái cân bằng các lợi ích của xã hội, những người làm công ăn lương và các khách hàng với các cổ đông. Trong sự cải tổ tài chính hiện nay, các nhà lãnh đạo hàng đầu từ các phần khác của thế giới như Liên minh châu Âu, Trung Quốc, Ấn Độ và Brazil đóng một vai trò ngày càng quan trọng. Bất kỳ ai sở hữu các nguồn tài nguyên đều lập các mục tiêu, do vậy các mục tiêu kinh doanh toàn cầu sẽ rất có khả năng thay đổi theo hướng giá trị của họ.

Diễn tiến này phỏng đoán rằng các nhà kinh tế học sẽ từ bỏ những học thuyết kinh tế lỗi thời của tăng trưởng kinh tế không thể tranh cãi. Trong các mục tiêu được cho là của các lãnh đạo doanh nghiệp, một sự định hình về tăng trưởng phản đối một sự ý thức trách nhiệm đối với xã hội nói chung. Không có gì có thể phát triển mãi mãi – quản lý là một nghệ thuật cân bằng.

Các mục tiêu kinh doanh quốc gia khác nhau hạn chế xuất khẩu của “học thuyết về ủy quyền”. Ủy quyền đề cập đến sự ủy quyền quyền lực tùy ý của một người đứng đầu cho một đại lý, và từ những năm 1980, thuật ngữ này đặc biệt được áp dụng đối với sự ủy quyền cảu những người sở hữu cho những người quản lý. Các học thuyết về ủy quyền dự trên những giả định ngầm về trật tự xã hội, các mối quan hệ hợp đồng và động lực. Các giả định như vậy được giới hạn bởi các biên giới quốc gia.

Các lý thuyết động lực và thực hành

Động lực là một sức mạnh được giả định mà đang hoạt động bên trong một cá nhân khiến người đó chọn một hành động khác những người khác. Văn hóa như là chương trình tập thể của tâm trí do đó đóng một vai trò rõ ràng trong động lực. Văn hóa ảnh hưởng không chỉ đến hành vi của chúng ta mà còn đến sự giải thích chúng ta đưa ra về hành vi của mình. Vì vậy, một người Mỹ có thể giải thích việc đặt nhiều nỗ lực vào công việc của mình bởi số tiền nhận được, một người Pháp bởi danh dự của bản thân, một người Trung Quốc bởi các nghĩa vụ lẫn nhau và một người Đan Mạch bởi tính hợp tác.

Các giả định khác nhau về động lực dẫn đến các lý thuyết động lực khác nhau. Cha đẻ của lý thuyết động lực là Sigmund Freud – một người Áo, nhưng trớ trêu thay, ông hiếm khi được trích dẫn trong những điều liên quan đến quản lý. Các nhà lý thuyết động lực cổ điển trong một bối cảnh quản lý là những người Mỹ. Chúng ta đã gặp nhu cầu hệ thống cấp bậc nhân lực của Abraham Maslow, chúng ta cũng đã bắt gặp lý thuyết động cơ thành tích của David McClelland. Một lý thuyết phổ biến thứ ba về động lực làm việc mà phản ánh nguồn gốc từ Mỹ của nó là thuyết động lực đối lập với duy trì của Frederick Herzberg.

Năm 1959, Herzberg và hai đồng nghiệp đã công bố một nghiên cứu cổ điển, lập luận rằng tình huống làm việc chứa các yếu tố với một tiềm năng động lực tích cực (động cơ thực), và các yếu tố có tiềm năng tiêu cực (các nhân tố duy trì). Các động cơ thúc đẩy là chính bản thân công việc, thành tích, sự công nhận, trách nhiệm và tiến bộ. Những động cơ này được gọi là những yếu tố nội tại của công việc. Các nhân tố duy trì, cái mà phải có mặt để ngăn chặn sự thiếu động lực, nhưng tự chúng không thể thúc đẩy, là chính sách công ty và quản lý, giám sát, tiền lương và điều kiện làm việc: các yếu tố bên ngoài của công việc. Herzberg cho rằng sự khác biệt này là một đặc tính phổ quát của động lực của con người. Ông đề xuất rằng chính nội dung công việc, chứ không phải bối cảnh công việc là thứ làm cho mọi người hành động.

Kết luận của Herzberg tương tự như các trích dẫn của người đồng hương Mary Parker Follett của ông trước đó, trong đó, bà quả quyết rằng mọi người nên: “nhận lệnh của họ từ tình huống”. Về mặt văn hóa, cả hai phù hợp với một môi trường trong đó khoảng cách quyền lực nhỏ và sự né tránh bất định là yếu: không phụ thuộc vào cấp trên nhiều quyền lực hơn và cũng không cần phải có những quy định có nghĩa vụ phải được cho là có tính chức năng hoặc cần thiết để làm cho mọi người hành động. Lý thuyết này phù hợp với các nền văn hóa của góc trên bên trái của Hình 9.1.

Tại các quốc gia chiếm góc trái phía dưới của Hình 9.1, trái với lý thuyết của Herzberg, các quy tắc như một phần của những gì Herzberg gọi là “chính sách và quản trị công ty” không nên chỉ được xem như là các nhân tố duy trì. Được thực thi bởi một cái siêu ngã chúng có thể là những động lực thực sự ở những quốc gia này. Theo một cách tương tự như trong các quốc gia ở nửa bên phải của Hình 9.1, “giám sát” không nên được xem như là một yếu tố duy trì. Khi khoảng cách quyền lực lớn, sự phụ thuộc vào người quyền lực nhiều hơn là một nhu cầu cơ bản mà có thể là một động lực thực sự. Ở góc dưới bên phải, hợp thành hầu hết các nước Latin, các động lực óc thể được gán cho các ông chủ trong ý nghĩa là cấp trên được bổ nhiệm chính thức. Tại trường kinh doanh INSEAD ở Fontainebleau (nơi Stevens đã làm phân tích của ông được báo cáo trước đó), các nhóm thảo luận không có người đứng đầu bao gồm toàn người Pháp đã được biết là thường mất thời gian vào việc đấu tranh nội bộ cho các lãnh đạo ở các chi phí về năng suất, không giống như nhóm của các sinh viên người Đức hoặc Anh và cũng không giống như các nhóm quốc tế hỗn hợp bao gồm cả người Pháp.

Ở góc trên bên phải, nơi mà chúng tôi tìm thấy các nước châu Á và châu Phi, các động lực nên được dán nhãn là bậc thầy thì hơn. Bậc thầy khác với ông chủ, trong đó quyền lực của mình dựa trên truyền thống và uy tín hơn là về vị trí chính thức.

Tóm lại, lý thuyết của Herzberg, giống với các lý thuyết động lực khác của Hoa Kỳ đã được xem xét, có giá trị chỉ trong môi trường văn hóa mà nó đã được hình thành trong đó. Nó bị hạn chế về mặt  văn hóa, và phản ánh một phần của môi trường Mỹ, trong đó tác giả của nó đã lớn lên và đã làm nghiên cứu của mình.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần VIII


Bảng 9 – 2 cho thấy hồ sơ tài liệu cho năm nền kinh tế quan trọng: Hoa Kỳ, Ấn Độ, Brazil, Trung Quốc, và Đức. Các điểm cho Hoa Kỳ do các sinh viên MBA từ 5 trường đại học khác nhau trải rộng trên toàn quốc đưa ra; các sinh viên của 5 trường này đưa ra các xếp hạng mục tiêu gần như giống hệt nhau. Sự xếp hạng đồng thuận của họ trông tương tự như mức trung bình của 17 quốc gia từ Bảng 9 – 1; không quốc gia nào trong số 16 quốc gia khác đến gần hơn. Bốn trong số năm mục tiêu hàng đầu – tăng trưởng, sự giàu có cá nhân, lợi nhuận năm nay và quyền lực – được đánh giá thậm chí là quan trọng hơn cho lãnh đạo doanh nghiệp Mỹ so với các đồng nghiệp của họ ở nơi khác. Trong nửa thế kỷ qua, doanh nghiệp Mỹ đã phát triển thành một mô hình kinh doanh toàn cầu; các khóa học MBA là một sáng chế của Mỹ.

Bảng 9 – 2: Mục tiêu ưu tiên kinh doanh tại năm quốc gia, so với mức trung bình của 17 quốc gia
Tốp đầu 5 chữ đậm và tốp 5 cuối chữ nghiêng
Quan trọng hơn Ít quan trọng
Tăng trưởng kinh doanh

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Sự giàu có của cá nhân

Lợi nhuận năm

Sức mạnh

Trách nhiệm đối với nhân viên

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Các lợi ích gia đình

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Kinh doanh tiếp diễn

Ấn Độ
Kinh doanh tiếp diễn

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sức mạnh

Tăng trưởng kinh doanh

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Các lợi ích gia đình

Pháp luật ổn định

Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Lợi nhuận năm

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Brazil
Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Sức mạnh

Lợi nhuận năm

Kinh doanh tiếp diễn

Các lợi ích gia đình

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Trách nhiệm đối với cộng đồng

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Trách nhiệm đối với nhân viên

Trung Quốc
Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sức mạnh

Danh dự, bộ mặt, danh tiếng

Trách nhiệm đối với cộng đồng

Các lợi ích gia đình

Trò chơi và tinh thần mạo hiểm

Lợi nhuận năm

Sự giàu có cá nhân

Pháp luật ổn định

Đức
Trách nhiệm đối với cộng đồng

Trách nhiệm đối với nhân viên

Sáng tạo ra một cái gì đó mới

Lợi nhuận 10 năm kế tiếp

Tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức

Sức mạnh

Tinh thần yêu nước, niềm tự hào quốc gia

Sự giàu có của cá nhân

Tăng trưởng kinh doanh

Lợi nhuận năm

Hai sự khác biệt đáng chú ý nhất giữa bảng xếp hạng Mỹ và trung bình tổng thể là tính liên tục của kinh doanh, cái mà các sinh viên MBA Hoa Kỳ đã xếp hạng kém quan trọng hơn so với các đồng nghiệp của họ từ bất kỳ quốc gia nào khác, và tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức, mang tính quốc tế trong 5 mục tiêu cuối nhưng được xếp hạng khá quan trọng tại Hoa Kỳ. Như chúng tôi đã chỉ ra, những gì được coi là đạo đức có thể khác nhau từ nước này sang nước tiếp theo. Trên khắp 17 quốc gia, xếp hạng cho tôn trọng các chỉ tiêu đạo đức có xu hướng tương quan với xếp hạng ở lại trong pháp luật và danh dự, diện mạo và danh tiếng.

Các nước tiếp theo gần nhất với mức trung bình quốc tế là Ấn Độ và Brazil, cũng được thể hiện trong Bảng 9 – 2. Tại Ấn Độ, tính liên tục của doanh nghiệp đặt trên hàng đầu. Sự khác biệt đáng chú ý từ mức trung bình quốc tế là lòng yêu nước, trên bình diện quốc tế là mức gần cuối nhưng ở Ấn Độ lại quan trọng hơn mức trung bình rất nhiều, và lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ, cái mà thay thế lợi nhuận năm nay của Ấn Độ trong năm mục đầu tiên.

Hồ sơ của Brazil đã đưa trò ra trò chơi, tinh thần mạo hiểm và sự quan tâm gia đình quan trọng hơn nhiều so với mức trung bình; tạo ra một cái gì đó mới, lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ và trách nhiệm với nhân viên được đánh giá như nnhau không quan trọng như trách nhiệm với xã hội nói chung và lòng yêu nước. Bài viết đầu tiên của chúng tôi về các mục tiêu kinh doanh dự án đã mô tả lãnh đạo doanh nghiệp Brazil như các doanh nhân gia đình; tới một mức độ nhiều hơn so với đồng nghiệp của họ ở hầu hết các nước khác, họ tập trung vào vòng tròn bên trong của riêng mình, mà không quan tâm nhiều đến các bên liên quan khác, tương lai lâu dài, xã hội và quốc gia.

Hai trong số các nước khác ở Bảng 9 – 2, Trung Quốc và Đức, thì khác nhiều nhất so với mức trung bình quốc tế. Tuy nhiên, hồ sơ Trung Quốc gần giống với của Ấn Độ trong một số khía cạnh. Cả Trung Quốc và Ấn Độ đặt lòng yêu nước cao hơn nhiều so với mức trung bình, cùng với quyền lực, và cả hai đánh giá lợi nhuận của năm nay và ở trong phạm vi pháp luật ít quan trọng hơn mức trung bình. Sự khác biệt nổi bật giữa Trung Quốc và Ấn Độ là Trung Quốc đặt sự tôn trọng các tiêu chuẩn đạo đức thậm chí còn cao hơn Hoa Kỳ, trong khi Ấn Độ đặt nó ở dưới cùng. Trung Quốc cũng đánh giá cao trách nhiệm đối với xã hội nói chung quan trong hơn nhiều so với trung bình, cũng như diện mạo (thuật ngữ của Trung Quốc, chỉ danh dự và uy tín); diện mạo vượt qua mặt tài sản cá nhân, cái được đánh giá là ít quan trọng hơn.

Hồ sơ của Đức đại diện cho gần như một sự đảo ngược của sự xếp hạng quốc tế trong Bảng 9 – 1. Tại Đức, bốn trong số năm mục tiêu hàng đầu quốc tế được đánh giá là ít quan trọng, và trách nhiệm với xã hội nói chung được đánh giá cao hơn ở Trung Quốc. Giống như ở Ấn Độ (và Trung Quốc), lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ được đánh giá quan trọng hơn lợi nhuận của năm nay.

Tất nhiên, 15 mục tiêu này không hoàn toàn độc lập với hau. Theo thống kê, chúng được chia thành 5 cụm có thể được xem là tình huống khó xử: (1) tính liên tục và quyền lực so với danh dự, pháp luật và đạo đức; (2) sự giàu có và gia đình so với trách nhiệm đối với người làm công; (3) trò chơi và sự sáng tạo so với lòng yêu nước; (4) lợi nhuận ngắn hạn so với lợi nhuận dài hạn; và (5) tăng trưởng so với trách nhiệm xã hội.

Như đã có thể dự đoán, cụm 4 tầm quan trọng tương của lợi nhuận năm nay so với lợi nhuận 10 năm kể từ bây giờ, đã phản ánh một căn cứ định hướng dài hạn của một quốc gia.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.

Kim tự tháp, máy móc, thị trường và gia đình: Tổ chức thông qua quốc gia – Phần VII


Trong các nền văn hóa theo chủ nghĩa cá nhân, thông tin trong hệ thống kế toán sẽ được thực hiện nghiêm túc hơn và được xem xét bắt buộc hơn ở các nền văn hóa theo chủ nghĩa tập thể. Loại thứ hai, là “ngữ cảnh cao” – theo Edward Hall, có nhiều manh mối khác và tinh tế hơn để tìm ra về phúc lợi của các tổ chức và hoạt động của con người, vì vậy họ ít dựa vào những thông tin rõ ràng do các kế toán tạo ra. Vì thế, nghề kế toán trong các xã hội như vậy có khả năng mang đến thực trạng kém hơn; các công việc của các kế toán là một nghi lễ mà không có tác động thực tế vào các quyết định.

Các công ty đa quốc gia, khi đi ra nước ngoài, đã áp đặt các quy tắc kế toán chung cho các mục đích hợp nhất. Nếu, như nghiên cứu của IBM cho thấy, ngay cả trong các công ty phối hợp chặt chẽ này, các nhân viên ở các nước khác nhau giữ các giá trị cá nhân hoàn toàn khác, thì có khả năng là việc giải thích các quy tắc kế toán trong các công ty con của các công ty đa quốc gia sẽ thường đi chệch khỏi những mong đợi của trụ sở chính.

Sự khác biệt giữa các hệ thống giá trị nghề nghiệp đóng một vai trò trong việc giao tiếp giữa kế toán và các thành viên khác trong tổ chức. Người ta thấy rằng sinh viên chuyên ngành kế toán của Mỹ được cho là có giá trị cao hơn để trở nên rõ ràng và có trách nhiệm và có giá trị thấp hơn để được giàu trí tưởng tượng so với các sinh viên khác, trong đó cho thấy một sự tự lựa chọn trên các giá trị né tránh bất định. Trong một ví dụ của Hà Lan và quốc tế, Geert thấy rằng các kế toán nhấn mạnh hình thức thông tin, nơi mà mọi người trong vai trò điều hành sẽ nhấn mạnh vào nội dung của nó.

Các kế toán cũng là những người xác định giá trị các tài sản của tổ chức. Các cách xác định giá trị tài sản phản ánh ở dạng các hệ thống giá trị phi lý trí, chẳng hạn như một thực tế là máy móc được coi là tài sản trong khi con người thì không. Phần cứng là ít dễ thay đổi hơn so với phần mềm.

Quản trị doanh nghiệp và các mục tiêu kinh doanh

Theo truyền thống, các mô hình quản trị doanh nghiệp, quyền sở hữu và kiểm soát của các tập đoàn, khác biệt đáng kể giữa các nước. Một nghiên cứu trên 12 quốc gia châu Âu, được công bố vào năm 1997, đã cho thấy rằng khi ở Anh, 61 trong số hàng trăm công ty lớn nhất đã phân tán các cổ đông (không có chủ sở hữu duy nhất nắm giữ trên 20%), tại Áo và Italy không có các công ty lớn nào có dạng quyền sở hữu này. Tỷ lệ sở hữu phân tán tương quan đáng kể với chủ nghĩa cá nhân (IDV).

Chủ nghĩa tư bản liên quan về mặt lịch sử đến chủ nghĩa cá nhân. Vương quốc Anh thừa hưởng những ý tưởng của Scott Adam Smith (1723 – 1790) về thị trường như một bàn tay vô hình. Trong các mô hình giá trị cá nhân, mối quan hệ giữa cá nhân và tổ chức là sự tính toán cho cả chủ sở hữu và cho người làm công; đó là dựa trên lợi ích tự giác ngộ. So với trong các xã hội tập thể nhiều hơn, liên kết giữa các cá nhân và tổ chức của họ là đạo đức của truyền thống. Cách tiếp cận thuê và sa thải, như là với một cách tiếp cận mua và bán, được xem là vô đạo đức hoặc không đứng đắn. Đôi khi việc sa thải nhân viên thậm chí còn bị pháp luật cấm. Nếu không phải vậy, thì việc bán các công ty và sa thải nhân viên dư thừa vẫn còn mang một chi phí cao về mặt hình ảnh công chúng và thiện chí với các chính quyền.

Sự khác biệt về khoảng cách quyền lực cũng ảnh hưởng đến quản trị công ty. Thông qua 12 quốc gia châu Âu như nhau, quyền sở hữu chi phối của hàng trăm công ty lớn nhất (một người, gia đình hoặc công ty sở hữu từ 20 – 50%) đã có tương quan tích cực với khoảng cách quyền lực. Ở nước Pháp có PDI cao, ngân hàng, sự phát triển của các công ty lớn và thương mại nước ngoài đã được chỉ đạo và kiểm soát mạnh mẽ mang tính lịch sử bởi nhà nước theo nguyên tắc của chủ nghĩa trọng thương; các công ty khá lớn khác tiếp tục được sở hữu gia đình.

Ở các nước Bắc Âu, Đan Mạch, Phần Lan, Na Uy và Thụy Điển, thậm chí cả ở Áo, mười hoặc nhiều trăm tổng công ty lớn nhất được sở hữu bởi một hợp tác xã; ở Anh và Italy, hầu như không có. Những cổ phần của các tập đoàn được sở hữu một cách hợp tác đã có tương quan một cách tiêu cực với nam quyền. Hợp tác thu hút nhu cầu phải hợp tác trong một xã hội nữ quyền.

Một nhà kinh tế Nga, Radislav Semenov, đã so sánh (năm 2000) các hệ thống quản trị doanh nghiệp ở 17 nước phương Tây và chỉ ra rằng các căn cứ văn hóa đã giải thích sự khác biệt của họ tốt hơn so với bất kỳ các biến số kinh tế được đề xuất trong các tài liệu. Bằng sự kết hợp của khoảng cách quyền lực, sự né tránh bất định và nam quyền, ông có thể phân loại các quốc gia về các mặt thị trường, ngân hàng, hoặc sự kiểm soát; tập trung quyền sở hữu, tư duy của các chính trị, giám đốc, nhân viên và các nhà đầu tư; hình thành và thực hiện các chính sách kinh tế; và các mối quan hệ công nghiệp. Trong một phân tích riêng, ông nghiên cứu quyền sở hữu của các công ty trên 44 nước trên thế giới; thời gian này ông đã tìm thấy một mối quan hệ đáng chú ý chỉ với sự né tránh bất định. Nghiên cứu của ông cho thấy tầm quan trọng của sự cân nhắc văn hóa khi xuất khẩu các giải pháp của một quốc gia đến một quốc gia đến một quốc gia khác, như được cố gắng thường xuyên ở Đông Âu trong những năm 1990.

Quản trị công ty cũng liên quan đến mục tiêu tài chính công ty. Một giả thiết ngây thơ cho rằng các mục tiêu như vậy là văn hóa miễn phí. Trong các cuộc phỏng vấn của nhà nghiên cứu người Hà Lan Jeroen Weimer với các lãnh đạo doanh nghiệp Hà Lan, Đức và Mỹ, bên cạnh vấn đề tạo lợi nhuận, người Hà Lan nói về tài sản, người Đức nói về sự độc lập tách khỏi các ngân hàng, và người Mỹ nói về giá trị cổ đông. Sự đa dạng này phản ánh sự khác biệt về thể chế giữa các quốc gia (chẳng hạn như vai trò mạnh mẽ của các ngân hàng ở Đức) cũng như các ý thức hệ phổ biến (các cổ đông như là một anh hùng văn hóa ở Mỹ).

Các mục tiêu cá nhân của các giám đốc điều hành kinh doanh hàng đầu không chỉ giới hạn ở các vấn đề tài chính, tất nhiên là thế, nhưng làm thế nào để thấy được họ thực sự là ai? Việc yêu cầu bản thân các giám đốc điều hành có thể dự đoán đem lại những câu trả lời đúng tự phục vụ về mặt chính trị. Geert giải quyết tình trạng khó xử này bằng cách yêu cầu các nhà quản lý cơ sở và các chuyên gia tham gia khóa học Quản trị Kinh doanh MBA bán thời gian để đánh giá các mục tiêu của các nhà lãnh đạo kinh doanh thành công tại đất nước của họ. Các sinh viên MBA có kinh nghiệm làm việc có lẽ nằm trong số các giám khảo am hiểu nhất sẵn có. Với sự giúp đỡ của một mạng lưới quốc tế các đồng nghiệp, Geert và ba đồng tác giả đã hỏi hơn 1800 sinh viên MBA – những người làm bán thời gian hoặc những người có kinh nghiệm làm việc khác – tại 21 trường đại học địa phương trong 15 nước (sau này mở rộng đến 17), sử dụng một danh sách 15 mục tiêu tiềm năng. Những mục tiêu này và thứ tự ưu tiên được cho là trung bình của họ thông qua tất cả 17 nước được liệt kê trong Bảng 9.1

Năm mục tiêu đầu tiên tập trung vào lợi ích trước mắt của công ty – tăng trưởng, tính liên tục và lợi nhuận ngắn hạn – và về cái tôi của nhà lãnh đạo, tiêu biểu là tài sản cá nhân và quyền lực. Năm mục tiêu tầm trung liên quan tới các mối quan hệ cổ đông và tương lai: danh tiếng, sáng tạo, lợi nhuận dài hạn, tính hợp pháp và lợi ích của nhân viên. Năm mục tiêu cuối cùng liên quan với những lợi ích đặ biệt và về tinh thần: đọa đức cá nhân hoặc xã hội, tinh thần trò chơi, quốc gia và gia đình.

Tuy nhiên, thẩm quyền trong từng quốc gia riêng lẻ khác biệt đáng kể với mức trung bình này. Với việc sử dụng việc xếp hạng của Bảng 9.1 là cơ sở cho chúng tôi tính toán số liệu của ỗi quốc gia và chỉ cho họ thấy các mục tiêu của mỗi quốc gia mà trên đó độ lệch nhất (+ hoặc -) từ bảng xếp hạng này.

(còn tiếp) 

TH: T.Giang – SCDRC

Nguồn tham khảo: Geert Hofstede, Gert Jan Jofstede & Micheal Minkov – Văn hóa và tổ chức, phần mềm tư duy – NXB ĐHQGHN 2013.